NEGOCIATION ANNUELLE 2018 /2

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

- La société BREST’AIM, 3 rue Dupleix - 29200 BREST, RCS BREST B 311 294 904, représentée par M XXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général, d'une part,

Et :

- L'organisation syndicale CFDT, représentée par M XXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En application de l’accord de méthode et de calendrier de négociation du 22 janvier 2018, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur ce thème au cours de deux réunions :

- une première réunion le 22 juin 2018 à 14H30 ;

- une deuxième réunion le 27 juin 2018 à 14h30.

CONTEXTE GENERAL

La Direction présente le contexte global de la négociation :

D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base :

• du bilan du plan d’action Egalité Hommes Femmes 2017, préalablement communiqué à la Délégation Syndicale,

• du rapport de situation comparée au 31/12/2017, préalablement communiqué à la Délégation Syndicale,

et d’en déterminer un plan d’action pour l’année 2018.

D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la qualité de vie au travail, qui portera sur les points suivants :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• la prévention de la pénibilité ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective.

A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :

PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES

Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :

- Domaine n°2 : Formation

Objectif de progrès : veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation ;

- Domaine n°6 : Conditions de travail

Objectif de progrès : favoriser de manière générale l’aménagement du temps de travail pour les femmes et les hommes ;

- Domaine n°8 : Rémunération effective

Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre.

Les parties conviennent de renvoyer purement et simplement au plan d’actions 2018 figurant en annexe 1 des présentes sur l’ensemble de ces axes de progrès, en ce qui concerne les moyens à mettre en œuvre et les indicateurs permettant de vérifier la réalisation du plan d’actions.

SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel.

La négociation annuelle de 2016 a prévu qu’une synthèse de l’ensemble de ces négociations soit effectuée et examinée chaque année. Une première synthèse a ainsi été présentée dans le cadre de la NAO 2017, sur la base des entretiens annuels 2016.

La synthèse 2018, réalisée comme l’année dernière selon la même méthode, sur la base d’une analyse et d’un traitement anonyme des informations contenues dans les entretiens 2017, par statut professionnel et par sexe, figure en annexe 2 des présentes.

Des axes de progrès pourront être envisagés chaque année sur la base des informations et réflexions récurrentes qui se dégagent de cette analyse.

Concernant cette deuxième synthèse, celle-ci est très proche de l’année dernière. Les conclusions en sont donc semblables.

ARTICLE 2 - LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.

En 2017, il a été constaté les éléments suivants :

Concernant le recrutement et l’emploi :

Premier objectif de progrès : sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser (formuler des offres d’emploi de manière asexuée, prévoir des actions de sensibilisation sur la féminisation des intitulés de postes et les bonnes pratiques en matière de recrutement)

Il a été constaté en 2017 :

- 100% des annonces ont été revues par la DRH et un panel de recruteurs mixtes ;

- une action de sensibilisation aux problématiques d’égalité hommes femmes a été réalisée en 2017, conformément aux objectifs du plan d’action ; une autre action en lien avec la Mission Locale du Pays de Brest a été initiée et reportée ;

- l’ensemble des personnes en charge de la rédaction des annonces de recrutement (CDI ou CDD) a été sensibilisé à cette question.

Concernant la promotion professionnelle :

Premier objectif de progrès : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise : objectif réalisé à 100%

Second objectif de progrès : améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : objectif réalisé à 100%

Concernant les conditions de travail :

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes : objectif réalisé à 100% (examen et réponse positive à 100% des demandes de temps partiel ou d’organisation du travail émanant des femmes et des hommes)

Concernant la rémunération effective :

Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse des éventuels écarts de rémnuération par statut et par genre : objectifs réalisés à 100% .

Il est renvoyé au bilan du plan d’actions 2017 sur cette thématique pour le détail des actions menées, ce bilan figurant en annexe 1.

En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :

• la discrimination entre les jeunes et les séniors : l’accord contrat de génération a été abrogé. Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine : en 2017, les embauches en CDI ont concerné des personnes âgées de 25 à 61 ans.

• les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.

