Accord d'entreprise "AACORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE YVES MADELINE SAS" chez YVES MADELINE (Siège)

Accord sur l’aménagement du temps de travail de la société

YVES MADELINE SAS

ENTRE

La société YVES MADELINE, immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro 311127195 dont le siège social est situé ZI de la Crochère – Route de Domfront – 61100 FLERS.

ET

Les élus non mandatés du Comité Social et Economique

Préambule

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail de la société YVES MADELINE. Il prévoit des dispositions spécifiques selon le niveau de classification.

Ainsi,

Cet accord détermine notamment :

• les collaborateurs qui sont éligibles au forfait jour;

• le nombre de jours compris dans le forfait;

• la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;

• les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• les modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur de la charge de travail

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Chapitre 1 - Aménagement du temps de travail pour le personnel d’encadrement

Section 1- Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés  qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont plus précisément concernés l’ensemble des salariés ayant la classification « agent de maîtrise » et « cadre ».

Section 2- Le principe du forfait annuel en jour : nombre de jours et période de référence

1. Nombre de jours compris dans le forfait

Il sera conclu avec les salariés visés par le présent chapitre des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum/an (journée de solidarité incluse).

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

2. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. L’année de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Section 3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jour

1. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jour fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties ; contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période de référence, visée à l’article 2.2 du présent chapitre ;

• La rémunération correspondante.

Un modèle d’avenant est défini à l’annexe 1 du présent accord.

2. La rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés concernés sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les contrats de travail et avenant feront référence à une rémunération mensuelle forfaitaire.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective et les dispositions en vigueur dans l’entreprise.

3. Attribution et prise de journées ou demi-journées de repos

• Attribution des JRTT

Au nombre maximum de 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires dit Jour de réduction du temps de travail (JRTT), qui devra être calculé chaque année.

A titre informatif, pour l’année 2021, le nombre de JRTT est de 12 lorsque la journée de solidarité est travaillée.

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre de jours réellement effectués.

Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT fixé en début d’année.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la société sera proratisé. Il en est de même pour les salariés en forfait jour réduit.

• Prise des JRTT

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées et/ou par demi-journées au plus tard avant le 31 décembre de l’année N, autrement ils seront perdus. Une souplesse est prévue pour la journée acquise sur le mois de décembre étant entendu notre décalage de paie. Aussi le RTT acquis sur la période de décembre pourra être pris soit sur ledit mois de décembre, soit au plus tard au 31 janvier de l’année N+1.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

La date de prise des jours de repos sera fixée par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique.

4. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

5. Impact des absences

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Les absences justifiées seront ainsi déduites, jour par jour, du forfait.

En revanche, celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Les autres périodes d’absences ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômé

6. Modalités de contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le décompte des jours de travail effectués est assuré par un système auto-déclaratif.

Chaque collaborateur concerné établit, à la fin de chaque mois, un décompte de ces jours et demi-journées de présence qui sera remis à la direction (voir exemple en annexe 2 « fiche de présence sous format digitalisé »).

La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s par chaque collaborateur, à partir de tout support comme l’outil GTA (gestion des temps et des activités).

Le collaborateur indique via le logiciel GTA le nombre et la date des journées travaillées (et demi-journées travaillées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours (ou demi-journées) non travaillés. Ce suivi disponible à tout moment est consultable par son hiérarchique. Ce document de suivi du forfait est validé à la fin de chaque mois pour établir la paie.

Le collaborateur peut déclarer une anomalie et demander une rectification des décomptes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, que le salarié devra vérifier pour que le service paie puisse effectuer d’éventuelles régularisations.

Section 4- Garanties accordées aux salariés en forfait jour

1. Garantie des temps de repos et du droit à la déconnexion dans l’organisation de l’activité

Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35h (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Dans ce cadre, il est prévu les aménagements définis dans la charte du groupe SARP sur le droit à la déconnexion qui est annexé au règlement intérieur de la société.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir par écrit et sans délai son manager, afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps.

2. Un suivi régulier de la charge de travail et de l’organisation du travail afin de concilier vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail et notamment de l’organisation du travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi le salarié doit tenir informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié doit émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Le service RH recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Un modèle de formulaire d’alerte est défini à l’annexe 3 du présent accord.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra organiser un rendez-vous avec le salarié sans délai. Si cette situation venait à se reproduire à nouveau, il sera procédé à un entretien d’organisation et de gestion du temps et des priorités.

