Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ODAM - SCHILLER MEDICAL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

L’entreprise SCHILLER MEDICAL

dont le siège social se trouve 4 rue Louis Pasteur – 67160 WISSEMBOURG

représentée par

agissant en qualité de Directeur Délégué

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

- Monsieur , CFE/CGC

- Monsieur , CFDT

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

…/…

- 2 -

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon graphiques établis en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

…/…

- 3 -

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Une charte recrutement (FORH0002) évoquant notamment ces points a été rédigée dès 2019.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

Des actions de promotions des métiers techniques seront mises en place en impliquant des collaboratrices « ambassadrices » pour susciter les vocations féminines.

3. Recrutement des femmes dans les métiers techniques

Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois techniques au profit des hommes (Ingénieurs R&D, Techniciens tests en production, techniciens Assistance technique).

Si cette situation est à l’image du secteur de l’Industrie, dont fait partie SCHILLER MEDICAL, l’entreprise souhaite améliorer cette situation, ce pourquoi, elle s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes énoncés ci-dessus et à rééquilibrer l’embauche et/ou la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de cette catégorie d’emploi.

…/…

-4-

4. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée

• Pourcentage des femmes recrutées et/ou promues à un poste technique sur l’exercice écoulé

• Nombre d’écoles partenaires, nombres d’interventions auprès des écoles

5. Objectifs de progression

• Augmenter de 5% sur 3 ans, par le recrutement externe, la féminisation des métiers techniques en R&D, en Assistance technique et / ou en production

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Mise en place d’une politique de formation, visant à développer la mobilité interne, notamment vers les métiers techniques, afin de permettre le développement de la mixité.

…/…

-5-

2. Organisation de la formation et parentalité

Les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés ;

• privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;

• organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;

• développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;

3. Indicateurs de suivis

   1. le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié;

   2. le nombre d’heures de formation par sexe.

   3. Evolution du nombre de femmes ayant accéder à un poste technique via la mobilité interne

4. Objectifs de progression :

• Progression de 25% des demandes de formation des personnels féminins

3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DES CARRIERES

1. Evolution et promotion de carrière

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.

Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes techniques et / ou à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.

…/…

-6-

Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.

2. Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne.

L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.

Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de l’entreprise, seront mis en place des démarches d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

1. Les indicateurs de suivi

L’analyse portera sur la mobilité interne et l’évolution de carrière des salarié(e)s et les indicateurs de suivi seront :

• le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

• Le nombre de femmes accédants à des postes techniques dans les métiers fortement masculins ;

• Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes, et en confondant les hommes et les femmes.

2. Les objectifs de progression :

• Solliciter les femmes, lors des entretiens de fin d’année, afin de connaître leur souhait d’accès à des postes techniques

• Répondre favorablement aux demandes dès l’ouverture d’un poste en intégrant le besoin de formation / tutorat cohérant (par exemple : mobilité d’un emploi d’agent de production vers un emploi de testeur en production) ou motiver le refus.

…/…

-7-

4. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi

• La rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge.

1. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

2. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

…/…

-8-

3. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

4. Indicateurs de suivi

   1. Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe;

   2. Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification 

   3. Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle;

   4. Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.

5. Objectifs de progression

Développer et communiquer sur les critères objectifs de revalorisation salariale autres que conventionnels.

Etablir une nouvelle grille selon les évolutions de la classification de branche en cours d’aménagement. Aujourd’hui principal critère appliqué.

5. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

…/…

-9-

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être aménagés en tenant compte des difficultés de garde ou de soin des enfants de salarié(e)s, notamment lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail existante dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne constitue pas une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne pénalise pas le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne sont pas un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

Un support d’entretien a été mis en place dès 2019.

4. Indicateurs 

• Nombre de bénéficiaires par sexe par an des entretiens préalable au départ en congé maternité / paternité / parental / adoption

• Nombre de bénéficiaires par sexe par an des entretiens de retour aux congés maternité / paternité / parental / adoption

  5. Objectifs de progression

Communiquer et développer les entretiens liés aux congés maternité / paternité / parental / adoption.

…/…

-10-

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

En cas de carence de cette institution au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

• du représentant de la Direction de l’entreprise,

• de quatre salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,

- deux salariés du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 13 janvier 2021 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 12 janvier 2024, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

…/…

-11-

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise le 13 janvier 2021 de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SCHILLER MEDICAL de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Wissembourg, le 13 janvier 2021

LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L’ENTREPRISE

REPRESENTATIVES

CFE/CGC

CFDT