Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN DATE DU 28 NOVEMBRE 2017 PORTANT SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE NACARAT" chez PALM SA PROMOTION - NACARAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN DATE DU 28 Novembre 2017

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DE LA SOCIETE NACARAT

Entre les soussignés :

La Société NACARAT dont le siège social est situé 594, Avenue Willy Brandt – 59777 EURALILLE dûment représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

et

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Du fait de l’évolution de la jurisprudence et des nouveautés apportées par la loi EL KHOMRI du 08 Août 2016, il a été décidé de revoir les dispositions de l’accord sur le temps de travail et d’engager une négociation avec les partenaires sociaux qui a donné lieu à la signature du présent accord.

L’objet de cet accord est donc notamment :

• d’actualiser l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en fonction de l’évolution de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail ;

• de préserver la compétitivité de l’entreprise et son développement ;

• de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise ;

• de déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés.

Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise.

Ils confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société NACARAT et d’autre part le maintien des habitudes ou/et aspirations des collaborateurs de la Société NACARAT en matière d’aménagement du temps de travail.

Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin de prendre en considération les spécificités de chaque catégorie de personnel et d’atteindre ainsi une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché. Cet accord se substitue, au sens de l’article L. 2261-10, alinéa 1, du Code du travail, non seulement à l’accord du 12/02/2010, dénoncé le 29/05/2017, mais aussi à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Il est rappelé que préalablement à la signature du présent accord, les Instances Représentatives du Personnel ont été informées et consultées.

En conséquence, il est donc convenu ce qui suit :

TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Article 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

Au regard de l’article L. 3121-63 du Code du travail, la conclusion du présent accord d’entreprise a pour objet d’écarter l’application des dispositions de la Convention collective nationale ayant le même objet.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet ou la même cause.

En cas d’évolution du cadre juridique applicable, les parties pourront se réunir, conformément à l’article 18 du présent accord, pour étudier les conséquences à en tirer sur le contenu, ou l’existence, du présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société NACARAT et donc à l’ensemble des établissements existants ou à créer, situés sur le territoire français.

Article 3 – SALARIES BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la société NACARAT à l’exception des catégories visées à l’article 4.

Article 4 – CATEGORIES EXCLUES

Sont expressément exclus du bénéfice du présent accord :

• les salariés sous contrat de travail temporaire et/ou d’alternance ;

• les mandataires sociaux ;

• tous les salariés qui de par la nature de leurs tâches ou en raison des conditions particulières de leur exécution, se trouvent de fait, exclus du bénéfice de la législation relative à la durée du travail ;

• les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, une participation effective à la direction de l’entreprise, l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et dont les rémunérations se situent aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société NACARAT.

Etant précisé que ces quatre conditions sont cumulatives.

Les cadres dirigeants sont en conséquence, exclus de la réglementation sur la durée du travail, dans les conditions prévues à l’article L. 3111-1, alinéa 1, du Code du travail.

La rémunération que perçoit le salarié « cadre dirigeant » est forfaitaire et est indépendante du temps qu’il consacrera de fait à l’exercice de sa fonction.

Sont, en revanche, applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives notamment aux congés annuels et autres congés.

Les cadres dirigeants ne bénéficient pas de l’attribution de jours de repos par période de référence pour 12 mois de présence.

Les « cadres dirigeants » correspondent à une classification élevée, telle que prévue dans la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Il est convenu qu’à la date de signature du présent accord pourront être considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres classés au niveau VI, tel que défini par la convention collective nationale de la promotion immobilière, s’ils répondent aux critères posés par l’article L.3111-2 du Code du travail, et participent à la Direction de l’entreprise.

TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX NON CADRES « NON AUTONOMES »

Article 5 – CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société NACARAT qui se définit, sans que cette liste soit exhaustive, comme étant l’ensemble des salariés classés jusqu’au niveau III conformément à la classification de la convention collective de la promotion immobilière.

Article 6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

6.1 Principe

La durée du travail des salariés visés à l’article 5 fait l’objet d’un aménagement dans le cadre d’une période de référence annuelle correspondant à l’année civile.

Dans ce cadre, la durée annuelle du travail est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité incluse).

