Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en oeuvre du télétravail" chez STRYKER SPINE (Siège)

ACCORD PORTANT

SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société STRYKER SPINE SAS, dont le siège social est situé ZI de Marticot à Cestas (33610), représentée par xxx, en qualité de Directeur d’usine,

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• l’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale SUD, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés et a ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Au sein de la société, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance.

Le présent accord vise à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Respecter l’équilibre la vie privée/professionnelle

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société Stryker Spine SAS.

2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

3. Accès au télétravail

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles que : crise sanitaire, pandémie, pic de pollution, intempéries, cas de force majeure (non exhaustif), l’employeur peut imposer le télétravail au salarié.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

2. Éligibilité

Le télétravail, est un droit du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail CDD ou CDI à temps plein ou à temps partiel ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon, partielle ou totale et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en intérim, les stagiaires ainsi que les salariés en période d’essai.

Sous couvert de la satisfaction des critères précités, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation seront éligibles au télétravail dans la limite maximale d’1 jour par semaine.

Toute dérogation restera exceptionnelle et devra être motivée par le demandeur. Celle-ci devra donner lieu à un accord express et préalable du manager concerné par une telle demande et par l’approbation du département Ressources Humaines.

3. Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

4. Mise en œuvre du télétravail

1. Accessibilité

Tout salarié dont le poste répond aux exigences d’éligibilité listées au paragraphe III 2 a automatiquement accès au télétravail, sans formalisation particulière.

En cas de doute ou de divergence d’appréciation entre un manager et un salarié sur l’éligibilité, le salarié pourra faire une demande par écrit au département Ressources Humaines, qui après consultation du manager formalisera une réponse écrite en retour au plus tard dans les quinze jours suivant la présentation de sa demande par le salarié.

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

2. Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin. Les raisons conduisant à la fin du télétravail devront être motivées par la partie à l’initiative du retour dans les locaux. Le manager est responsable d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise dans les meilleures conditions (ex : bureau, poste de travail etc.).

3. Lieux d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence principal mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra obtenir préalablement l’accord de son manager et en informer le département Ressources Humaines. En cas de désaccord, le département Ressources Humaines arbitrera la décision. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire métropolitain français.

4. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’entité juridique ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

5. Modalités d’organisation du télétravail

1. Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service. Cependant afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et de maintenir le lien social entre les salariés, chaque salarié sera tenu de se rendre au minimum l’équivalent de 2 journées entières par semaine au sein de l’entreprise.

Les jours de télétravail sont donc pris par journée complète ou demi-journée.

Toute demande de dérogation doit être rédigée par écrit et donne lieu à un accord exprès et préalable du manager et du département Ressources Humaines. En outre, toute demande de télétravail régulière à 100%, sans aucune présence sur le site, devra également être validée par le département Ressources Humaines.

Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions, audits, formations en présentiel ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap et en mi-temps thérapeutique, ce rythme pourra être revu et adapté. La fréquence sera définie avec le manager et avec le département Ressources Humaines, après avis du Médecin de travail.

Le rythme pourra également être revu et adapté pour les personnes agissant en tant qu’aidant familial et le personnel senior, après accord du manager et du département Ressources Humaines.

2. Organisation

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le manager veille à assurer un contact mensuel avec le salarié en situation de télétravail.

3. Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, ils s’engagent à respecter la durée maximum légale du temps de travail.

Le salarié peut travailler au-delà de la durée légale à la demande du manager, dans ce cas, les heures supplémentaires lui seront rémunérées. Le manager devra envoyer le lundi suivant un mail au département Ressources Humaines précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées la semaine précédente par le salarié. A la suite de la mise à jour d’une consigne dans le système de gestion des temps, le salarié devra suivre le process habituel pour la demande d’heures supplémentaires.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail du salarié dans lequel il accomplit régulièrement son travail.

4. Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des salariés de la société a accès au système de gestion de temps sur lequel le salarié devra déclarer ses jours en télétravail. Le manager et le salarié s’engage à mettre à jour le système de gestion des temps en lien avec leur situation.

Le manager doit avoir validé la demande de télétravail pour le jour concerné, ce qui implique que le salarié doit faire cette demande dans un délai raisonnable afin que le manager puisse valider en amont (idéalement 24h au minimum).

En cas d’absence le manager doit penser à faire une demande de délégation dans le système afin que les demandes puissent être validées par son remplaçant.

Tout salarié, soumis à horaire, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Tout salarié, en forfait jours, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de joignabilité doit en informer au préalable son manager (par exemple par courriel).

6. Réalisation du télétravail

1. Moyens et équipements

La société met à disposition de ses salariés le matériel suivant :

• Ordinateur portable

• Ecran

• Clavier, souris, casque

• Siège ergonomique

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

2. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.

3. Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise organisera de manière régulière pour tous les salariés concernés et leurs managers une formation de sensibilisation afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi.

4. Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

En cas de problème de connexion internet supérieur à ½ journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions.

5. Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

6. Assurances

La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage sur l’honneur à signaler sa situation à son assureur.

Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail sera immédiatement suspendu et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

7. Accidents liés au travail

La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et le département des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

7. Prise en charge des frais de télétravail

Pour tous les salariés, la société versera une indemnité forfaitaire journalière nette de télétravail de 2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros mensuel, comme définit selon la réglementation régie par l’URSSAF.

En cas de changement de réglementation, la société s’engage à appliquer les barèmes prévus par l’URSSAF.

Le paiement de l’indemnité journalière forfaitaire se fera le mois suivant sur la base déclarative des jours télétravaillés dans le système de gestion des temps.

Le versement de l’indemnité ci-dessus est conditionnée à l’enregistrement en bonne et due forme des jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps tel que précisé au paragraphe V 4.

8. Suivi et pilotage du télétravail

1. Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, des points d’échanges réguliers entre le manager et le salarié sur la question particulière du télétravail pourront être organisés.

De plus, la thématique spécifique du télétravail est abordée lors de l’entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du département Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

2. Référent télétravail

Le département Ressources Humaines est le référent télétravail au sein de l’entreprise. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (sensibilisation au télétravail, guide, etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

3. Suivi annuel

Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, et notamment des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

9. Durée - Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2028.

Il entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord et sera rétroactif au 1^er janvier 2023.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord.

10. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant à l’accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature à chaque organisation syndicale signataire, ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Cestas,

le 06 mars 2023,

en 7 exemplaires originaux.

Pour la société STRYKER SPINE SAS : Pour les Organisations Syndicales :

XXX CGT,

XXX

CFTC,

XXX

CFDT,

XXX

SUD,

XXX

CFE-CGC,

XXX