ACCORD EMPORTANT REVISION DU DISPOSITIF

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES GRAS SAVOYE EN DATE DU 11 JANVIER 2019

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il s’inspire également des principes et règles établis par l’ANI sur le télétravail.

Après deux années d’application de l’accord de mise en place du télétravail au sein de l’UES Gras Savoye, le bilan de l’application de ce dispositif est globalement positif tant pour les collaborateurs volontaires concernés que pour l’entreprise. Le télétravail participe à :

• une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle,

• la limitation de l’impact du temps de trajet domicile / travail, en réduisant le stress qui en découle

• la réduction de notre empreinte carbone dans le cadre de notre démarche RSE,

• l’amélioration de la productivité tout en maintenant le niveau de satisfaction client,

• et de façon générale à la qualité de vie au travail.

C’est aussi un facteur de renforcement de la confiance mutuelle entre les managers et leurs équipes qui constituent avec la responsabilité et l’autonomie, un des facteurs essentiels à la réussite de la relation de travail pour partie à distance.

En parallèle de ces discussions, l’entreprise s’est engagée dans la démarche « Entreprendre Ensemble » et s’est appuyée sur les travaux menés dans ce cadre par le groupe de travail « Nouvel Environnement de travail » pour alimenter les réflexions sur la nouvelle flexibilité au travail. Ces réflexions ont également été enrichies par les résultats de l’enquête groupe « Nouvelle Réalité » et des Virtual focus groupe réalisés auprès de 220 managers.

La crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales qui en ont résulté, ont installé le dispositif de télétravail comme un véritable outil de poursuite des missions de la quasi-totalité des collaborateurs de l’UES Gras Savoye sur une longue période tout en préservant leur santé et leur sécurité et ce, alors que l’entreprise devait faire face à des circonstances exceptionnelles pouvant mettre en péril toute son activité.

C’est dans ce contexte que la Direction a été saisie d’une demande d’ouverture d’une négociation afin de faire évoluer le dispositif actuel.

Compte tenu de ces éléments, les Partenaires sociaux et la Direction sont convenus de l’intérêt de :

• de développer plus largement le télétravail habituel au sein de l’UES Gras Savoye en assouplissant et en aménageant le dispositif existant au regard des enseignements résultant de la pratique massive du télétravail au cours de ces derniers mois.

L’encadrement du dispositif de télétravail récurrent offre également un cadre défini et précis pour accompagner tant le développement que le maintien dans l’emploi de certains salariés, en particulier ceux bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), les retours après une période d’absence pour longue maladie, ou encore les collaboratrices en état de grossesse.

• et de reconnaître le télétravail répondant à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité.

En outre, de manière occasionnelle, il peut aussi être à la demande du salarié, une réponse adaptée à des évènements soudains et/ou imprévus tels que grèves, intempéries, etc…

Les Parties à la négociation sont donc convenues des dispositions qui suivent étant entendu que le présent accord emporte révision de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Gras Savoye en date du 11 Janvier 2019 et s’y substitue en conséquence dans toutes ses dispositions.

TITRE 1 : TELETRAVAIL HABITUEL

Article 1 - Contours du télétravail

Article 1.1 - Collaborateurs éligibles au dispositif

Le dispositif de télétravail s’adresse à l’ensemble des salariés de l’UES Gras Savoye, sous réserve de justifier d’une autonomie suffisante dans la tenue de son poste et, sauf exception, de ne plus être en période d’essai (hors prolongation).

Il est donc par principe ouvert à l’ensemble des postes ou activités exercées au sein de l’UES Gras Savoye dès lors qu’au moins une partie des missions est télétravaillable.