A titre purement informatif, cette durée du travail est à ce jour répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, dans le cadre d’un horaire collectif de 37 heures par semaine se répartissant comme suit :

Jours	Matin	Pause repas (non rémunérée)	Après-midi
Du Lundi au Jeudi	9 h 00 – 12 h 30	12 h 30 – 13 h 30	13 h 30 – 17 h 45
Vendredi	9 h 00 – 12 h 30	12 h 30 – 13 h 30	13 h 30 – 16 h 00

Les horaires figurant ci-dessus relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les parties rappellent qu’ils pourront donc être unilatéralement modifiés par la société en fonction des nécessités et selon les services.

Pour atteindre la durée annuelle de travail de 1.607 heures, les salariés bénéficient de 12 jours de droit à absence rémunérée dits « RTT » par période de référence et pour 12 mois de présence. Les jours « RTT » s’acquièrent progressivement en fonction du temps de présence et à raison d’un jour par mois pour une période complète. Les modalités de prise de jours de RTT sont définies à l’article 6.6 du présent accord. Ces droits à « RTT » se verront appliquer la règle du prorata temporis pour toute absence, non considérée comme temps de travail effectif.

La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N, soit une année civile.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d’un droit à absence rémunérée  « RTT » au prorata de leur temps de présence.

6.2 Rémunération

La rémunération est lissée sur le principe d’un salaire de base mensuel de 151,67 heures.

6.3 Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail

Les changements d’horaire de travail (répartition du temps de travail sur les jours de la semaine) après information et consultation du CHSCT s’il y lieu et du comité d’entreprise pourront intervenir au cours de la période considérée, sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés en cas de contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise et résultant notamment d’un retard d’exécution dans les tâches incombant à chacun des services concernés.

Les salariés seront informés par voie d’affichage sur leur lieu de travail de la modification des horaires de travail dans les délais précités.

6.4 Heures supplémentaires

6.4.1 Principes généraux

Les salariés soumis à un horaire n’ont pas à se trouver sur leur lieu de travail en dehors des horaires appliqués, pour d’autres motifs que ceux liées à l’exécution des tâches liées à leur fonction et pour un motif professionnel.

Sont toutefois considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà des limites visées ci-dessous lorsqu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur.

Dès lors, seules les heures de travail effectif, justifiées par la nécessité du service et reconnues à ce titre par l'encadrement concerné, seront décomptées comme heures supplémentaires.

2. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de la période d’appréciation de la répartition du travail, seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence.

Ces heures ouvrent droit au paiement d’une majoration de salaire de 12%.

6.4.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période et par salarié.

La mise en œuvre de ce contingent devra donner lieu à information et consultation préalable du Comité d'entreprise.

6.4.4 Repos compensateur de remplacement

Le paiement au taux majoré des heures supplémentaires pourra être converti en tout ou partie par un repos d'une durée équivalente dans le respect des dispositions en vigueur et notamment de l'article L.3121-33-II-2° du Code du Travail.

Les modalités et les conditions d’attribution et de prise du repos se feront selon les conditions prévues légalement pour la contrepartie obligatoire en repos.

6.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen en vigueur tel que visé ci-dessus, de telle manière qu’ils perçoivent une rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d'heures effectuées au cours du mois.

Les congés et absences rémunérées ou non de toute nature sont valorisés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de la répartition du travail, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accompli et celui qui aurait dû être accompli sur la période de présence du salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence liés aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié.

Ces absences seront neutralisées dans le cadre de la période d’appréciation de la répartition du travail.

6.6 Dispositions applicables pour la prise des jours « de RTT »

Ces 12 jours « de RTT » sont utilisés dans les conditions suivantes :

• 6 jours sont pris à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie

• 6 jours sont pris à l’initiative de l’entreprise, en concertation avec le CE

La prise des jours « RTT » pour les salariés ayant un droit inférieur à 12 jours se fera prioritairement sur les jours fixés à l’initiative de l’entreprise.

La prise effective des jours de repos à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’un calendrier prévisionnel, un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum devra être respecté.

Si ce dernier coïncide avec un jour habituellement non travaillé par le salarié, il sera pris le premier jour travaillé suivant.

Les jours de repos prévus pourront être accolés uniquement en début ou fin de période à des jours de congés payés dans le respect des règles de prise des jours de congés, fixées par l’employeur.

Les jours de repos acquis au titre de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de celle-ci et être soldés en fin de période de référence.