La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :

• étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;

• travail avec des cabinets de recrutement professionnels engagés dans une démarche de responsabilité sociétale, signataires notamment de la charte de la diversité et de la campagne d’actions « A compétences égales pour la diversité » ;

• envoi des annonces externes sur les postes sélectionnés à Pôle Emploi et à la MAISON DE L’EMPLOI ;

• dans le cadre de la mise en place du nouveau contrat de prestation intérim au 1^er janvier 2017 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisée dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 5% du nombre d’heures d’interim commandées a été prévu sur la durée de ce marché ;

ARTICLE 3 - LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en CHSCT, CE ou DP, liée au handicap. Le bilan de l’emploi des personnes handicapées en 2017 au sein de l’entreprise a été présenté comme chaque année à la réunion du mois d’avril 2018.

Toutefois, la Direction affirme la volonté de BREST’AIM d’accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés au quotidien :

• privilégier la relation directe entre le salarié concerné et son responsable permettant d’évoquer le cas échéant des difficultés dans le travail liées à un handicap ;

• adapter de manière temporaire, et pérenne lorsque possible, le poste de travail au regard des restrictions induites par le handicap ;

• travail au coup par coup avec l’Agefiph et les structures locales d’accompagnement Sameth (Ohé Prométhée 29) pour le montage de dossiers relatifs par exemple à l’achat de matériels de bureau adaptés au handicap, permettant le maintien dans l’emploi.

ARTICLE 4 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés.

Toutefois, les parties conviennent que l’étude de la pénibilité est un axe de travail important sur certains postes de travail, compte tenu du vieillissement de la population salariée de Brest’aim.

Les actions dans ce domaine en 2017 portent sur les points suivants :

• l’application annuelle des mesures de l’accord séniors sur la pénibilité au travail (salariés de plus de 55 ans) ;

• deux études de poste ont été réalisées en 2017 par la Médecine du travail sur les postes de régisseur principal plateau et d’agent de port ;

• une réflexion sur les conditions de travail des équipes techniques des marinas (agents de ports) du Quartz (équipes des machinistes et régisseurs), et d’OCEANOPOLIS (équipes des soigneurs plongeurs dresseurs des services aquariologie et mammifères marins oiseaux de mer), sujettes plus fréquemment à des accidents du travail, a été démarrée en 2017 (présentation au CODIR et création d’un groupe de travail).

ARTICLE 5 - L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

La démarche BREST’AIM ET VOUS a permis depuis 6 ans d’initier et de créer différents espaces et moyens de prise de parole et de réflexion collective, démarche reprise dans le plan stratégique 2015/2020 de Brest’aim.

Depuis 2012, plusieurs actions ont été mises en oeuvre : refonte des entretiens annuels, création d’un journal interne, formations management, questionnaire de satisfaction des formations réalisées, groupes de paroles …

Pour 2017, les actions ont été les suivantes :

• choix d’un logiciel de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, paramétrage des organigrammes de l’entreprise et des entretiens annuels et professionnels (avec pour objectif principal d’améliorer les espaces d’échange direct dans les grilles d’entretien, et favoriser l’expression du collaborateur), démarrage du référentiel de compétences de l’entreprise pour améliorer l’évaluation du collaborateur et le diagnostic des actions de formation ou de transmission de compétences potentiellement nécessaires : lancement en 2017 de la première campagne d’entretiens annuels et professionnels dématérialisée en ligne ;

• la poursuite du parcours de formations management de l’ensemble des personnels encadrants (agents de maîtrise, nouveaux cadres de Brest’aim, cadres en encadrement transverse (gestion de projet)) ;

• la mise en œuvre de formations collectives autour du projet d’entreprise et des nouveaux modes de collaborations intra et inter-équipes (service communication et relations publiques du Quartz, ensemble des cadres d’OCEANOPOLIS, ensemble des équipes de BREST’PARK) ;

• le démarrage du projet « OFFICE 365 » et de la mise à disposition de nouveaux outils informatiques collaboratifs, facilitant le travail collectif, la communication dans les équipes et groupes projets, proposant de nouvelles manières de communiquer ;

Ces différentes actions (poursuite des actions existantes, et nouvelles actions) doivent permettre aux salariés de pouvoir s’exprimer régulièrement.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera affiché sur les lieux de travail. Il sera déposé en deux exemplaires, dont l’un doublé de l’envoi en version électronique, à la Direction Départementale du Travail du Finistère, et l’autre au Conseil des Prud'hommes de BREST.

Fait à Brest, le 27 juin 2018, en trois exemplaires originaux.

Pour BREST’AIM Pour la CFDT

Le Directeur Général La Déléguée Syndicale

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