Le cas échéant, si une partie des activités exercées devait être incompatible avec ce mode d’organisation (en particulier pour celles requérant d’être exercées sur le site de rattachement, ou soumises à des règles de sécurité, de confidentialité des données ou de contraintes techniques), il sera procédé à un examen individuel de la situation du collaborateur (avec son manager et son Responsable Ressources Humaines) pour aménager, le cas échéant, les modalités de recours au télétravail.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu d’exercice du télétravail au regard des éléments susvisés, un réexamen de la situation de télétravail devra être réalisé. Le cas échéant, il y aura lieu à la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Article 1.2 - Répartitions du nombre de télétravailleurs

Au sein d’une même équipe, une répartition équilibrée entre les jours de la semaine, des salariés en télétravail doit être fixée par le manager aux fins de ne pas déséquilibrer le collectif de travail et de préserver des temps de réunions et d’échanges communs aux équipes. Le cas échéant, en partenariat avec le RRH / DRH d’établissement, le responsable hiérarchique sera amené à arbitrer et planifier les jours de télétravail de ses collaborateurs en fonction de cet impératif lorsqu’il sera accédé à une demande de passage en télétravail.

Cette proportion de télétravailleurs ne tient pas compte des situations particulières telles que celles des collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou des femmes en état de grossesse, cette liste n’étant pas exhaustive.

Article 1.3 - Lieu du télétravail

• Le lieu du télétravail est en priorité la résidence principale du salarié (il s’agit le plus souvent de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).

• A la demande du salarié, le télétravail pourra être exercé dans un autre lieu en France métropolitaine et dans les départements et régions d’Outre-Mer (à date, Martinique, Guadeloupe et La Réunion). Cette nouvelle adresse devra être communiquée en amont par le collaborateur à son manager, ainsi qu’à à son Responsable / Directeur Ressources Humaines et devra donner lieu à communication des attestations utiles. Il est entendu que le collaborateur ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité transport habituelle et devra être en capacité de rejoindre rapidement son lieu habituel de travail en cas de besoin.

• Dans la mesure du possible, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra revêtir un caractère de stabilité.

Il est rappelé que, le salarié devra obligatoirement informer son Responsable Ressources Humaines / DRH d’établissement de tout changement de lieu d’exercice du télétravail en amont.

Article 2 - Passage au télétravail

Article 2.1 - Principe de volontariat

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le principe de volontariat fait intrinsèquement partie du dispositif de télétravail : il est une garantie de motivation et de capacité à s’auto-discipliner.

Article 2.2 - Formulation et examen de la demande

Après avoir vérifié qu’il répond à certains des prérequis du télétravail en complétant le formulaire de demande mis à disposition, le collaborateur communique ledit formulaire (LRAR, lettre remise en mains propres contre décharge ou courriel avec accusé de réception) auprès de sa hiérarchie et en adresse copie à son RRH / DRH d’établissement.

Le collaborateur pourra également faire part dans cette demande, s’il le souhaite, de ses suggestions quant à l’exercice de ses missions dans le cadre de son activité en télétravail. Il formalisera également le nombre de jours de télétravail souhaités (de 1 à 3 jours par semaine travaillée)

L’examen de la demande de passage en télétravail devra donner lieu à un échange, en amont de la décision finale, entre le collaborateur et son manager afin qu’ils puissent s’accorder, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteur-clé de réussite du télétravail. Dans ce cadre, le manager examinera le nombre de jours de télétravail souhaités et déterminera leur nombre au regard de la bonne organisation des activités tant du collaborateur que de l’équipe.

Le salarié est destinataire d’une réponse écrite sous un mois à compter de la réception de sa demande. En cas d’acceptation, l’accord pour le passage en télétravail devra porter tant sur le principe que sur les modalités (nombre et choix du(es) jour(s), etc…).

Toute décision de refus devra faire l’objet d’une réponse écrite dûment justifiée.

En cas de situation personnelle particulière, notamment justifiée par des raisons de santé (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, femmes en état de grossesse,…), il n’y aura pas lieu d’appliquer la présente procédure d’examen : le collaborateur concerné pourra dans ce cadre solliciter directement son RRH / DRH d’établissement.

Article 2.3 - Avenant au contrat de travail

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra obligatoirement signer au préalable un avenant à son contrat de travail pour une durée indéterminée.

Cet avenant sera établi et précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail 

• La période d’adaptation

• L’indication du nombre de jours télétravaillés

• La réversibilité du télétravail

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

• Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur pourra être joint (cf article 3.2 du présent titre)

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile) et le cadre de référence

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques (sous réserve des droits des Représentants du personnel).

