Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 13 JANVIER 2021 PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ODAM - SCHILLER MEDICAL (Siège)

AVENANT A L’ACCORD DU 13 JANVIER 2021

PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

L’entreprise SCHILLER MEDICAL

dont le siège social se trouve 4 rue Louis Pasteur – 67160 WISSEMBOURG

représentée par

agissant en qualité de Directeur Général Délégué

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

- Monsieur - CFDT

- Monsieur - CFE/CGC

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

L’accord du 13 janvier 2021 est ainsi revu et modifié selon les observations de la Direccte Grand-Est du 21 janvier 2021.

…/…

- 2 -Aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon graphiques établis en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

L’annexe détaille également l’analyse réalisée à l’occasion des négociations avec les délégués syndicaux.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

L’entreprise a ainsi choisi de traiter les points :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

…/…

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Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Il est rappelé que, conformément aux articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Une charte recrutement (FORH0002) évoquant notamment ces points a été rédigées dès 2019.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

Objectif : l’entreprise ambitionne de faire augmenter le nombre de candidatures féminines en renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution (recrutement).

1. Objectifs de progression

Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois techniques au profit des hommes (Ingénieurs R&D et Etudes cliniques), Techniciens tests en production, Techniciens Assistance technique).

Si cette situation est à l’image du secteur de l’Industrie, dont fait partie, l’entreprise souhaite améliorer cette situation, ce pourquoi, elle se fixe les objectifs suivants :

1. Développer la mixité des emplois

2. Tendre à équilibrer les candidatures hommes et femmes sur les postes très majoritairement occupés par les hommes.

…/…

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L’objectif fixé est ainsi d’augmenter de 5% sur 3 ans, par le recrutement externe ou l’évolution interne, la féminisation des métiers techniques en R&D et Etudes Cliniques, en Assistance technique et / ou en production au besoin avec le partenariat de Pôle Emploi ou de tout autre établissement agréé par l’Etat, et permettre ainsi de poursuivre le développement du taux d’embauche, selon l’objectif précité ; mais aussi de développer les contrats de formation, CIFRE ou autre contrats en alternance pour le même type d’embauche dans la même proportion de 5 %.

A ce jour, 3 femmes exercent des fonctions équivalentes aux hommes au sein de la R&D et études cliniques (26 hommes), aucune femme n’exercent de fonction de Technicien au sein du Service Assistance Technique (5 hommes) ou en Production (13 hommes).

2. Les actions

Des actions de promotions des métiers techniques seront mises en place en impliquant des collaboratrices « ambassadrices » pour susciter les vocations féminines.

Ces actions se traduiront par :

1. la participation de l’entreprise à des salons / forum étudiants en collaboration avec les ambassadrices volontaires

2. la promotion des métiers techniques de la société auprès des établissements scolaires

3. En interne, les femmes seront sollicitées, lors des entretiens de fin d’année, afin de connaître leur souhait d’accéder à des postes techniques ouverts au recrutement.

Cette démarche vise par exemple la mobilité d’un emploi d’agent de production vers un emploi de testeur en production.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée

• Pourcentage des femmes recrutées et/ou promues à un poste technique sur l’exercice écoulé

• Nombre d’écoles partenaires, nombres d’interventions auprès des écoles

• Le nombre de demande de la part des femmes à accéder à un poste technique ouvert en recrutement

• Le nombre de réponses positives/négatives à ces demandes

…/…

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2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

1. Objectifs de progression

1. Pour favoriser la mixité évoquée dans le paragraphe Embauche, la politique de formation tiendra compte des demandes de mobilité des femmes vers des emplois techniques et intégrera des modules de formation / tutorat cohérents pour répondre à ces demandes.

2. Les femmes au statut employé et ouvrier (en production ou en logistique) n’ont bénéficié d’aucune formation en 2019. Ces dernières peuvent être considérées comme « fragiles » de par leur niveau peu élevé de qualification.

L’entreprise se fixe comme objectif de proposer au moins une formation sur les 3 ans de la prise d’effet des présentes, à chacune des 9 femmes au statut ouvrier.

Par ailleurs, les postes d’employés sont occupés exclusivement par des femmes. L’entreprise se fixe comme objectif de proposer au moins une formation sur cette même période de 3 ans à chacune des 9 employées actuellement inscrites aux effectifs de la société.

3. Par ailleurs, les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations.

2. Les actions

1. Proposer à chaque femme au statut employé / ouvrier une formation au cours des 3 ans précités

…/…

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2. Mise en oeuvre de formations « de base » pour la population féminine considérée la moins qualifiée (par exemple : Formation « Connaissance de l’informatique »)

4. Réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés

5. Privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées

6. Organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail

7. Développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés 

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par csp

• Nombre d’heures de formation par sexe, par csp

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation permettant la mobilité vers un poste technique

• Nombre de formation par lieu de formation

3. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes ;

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

Il est rappelé que l’article L.1225-26 du Code du travail dispose qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties au moins aussi favorables, la salariée de retour de congé maternité doit voir sa rémunération majorée :

…/…

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-          des augmentations générales ;

-          de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Depuis la date d’effet des présentes, ces modalités ont été appliquées.

1. Objectifs de progression

1. La société entend maintenir le statuquo actuel s’agissant des 2 thèmes ci-dessous :

• Les niveaux de rémunération ne font apparaître aucun déséquilibre entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent, ancienneté équivalente

• Accorder à 100% des femmes de retour de congé maternité de bénéficier de l’augmentation prévue par l’article L. 1225-26 du Code du travail et notamment des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

2. 6% des femmes et 9% des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur la période. L’objectif est d’atteindre un même taux de femmes augmentées que d’hommes, à titre individuel.

2. Les actions

Application des principes repris au premièrement ci-dessus.

3. Les indicateurs de suivi

• Rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes en général dans l’entreprise, puis à l’échelle des csp, puis à l’échelle des coefficients hiérarchiques, et par tranche d’ancienneté

• Nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification 

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.

• Nombre de salariée de retour de maternité en cours d’année et nombre d’augmentations telles que décrites par l’article L. 1225-26 du Code du travail

…/…

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SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

En cas de carence de cette institution au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

• du représentant de la Direction de l’entreprise,

• de quatre salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,

- deux salariés du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 13 janvier 2021 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 12 janvier 2024, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

…/…

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SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise le 13 janvier 2021 de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Wissembourg, le 16 mars 2021

LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L’ENTREPRISE

REPRESENTATIVES

CFDT

CFE/CGC