Le salarié est informé au travers de sa fiche de paie et du logiciel de gestion des congés de ses droits à congés et « RTT ». Les jours d’absence pour repos doivent faire l’objet d’une demande préalable à la hiérarchie par l’intermédiaire du logiciel de gestion des congés mis à la disposition du salarié.

TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX NON CADRES AUTONOMES ET AUX INGENIEURS ET ASSIMILES CADRES

Article 7 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions issues de l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme des forfaits jours sur l'année pourra être appliqué aux salariés suivants :

• Les salariés cadres de niveau IV et V qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés : Les salariés non cadres exerçant une activité commerciale tels que notamment les chargés commerciaux, responsables commerciaux, animateurs commerciaux, animateurs prescripteurs.

Les critères suivants seront notamment pris en compte pour déterminer si les salariés visés peuvent effectivement se voir appliquer une convention en forfait jours :

• Pouvoir de décision dans son domaine de compétence ;

• Réelle autonomie dans l’organisation de son activité ;

• Responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaires ou d’un service ;

• Technicité des fonctions ;

Ces salariés doivent gérer des relations externes et internes et pouvoir bénéficier à ce titre d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en tenant compte de la finalité à atteindre et de leur interlocuteur.

Article 8 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée du forfait jours est fixée à 218 jours annuels pour un salarié présent la totalité de l’année civile. Etant précisé que la détermination de ce nombre de jours, tient compte de la journée de solidarité, des droits à congés payés complets et des jours fériés chômés.

Il est toutefois précisé que les éventuels jours de fractionnement et conventionnels seront déduits du nombre de jours travaillés.

De ce fait, il est précisé que si un salarié ne peut pas justifier de droits à congés annuels complets, son nombre de jours de travail sera donc augmenté à dû concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre.

De même, s’agissant des salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours fixé à 218 jours sera déterminé au prorata temporis.

Certains salariés pourront en accord avec l’employeur conclure des conventions de forfait annuel en jours sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours (forfait jours réduits).

Pour atteindre le nombre de jours établis sur la base de 218 jours, les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de droit à absence rémunérée dits « repos » s’ils sont présents les 12 mois au cours de chaque période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N, soit une année civile. Les jours de repos s’acquièrent progressivement en fonction du temps de présence et à raison d’un jour par mois pour une période complète.

Chaque absence constatée au cours de l’année civile conduit à abattre le nombre de jours de droit à absence rémunérée dits « repos » par référence au nombre de jours réellement travaillés dans l’année.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence se verront attribuer un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours de présence.

Article 9 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET CALENDRIER INDICATIF INDIVIDUEL

Ces jours de repos sont utilisés dans les conditions suivantes :

• 6 jours sont pris à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie,

• 6 jours sont pris à l’initiative de l’entreprise en concertation avec le CE.

La prise des jours de repos pour les salariés ayant un droit inférieur à 12 jours se fera prioritairement sur les jours fixés à l’initiative de l’entreprise.

La prise effective de ces jours de repos à l’initiative de l’entreprise fera l’objet d’un calendrier prévisionnel, un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum devra être respecté.

Les jours de repos pourront être accolés uniquement en début ou fin de période à des jours de congés payés dans le respect des règles de prise des jours de congés fixées par l’employeur.

Les 12 jours de repos acquis au titre de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de celle-ci et être soldés en fin de période de référence.

Le salarié est informé au travers de sa fiche de paie et du logiciel de gestion des congés de ses droits à congés et « RTT ». Les jours d’absence pour repos doivent faire l’objet d’une demande préalable à la hiérarchie par l’intermédiaire du logiciel de gestion des congés mis à la disposition du salarié.

Article 10 – REMUNERATION

La rémunération est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Cette rémunération correspond au temps de travail effectif mais aussi à la contrepartie des jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise, aux jours de congés payés ainsi qu’aux jours non travaillés (JNT) résultant du nombre de jours de travail annuel de 218 jours au maximum au cours de l’année de référence.

Article 11 – DUREE LEGALE ET DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL

Les salariés en forfait jours ne se voient pas appliquer :

• la durée légale ou conventionnelle, et hebdomadaire, du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;

• les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 du code du travail et à l'article L. 3121-22 du code du travail.