Article 2.4 - Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoira une période d’adaptation d’une durée de 2 mois durant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines.

La période d’adaptation vise à vérifier la bonne adéquation technique et organisationnelle par les parties de l’organisation en télétravail. A cet effet, un entretien entre le salarié et son manager sera réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou d’envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à l’organisation en télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié reprendra ses activités dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.

Article 2.5 - Clause de réversibilité

Les parties peuvent à tout moment décider de mettre fin définitivement à l’organisation en télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à son domicile.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et ce, dans des conditions équivalentes à celles précédant la mise en place de l’organisation en télétravail.

Dans des circonstances exceptionnelles et de nature à empêcher la réalisation des missions en télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent être amenés à suspendre la situation de télétravail pour une courte durée. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Lorsqu’un collaborateur met fin au télétravail, celui-ci ne pourra pas formuler de nouvelle demande de passage en télétravail avant une période minimale d’un an.

Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile sera comprise entre une et trois journées complètes par semaine travaillée.

Pour les salariés à temps partiel, ceux-ci devront être présents sur site au moins deux jours par semaine.

Toutefois, en cas de recommandation expresse du Médecin du travail, un nombre plus important de jours pourra être affecté au télétravail.

Après l’échange avec le collaborateur prévu à l’article 2-2 du présent titre, le responsable hiérarchique déterminera si les journées de travail à distance doivent être positionnées sur des jours fixes ou variables. Des adaptations sont également possibles pour tenir compte de l’organisation préexistante de certains services ou des variations d’activité. En effet, à titre exceptionnel et en raison des nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours.

Pour des raisons de service, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra également être reporté au sein d’une même semaine.

Article 3.2 - Plages horaires et droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée du salarié et des temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que le droit à la déconnexion. Le collaborateur s’engage également à respecter les règles et consignes en la matière.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le collaborateur sera joignable sur les plages horaires correspondant à son horaire habituel dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur :

• Soit durant les horaires d’ouverture de son établissement de rattachement et dans la limite de 7 heures 24 pour les salariés soumis à un régime horaire (étant précisé que pour les collaborateurs soumis aux horaires fixes, ce sont les plannings communiqués qui trouveront application. Dans ce cas, il sera tenu compte des tolérances horaires accordées sur site) ;

• Soit durant les horaires d’ouverture de leur établissement de rattachement pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures (Cadres E) et dans le respect de la durée quotidienne et hebdomadaire de repos.

L’entreprise s’engage à ne pas utiliser et/ou diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne et/ou en externe, et à ne pas solliciter le collaborateur en dehors des horaires ci-dessus.

Le collaborateur s’engage ainsi à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations professionnelles aux moyens des outils mis à disposition par l’entreprise, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’informatique et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages prévues et/ou des horaires dans lesquels il accomplit son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Article 3.3 - Charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Ainsi, lors de l’entretien annuel, un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun retire de ce mode d’organisation ainsi que sur la charge de travail sera fait avec le manager, ce qui permettra également d’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail ou non, ou encore d’en revoir les modalités, et de veiller à la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le manager, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur concerné s’il avait été présent sur site et ce, dans le respect des principes posés à l’article 3.2 du présent accord.

En outre, le responsable hiérarchique sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service. Il veillera enfin à adapter sa communication aux fins que toutes les informations nécessaires soient mises à disposition à l’identique pour tous les collaborateurs d’une même équipe, qu’ils soient ou non en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 3.4 - Temps de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail et/ou par les dispositions conventionnelles et légales.

Pour les collaborateurs soumis à un régime horaire de décompte du temps de travail (classifications A à E), leurs horaires devront être renseignés sur le logiciel ADP et rester identiques  à ceux réalisés habituellement sur site :

• En cas d’horaires fixes : la journée de travail doit être réalisée conformément au planning fixe défini.

• En cas d’horaires variables : la journée de travail doit être organisée en respectant les plages habituelles de début et de fin de journée.

Le cas échéant, des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse du manager.

