ACCORD RELATIF AU « DON DE JOURS DE REPOS » AU SEIN DE SCHENKER FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Direction de la société SCHENKER-FRANCE SAS dont le siège social est situé 35 rue Paul-Henri Goulet, ZA Nord et Gare, 85600 MONTAIGU, représentée par Monsieur ……………, en sa qualité de Président et ……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’UNE PART,

ET

- Les Organisations Syndicales suivantes :

• F.O. représentée par Monsieur ……………, en qualité de Délégué Syndical Central

• C.F.T.C. représentée par Monsieur ……………, en qualité de Délégué Syndical Central

• C.F.D.T. représentée par Monsieur ……………, en qualité de Délégué Syndical Central

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 3

2. RAPPEL DES AUTRES DIPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS EXISTANTS 3

3. RAPPEL DU CADRE LEGAL ET CONDITIONS 3

3.1 – Principe 3

3.2 - Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don 3

3.3 - Jours pouvant faire l’objet d’un don 4

3.4 - Périodicité et formalisation des dons 4

3.5 – Impact sur la durée annuelle du travail 4

3.6 - Effets de la période d’absence et maintien de la rémunération 4

3.7 - Justificatifs 4

4. SALARIES DONATEURS ET SALARIES BENEFICIAIRES 5

4.1 – Salariés donateurs 5

4.2 - Salariés bénéficiaires 5

5. PRISE DES JOURS DONNES PAR LE SALARIE BENEFICIAIRE 5

6. DUREE – REVISION DE L’ACCORD 6

7. PUBLICITE DE L’ACCORD 6

ANNEXE 1 7

 Congé de proche aidant 7

 Congé de solidarité familiale 8

 Congé de présence parentale 9

 Les congés pour « enfant malade » légaux et conventionnels 10

PREAMBULE

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, la Direction a souhaité ouvrir, dans le cadre de la négociation sur le Handicap avec les partenaires sociaux, une deuxième négociation concernant le dispositif de don de jours de repos qui s’ajoute aux autres dispositifs légaux existants (cités en article 2 et rappelés en annexe 1) ainsi qu’aux dispositions conventionnelles Schenker France concernant les « jours enfant malade ».

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Schenker France.

RAPPEL DES AUTRES DIPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS EXISTANTS

Pour rappel, il existe les dispositifs légaux et conventionnels suivants qui seront précisés dans leurs dispositions en annexe (cf. annexe 1) :

• Le congé de proche aidant

• Le congé de solidarité familiale

• Le congé de présence parentale

• Les « jours enfant malade » légaux et conventionnels Schenker

RAPPEL DU CADRE LEGAL ET CONDITIONS

3.1 – Principe

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La loi du 13 février 2018 a étendu ce dispositif pour les salariés aidant un proche (définition article 4.2 du présent accord) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

3.2 - Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 15 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

3.3 - Jours pouvant faire l’objet d’un don

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

• des jours d’ancienneté acquis et non consommés

• les 5 jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine, acquis et non consommés

• des jours de RTT acquis et non consommés

• des jours de récupération acquis et non consommés (RCR, ….)

3.4 - Périodicité et formalisation des dons

Les dons pourront être réalisés uniquement en accord avec l’employeur.

Des dons pourront être effectués tout au long de l’année civile via un courrier (ou formulaire) adressé à la Direction des Ressources Humaines (pour garantir l’anonymat).

Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie, et que le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire.

3.5 – Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail.

Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année.

3.6 - Effets de la période d’absence et maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

3.7 - Justificatifs

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant et/ou du proche mentionné à l’article 4.2 au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

SALARIES DONATEURS ET SALARIES BENEFICIAIRES

4.1 – Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail Schenker, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

4.2 - Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié appartenant à la même entreprise que le salarié donateur, sans condition d’ancienneté, qui est confronté à l’une des situations suivantes :

• Un enfant, quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

• Un proche de la liste ci-dessous présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

  • Conjoint / Concubin / Partenaire lié par un pacte civil de solidarité

  • Ascendant du salarié

  • Enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale

Les parties rappellent qu’il s’agit d’un don de jour de repos à ne pas confondre avec le dispositif légal du congé de proche aidant, concernant les mêmes proches, mais exposé en annexe du présent accord.

PRISE DES JOURS DONNES PAR LE SALARIE BENEFICIAIRE

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées, le cas échéant, et en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence.

Il doit également fournir un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins.

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction des Ressources Humaines.

DUREE – REVISION DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en application à compter du 1^er août 2019

En cas d’évolution de la législation portant sur des points traités par cet accord et nécessitant une révision de celui-ci pourra être demandée par chacune des parties signataires.

PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction procèdera au dépôt de l’accord à la DIRECCTE, Unité Territoriale Travail, Emploi de Vendée, conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Il fera l’objet par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Montaigu, le 2 juillet 2019

Monsieur ……………, Monsieur ……………, – FO

Président

Monsieur ……………, Monsieur ……………, – CFTC

Monsieur ……………, – CFDT

ANNEXE 1

• Congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

• Son conjoint

• Son concubin

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Un ascendant

• Un descendant

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité sociale

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.

Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

• Décès de la personne aidée

• Admission dans un établissement de la personne aidée

• Diminution importante des ressources du salarié

• Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Un décret détermine les conditions d'application du présent paragraphe, notamment les critères d'appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d'autonomie de la personne aidée.

En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

• Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-6 du Code du travail et suivants, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique.

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite prévue au 1° de l'article L. 3142-14 ou, à défaut d'accord, dans la limite prévue au 1° de l'article L. 3142-15.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée au premier alinéa du présent article, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Le salarié bénéficiant des droits prévus aux articles L. 3142-6 à L. 3142-8 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-8, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

• Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du présent code, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.

Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.

Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui a accompli la formalité prévue à l'article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

• Les congés pour « enfant malade » légaux et conventionnels

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Dispositions Schenker France :