Dès sa mise en place, la direction transmettra une fois par an au CSE (comité social et économique), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3. Mise en place d’entretiens individuels périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles, à un entretien individuel (l’entretien annuel d’évaluation est l’un de ces deux entretiens).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle et sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et le manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlements de difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Un modèle de compte-rendu d’entretien est défini à l’annexe 4 du présent accord.

Chapitre 2- Dispositions générales

2-1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de signature du présent accord.

2-2. Validité de l’accord

Pour être valide, le présent accord conclu avec un ou des élus titulaires du Comité Social et Économique non mandaté est signé par les membres du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

2-3 Révision et Dénonciation de l’accord

L’accord peut être révisé selon les dispositions prévues à l’article L2232-25 du Code du travail. 

L’avenant de révision pourra être proposé par l’employeur aux membres de délégation du personnel du CSE et pourra être considéré comme valide s’il est signé par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

L'accord  peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. 

1. Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise ; qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

2. Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DDETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords.

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alençon sous format papier.

La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.

Fait à Blainville Sur Orne, le 1^er juillet 2021

Annexe 1- MODELE AVENANT – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Madame/Monsieur [à compléter]

[adresse]

A Blainville sur Orne,

le xxx 2021

Objet : Avenant au contrat de travail

Durée du travail

Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié est soumis à un forfait annuel en jours, conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le X XX 2021.

Par conséquent, la durée du travail du Salarié est de 218 jours travaillés par an, en tenant compte du nombre maximum de jours de congé défini par le Code du travail. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le Salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dans le respect, bien évidemment, des règles de fonctionnement de l’entreprise.

Rémunération

Le Salarié percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de [à compléter] euros ( [à compléter en lettre] euros).

En plus des appointements mensuels, le Salarié percevra :

• Dans les conditions prévues par la convention collective applicable, une prime de fin d’année « dite de 13ème mois » - représentant un mois de salaire.=> Pour tous

• Conformément à la politique en vigueur au sein du Groupe VEOLIA, une part variable qui sera liée à des critères de performance individuels et collectifs tels que décrits dans le règlement du plan de bonus ci-joint. Dans ce cadre, la part variable de référence sera de [à compléter] % du salaire de base annuel versé pour une atteinte à 100 % des objectifs pour une année pleine. Le règlement du plan de bonus est une note d’information sans valeur contractuelle qui peut être modifiée par l’employeur par courrier simple remis contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.=> Uniquement pour les cadres

La rémunération prévue dans le présent contrat est fixée compte tenu des responsabilités et de la nature des fonctions confiées au salarié et restera indépendante du temps de travail effectivement consacré à l’exécution de ses obligations.

Les autres clauses de votre contrat de travail restent inchangées.

Le salarié Représentant de la société
Signature Signature

Annexe 2- MODELE DE SUIVI DE PRESENCE (SALARIE EN FORFAIT JOUR)

Annexe 3- MODELE DE FORMULAIRE D’ALERTE POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOUR

NOM : MOIS DE PAIE :

Prénom :

Agence :

TEMPS DE PRESENCE

SEMAINE	LUNDI	MARDI	MERCREDI	JEUDI	VENDREDI
Du Au
Du Au
Du Au
Du Au
Du Au

Visa du Responsable RRH – Formulaire réceptionné le :

Date et Signature de l’intéressé : Visa du Responsable :

Annexe 4- MODELE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN (SALARIE EN FORFAIT JOUR)

Etabli par le Responsable hiérarchique ……………….., Le…..

NOM …………………………………………………………..Prénom………………………………………………………………

Service…………………………………………………………Emploi……………………………………………………………………………

Ancienneté dans l’entreprise……………….……..Ancienneté dans le poste……………………………...

Contrat de travail ☐ CDI ☐ CDD ☐ AUTRE

Nombre de jours à travailler…………………………………………………………………………………………………………………

Points à aborder lors de l’entretien et ressenti du salarié

Charge de travail

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Amplitude des jours de travail (en lien avec la durée des trajets professionnels)

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Organisation du travail dans l’entreprise

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Rémunération

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PLAN D’ACTION

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COMMENTAIRES DU SALARIE

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Signature du responsable hiérarchique Signature du salarié