Aucun télétravail n’est autorisé durant les périodes de congés (annuels, RTT, repos cadre, maternité, maladie,…etc).

Article 4 - Equipements de travail

Article 4.1 - Poste de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration : l’espace de travail devra notamment être isolé du bruit et des sollicitations extérieures.

Article 4.2 - Matériel informatique

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur justifiera de ce qu’il dispose d’une connexion internet suffisante – a minima ADSL – au sein de son domicile. Il s’agit d’un prérequis pour pouvoir bénéficier de cette modalité particulière d’organisation du travail.

Un test pourra être effectué au préalable depuis le domicile du collaborateur éligible au télétravail.

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, un chargeur, un casque et en cas de besoin un clavier, une souris et un câble HDMI : il s’agit d’une dotation individuelle. Aucun matériel d’impression, ni consommable ne sera alloué dans ce cadre, les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise.

Un écran supplémentaire pourra être fourni pour les collaborateurs dotés d’un PC portable qui en bénéficient habituellement pour exercer leurs missions sur site.

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via une connexion sécurisée.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera d’une assistance technique à distance, identique à celle en place dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel ainsi mis à disposition dans le cadre du télétravail est réservé à un usage professionnel et sera mis à disposition du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.

En cas de problème technique ou de connexion internet, le collaborateur doit se rapprocher immédiatement de sa hiérarchie pour connaître les modalités de poursuite de son activité à son domicile ou sur site. Le cas échéant, le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de l’évolution de la situation.

En application de l’avenant à son contrat de travail, le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Article 4.3 - Conformité des locaux

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail dans le lieu choisi, l’attention du collaborateur sera particulièrement attirée sur la nécessité d’exercer ses activités dans des conditions normales de sécurité : il s’assurera notamment de la conformité de ses installations électriques.

Pour ce faire, il confirmera ensuite à la société la bonne prise en compte de cette recommandation et ce, en remettant une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques du lieu d’exercice de l’activité en télétravail.

Article 4.4 - Assurance

Le collaborateur en situation de télétravail s’assure que sa couverture multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile, couvre sa présence en télétravail et informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle au sein de sa résidence principale ou du lieu choisi pour l’exercice du télétravail.

Avant toute prise d’effet du télétravail, le collaborateur devra fournir à la société une attestation d’assurance pour sa couverture multirisque habitation précisant qu’il est assuré dans le cadre de son activité professionnelle pour le lieu choisi d’exercice de l’activité en télétravail.

Les risques de mise en cause de la responsabilité civile de Gras Savoye dans le cadre de l’exercice des activités professionnelles de ses collaborateurs, y compris en situation de télétravail, sont couverts par la police d'assurance RC de l'entreprise.

Article 4.5 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’entreprise versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 7,50 € nets par jour de télétravail par semaine (soit une indemnité forfaitaire mensuelle de 22,50 € nets pour 3 jours de télétravail par semaine) afin de prendre en charge une partie des frais exposés dans le cadre du télétravail (abonnement téléphonique et internet, électricité, chauffage,…).

Dans le cadre du télétravail habituel, les collaborateurs continueront de bénéficier du versement de leur indemnité transport (sous réserve de production des justificatifs habituels).

Cette indemnité forfaitaire sera également versée et calculée au regard du nombre de jours télétravaillés par semaine dans l’hypothèse d’un recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles (dans le cadre d’un plan de continuité d’activité).

Article 4.6 - Formation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées (formuler clairement des objectifs individuels mesurables et atteignables, manager à distance, échanges de bonnes pratiques, identifier les tâches et le temps nécessaire, définir des règles précises …).

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail lui permettant d’appréhender le dispositif général et l’organisation du travail au sein de son domicile (organisation de son espace de travail, gestion de son temps, …).

Article 4.7 - Accident du travail et maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident survenant pendant l’activité en télétravail, il doit prévenir sa hiérarchie par tous moyens et dans les meilleurs délais afin qu’il soit établi une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Article 5 - Droits et devoirs du salarié

Article 5.1 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.2 - Droits individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération.