Article 12 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

12.1 Repos quotidien

Il est expressément rappelé que la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Il ne pourra être dérogé à ces dispositions que dans les conditions visées par les textes légaux et conventionnels en vigueur.

12.2 Repos hebdomadaire

De même, les salariés en forfait jours doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures minimum de repos quotidien.

Article 13 – CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLÉS

13.1 Dispositif périodique de contrôle

Il est précisé que ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail mais à un contrôle des jours ou demi-journées travaillés dans les conditions qui suivent :

Chaque salarié concerné devra obligatoirement utiliser mensuellement les dispositifs de contrôle mis à sa disposition au sein de l’entreprise.

Ce dispositif de contrôle, qui s’effectue par voie déclarative, est tenu individuellement par chaque salarié concerné sous la responsabilité de sa hiérarchie, via l’outil RD congés, et il permet d’identifier distinctement et par dates :

• Les journées ou demi-journées travaillées ;

• Les journées ou demi-journées de repos pris en précisant la nature de ces repos ;

• Les heures de début de repos et les heures de fin de repos (dans le cadre de demi-journée).

Étant précisé qu’est considéré comme demi-journée, la matinée de travail ou de repos se terminant à 13 heures au plus tard ou débutant l’après-midi au plus tôt à 14 heures.

13.2 Surveillance de la charge de travail effective

La hiérarchie s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés concernés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Elle veille en conséquence à ce que les missions confiées et les délais impartis soient compatibles avec ces exigences et avec la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation, un point est fait chaque année avec le salarié au sujet de sa charge de travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise.

En cours d’année, un entretien intermédiaire ayant le même objet devra intervenir au cours de chaque trimestre.

En cas de difficulté avérée, un plan d’action devra être communiqué au salarié dans un délai de 15 jours et sa mise en œuvre devra faire l’objet d’un suivi dans le mois qui suit sa communication.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute difficulté relative à leur charge de travail sans attendre le prochain entretien trimestriel. Une telle information doit alors conduire la hiérarchie à organiser l’entretien trimestriel dans les 15 jours.

Article 14 – DROIT A LA DECONNEXION

14.1 Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces éléments sont repris dans une charte Groupe diffusé à l’ensemble des salariés.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

14.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

14.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

14.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

14.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

TITRE 4 : DUREE DE L’ACCORD - DENONCIATION – REVISION - SUIVI

Article 15 – DUREE ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’application effective est fixée au 1^er Janvier 2018.

Article 16 – FORMALITE DE VALIDATION DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires :

• A la DIRECCTE de Lille ; l’un sur support écrit et l’autre sur support électronique.

• Un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire est consultable sur l’intranet et auprès du service des Ressources Humaines.

Des affichages sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel en rappelleront l’existence et les modalités de consultation.

Les mêmes règles de publicité seront applicables en cas de signature d’accords ultérieurs, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Article 17 – DENONCIATION

Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer celui-ci selon les modalités et les procédures suivantes :

La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation du présent accord devra en aviser les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois à compter de la notification de ladite lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière des parties avisée de la dénonciation.

La dénonciation doit, pour être valable, faire l’objet des mêmes procédures de publicité que celles prévues à l’article 16 ci-dessus.

Des négociations devront être engagées entre les parties signataires du présent accord dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la date d’entrée en vigueur de nouvelles dispositions éventuelles issues de la négociation, dans la limite d’un an au maximum à compter de la date d’effet de la dénonciation.

Article 18 – REVISION

À tout moment, une demande de révision pourra être présentée :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires de l’accord ;

2° A l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée du projet des points portant révision dudit accord.

Les discussions devront s’engager dans les 30 jours calendaires suivant la date de notification de la lettre de demande de révision à la dernière des parties avisées.

Article 19 – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord composé de membres de la Délégation Unique du Personnel et des représentants de la direction se réunira une fois par an pour s’assurer du respect des dispositions du présent accord.

Lors de cette réunion annuelle, il sera établi un bilan qui fera le point sur l’application de cet accord sur la période passée.

Fait à Lille, en cinq exemplaires originaux de 12 pages, le 28 Novembre 2017

Pour la Société NACARAT, Monsieur

Monsieur, délégué syndical CFE-CGC

Monsieur, délégué syndical C.F.T.C