Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ BACHELET BONNEFOND ANNÉE 2022" chez BACHELET-BONNEFOND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ BACHELET BONNEFOND ANNÉE 2022

ENTRE :

La société BACHELET BONNEFOND immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 311 210 108 00024 dont le siège social est situé à LE PETIT QUEVILLY

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises les 29 Avril 2022 et 18 mai 2022 .

Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2021 (en annexe 1), la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

• La formation

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie Professionnelle

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société BACHELET BONNEFOND et a été annexée au règlement intérieur.

De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe SARP depuis le mois d’octobre 2019 et effectif au sein de la société BACHELET BONNEFOND depuis le 1^er janvier 2020, contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:

• en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,

• en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et

• en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, grève, pandémie ….).

La société BACHELET BONNEFOND a souhaité améliorer la mobilité des salariés en privilégiant l’usage des modes de transports vertueux, et pour ce faire

• Met à disposition des véhicules électriques de service

• Ainsi que des vélos électriques

Sur cette même thématique de l’amélioration des conditions de travail, il a été validé la mise en place d’un nouveau vestiaire sur le site de Saint Pierre de Varengeville.

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.

Les résultats de cette enquête sont accessibles sur le site intranet de Veolia.

Plus récemment, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.

Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant

Enquête Parentalité

https://staticswww.bva-group.com/wp-content/uploads/2019/02/BVA-pour-le-CSEP-Prendre-en-compte-la-parentalit%C3%A9-au-travail-Pr%C3%A9sentation-des-r%C3%A9sultats-du-22-f%C3%A9vrier-2019-Diffusion.pdf

TITRE I : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 1.1. Accès à la formation

En 2021, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître :

Salariés formés (%)	Femmes	Hommes
Ouvrier/employé	-	83.82%
Agent de maîtrise	0	60%
Cadre	0	25%

Une attention particulière devra être portée sur les employées qui n’ont pas toutes bénéficié de formation sur l’année 2022.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.

A cette fin, l’entreprise BACHELET BONNEFOND s’engage à :

• veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,

• développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés

Indicateurs de suivi : Pourcentage de Femmes formées dans l’année Pourcentage d’Hommes formés dans l’année

TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Ainsi la société BACHELET BONNEFOND a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais ce dernier n’est pas calculable au titre de l’année 2021.

Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale via le service RH.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2021 (salaire brut de base) dans les 5 années à venir, soit 2027.

Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)

Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles 

Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.

La prime d’intéressement de la société BACHELET BONNEFOND ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un d’un congé parental.

Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position). Le nombre de salariés bénéficiaires de la prime d’intéressement non proratisée du fait de leur absence liée à un congé maternité/paternité ou adoption et le coût engendré par le paiement de cette prime.

TITRE III : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 3.1. Organisation d’une enquête interne mesurant la qualité de vie au travail

Afin d’identifier les forces et les atouts mais également les points de progrès en matière de qualité de vie au travail des agences de la société BACHELET BONNEFOND, il est souhaité la mise en place d'une enquête à destination de l’ensemble des salariés. Les questions constitutives de l’enquête seront proposées en concertation entre la direction et les représentants du personnel.

L’analyse des réponses devrait apporter des pistes de réflexion nouvelles, dans une optique d’amélioration de l’existant.

Indicateur de suivi : Le nombre de réponse aux questionnaires

Article 3.2. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée après 18 heures le soir.

Article 3.3. Prise en compte de la parentalité

Article 3.3.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.

Article 3.3.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet.

Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

Un guide d’entretien sera remis à tous les managers (annexe 1 du présent accord).

Indicateur de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés.

TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 4.1.Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2022 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2022.

Article 4.2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 4.3 Révision de l’accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Article 4.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen sous format papier.

Article 4.5. Suivi de l’accord

La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

A LE PETIT QUEVILLY

Le 18 Mai 2022