Article 5.3 - Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions des politiques et procédures relatives au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et à la sécurité de l’information en vigueur à ce jour au sein de l’UES Gras Savoye (en ligne sous IRHis / Affaires Sociales / Les accords d’entreprise).

Le collaborateur en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par la Société.

TITRE 2 – LE TELETRAVAIL : UN OUTIL D’ADAPTATION AUX CIRCONSTANCES

Article 1 – Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ce type de télétravail ne relève pas d’un choix individuel du salarié mais est imposé compte tenu des circonstances exceptionnelles.

Ainsi, la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité au sein de l’entreprise peut notamment justifier le recours au télétravail exceptionnel : s’agissant d’une mesure visant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, elle ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail et s’exerce en dehors du cadre du télétravail habituel détaillé au Titre 1 du présent accord.

Par exception, le télétravail exceptionnel donnera lieu au versement de l’indemnité forfaitaire de 7,50€ nets telle que prévue à l’article 4-5 du Titre 1 du présent accord (soit une indemnité forfaitaire mensuelle de 37,50 € nets en cas de recours au télétravail exceptionnel sur la semaine complète).

Cette mesure peut être mise en œuvre de façon progressive au sein de l’entreprise et est ouverte à tous (y compris, les alternants, les stagiaires et les prestataires).

Article 2 – Télétravail occasionnel

Le recours occasionnel au télétravail peut également être une réponse à des évènements soudains et/ou imprévus, généralement de courte durée, et empêchant ou rendant difficile l’accès au lieu habituel de travail pour le collaborateur. Il permet ainsi de poursuivre temporairement l’activité sans difficulté majeure.

Ces évènements peuvent être par exemple :

• Des phénomènes climatiques majeurs (neige, inondation, etc…) ;

• Des grèves dans les transports publics ;

• Des pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules ;

• Etc…

Dans de telles circonstances, chaque collaborateur pourra recourir au télétravail occasionnel sous réserve de l’accord de son manager (ou de directive RH).

Il est entendu que le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs qui ne seraient pas éligibles au dispositif de télétravail habituel. Par ailleurs, télétravail habituel et télétravail occasionnel sont cumulables.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu au versement de l’indemnité forfaitaire à ce titre.

Article 3 – Accompagnement à la reprise du travail ou au maintien dans l’emploi

Les Parties au présent accord souhaitent consacrer le recours au télétravail comme une réponse adaptée à des situations individuelles particulières, l’objectif étant de pérenniser le maintien dans l’emploi ou d’accompagner une reprise dans les meilleures conditions.

Article 3-1 : Situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap tels que définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail doivent bénéficier d’un égal accès au dispositif de télétravail habituel.

Afin de permettre le maintien dans l’emploi, il pourra être envisagé des aménagements organisationnels et/ou techniques en partenariat avec la Médecine du travail et la Mission Handicap, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Dans ce cadre, la mise à disposition d’un équipement spécifique (ex : fauteuil ergonomique) sera pris en charge par l’entreprise.

La situation du collaborateur sera formalisée par l’intermédiaire d’un avenant à son contrat de travail.

Lors de la mise en place du télétravail, il sera toujours veillé à maintenir un temps de présence minimal sur site de manière à préserver le lien avec le collectif de travail.

Article 3-2 : Etat de grossesse

L’état de grossesse peut être source d’une fatigue plus importante qu’habituellement pour les collaboratrices enceintes.

Afin de limiter leur état de fatigue et si elles n’en bénéficiaient pas jusqu’alors, celles-ci pourront accéder prioritairement au dispositif de télétravail habituel si elles le souhaitent. Les conditions définies au Titre 1 du présent accord leur seront pleinement applicables.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra effet à compter du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse : dans la mesure du possible, les collaboratrices formuleront leur demande de télétravail au terme du premier trimestre de grossesse et ce, de manière à permettre sa mise en place dans le délai susvisé.

La situation de la collaboratrice sera formalisée par l’intermédiaire d’un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Ces mesures ne sont pas exclusives d’adaptations complémentaires proposées par la Médecine du Travail en cas de grossesse à risque.

Lors de la mise en place du télétravail, il sera toujours veillé à maintenir un temps de présence minimal sur site de manière à préserver le lien avec le collectif de travail.

Article 3-3 : Reprise à l’issue d’une absence maladie de longue durée

Les collaborateurs en situation de reprise après une absence de longue maladie (plus de 6 mois) doivent pouvoir reprendre leur activité dans des conditions permettant de limiter tant leur état de fatigue que les facteurs pouvant être générateurs de stress.

Dans cet objectif, ces collaborateurs bénéficieront d’un accès prioritaire au dispositif de télétravail habituel tel que défini au Titre 1 du présent accord s’ils n’en bénéficiaient pas auparavant.

Ils pourront en formuler la demande soit en amont de leur reprise, soit au moment de leur reprise : la mise en œuvre de ce télétravail se fera sous réserve des recommandations éventuelles du Médecin du travail.

Afin de tenir compte de l’état de santé de ces collaborateurs, des aménagements supplémentaires pourront être envisagés (sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle).

La situation de ces collaborateurs sera formalisée par l’intermédiaire d’un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail.

TITRE 3 – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Elle sera amenée à se réunir aux échéances suivantes :

• J +3 mois et J +6 mois durant la première année d’application ;

• Puis une fois par an. .

Le suivi ainsi assuré pourra s’effectuer en fonction d’indicateurs tels que :

• Nombre de télétravailleurs ;

• Proportion femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Motifs de refus à la mise en œuvre du télétravail ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Quotas de télétravailleurs dans le service / département / Direction / Etablissement ;

• Point sur les demandes en attente ;

• Fin de période d’adaptation / mise en œuvre de la clause de réversibilité.

Lors de la réunion de la commission de suivi, il sera procédé à un examen des éventuelles situations à arbitrer.

TITRE 4 - EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES GRAS SAVOYE

Les parties au présent accord conviennent de l’ouverture de nouvelles discussions en vue de l’éventuelle révision du présent accord dans l’hypothèse où l’organisation du travail applicable au sein de l’UES Gras Savoye devrait être profondément transformée et impacterait la pratique du télétravail. .

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail pourrait ne plus résulter de choix individuels et nécessitera un réexamen de cet Accord.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature (sous réserve du respect préalable de la procédure d’information et de consultation en vigueur).

Le présent accord pourra à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure respectivement prévue par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 2 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sous format dématérialisé auprès de la DIRECCTE Ile-De-France – unité territoriale des Hauts-de-Seine, et un exemplaire original sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Puteaux, le 15 janvier 2021 en 5 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES Gras Savoye :

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Les Délégués Syndicaux de l’UES :

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour FO

Annexe 1 - Formulaire de demande de télétravail

Entité d’appartenance
NOM Prénom
Poste occupé
Manager / N+1
Date d’entrée GS
Nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (au maximum 3 jours/semaine)	….. jour(s) NB : pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, ils devront être présents sur site au moins 2 jours par semaine.
Jour(s) de télétravail souhaités	Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

Veuillez répondre aux questions suivantes :

1. Etes-vous alternant (apprentissage / contrat de professionnalisation) chez Gras Savoye ?

oui votre demande de télétravail ne peut aboutir.

non

2. Disposez-vous d’une connexion internet suffisante à domicile ?

oui

non votre demande de télétravail ne peut aboutir.

3. Disposez-vous d’un espace de travail dédié au sein de votre domicile ?

oui

non votre demande de télétravail ne peut aboutir.

En l’absence de rejet automatique, vous êtes invité à transmettre le présent formulaire accompagné d’une demande écrite de télétravail à votre N+1 et à votre responsable RH en vue de l’instruction de votre dossier. Une réponse vous sera apportée sous un délai d’un mois à compter de la réception de votre demande.

Annexe 2 - Attestation de conformité de l’installation électrique et technique

Je soussigné(e), ……………………………………………………………………………., atteste disposer d’une installation électrique et technique conforme aux normes de sécurité et me permettant d’exercer mon activité en télétravail depuis l’adresse communiquée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Lieu, date

Signature