Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP" chez RAVIOLES ROYANS - RAVIOLE ST JEAN ROYANS - SAINT JEAN (Siège)

SAINT JEAN SAS

44, avenue des Allobroges – ZI

26100 ROMANS

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Entre les soussignés :

La Société SAINT JEAN

Société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, dont le siège social est situé à Romans – 26100 - 44 avenue des Allobroges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans s/Isère, sous le numéro 311 821 268,

Représentée par M. ……………,

Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

La Déléguée Syndicale des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du Travail :

……………… délégué syndical, représentant le syndicat F.O.,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

SAINT JEAN, Pastier Français depuis 1935, emploie en 2022, 484 collaborateurs au sein de ses 5 établissements. Parmi ces salariés, 69% d’entre eux travaillent en production, et la parité homme/femme est respectée.

Cette même année, l’entreprise va réaliser, un chiffre d’affaires (C.A.) de 95,6 M€, en progression de 10% par rapport à 2021.

Les salariés contribuent, chacun dans leur métier, à la satisfaction des clients de Saint Jean en produisant, chaque année, pour différents marchés et différents réseaux, plus de 19 000 tonnes de produits.

Pour accompagner ce développement, l’entreprise doit renforcer ses équipes, et, par conséquent, mettre en place des processus de recrutement et d’intégration adaptés.

Fin 2019, et afin de répondre au mieux à l’objectif théorique de taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, St Jean a saisi l’opportunité de signer un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

En cohérence avec cette action, Saint Jean a identifié en interne une collaboratrice qui exerce la mission de référent handicap.

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises est effective depuis le 1er janvier 2020.

Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Dans la continuité du premier accord signée en 2019 (qui a pris fin en décembre 2022), la société Saint Jean remplit cette obligation légale et ce depuis 2 ans.

Les parties signataires de l’ancien accord souhaitent négocier un nouvel accord qui permettra de renforcer la politique globale de St Jean en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

• Reconduire les actions entreprises qui ont montré leur efficacité, les améliorer et en définir de nouvelles

• Se donner les moyens de poursuivre les actions pérennes qui feront progresser l’emploi des personnes handicapées

• Accompagner les personnes reconnues en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi

• Sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions adaptées.

Après des réunions de négociations qui se sont tenues les 30/01/2023 et 06/02/2023, les partenaires sociaux sont arrivés à un accord.

Chapitre 1 : cadre général de l’accord

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap

La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap : « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Conformément à l’article 5212-8 du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des accords mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Article 2 – Champs et périmètre d’application

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Saint Jean et aux éventuels établissements à venir.

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail

Chapitre 2 : objectifs et actions

Article 3 – Acteurs et politique de prévention

Référent handicap

Le référent handicap est une personne ressource de la société facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel.

Il intervient, le cas échéant, en collaboration avec le service Ressources Humaines et les services Santé au Travail.

Le référent Handicap est chargé de :

• Répondre aux questions des salariés sur le handicap

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

• Accompagner, si besoin, les salariés en situation de handicap au cours de leur carrière

• Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap

• Accompagner vers la déclaration de handicap

• Orienter vers les acteurs spécialisés internes et externes

Le référent handicap pourra se déplacer sur l’ensemble de nos sites.

L’identité du référent handicap est portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage sur les différents sites (ainsi que par tout autre moyen de communication).

Politique de prévention

Saint Jean s’engage depuis de nombreuses d’années pour assurer la sécurité de ses salariés que ce soit par le biais de la formation et d’investissement relatifs aux conditions de travail ou à l’ergonomie.

Cela s’est accompagné en 2021, de la création d’un service Sécurité et Santé au travail qui, avec le soutien des équipes QSE, sont les premiers interlocuteurs des salariés sur ces thèmes et s’engagent au quotidien dans des actions de prévention.

En complément des actions de préventions menées par les équipes, l’entreprise propose également, dans d’autres accords d’entreprises, des dispositifs destinés aux salariés séniors :

• Accord GEEP - aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : les salariés de plus de 55 ans peuvent bénéficier d’une information de préparation à la retraite avec un organisme spécialisé, notamment l’organisme de retraite complémentaire auquel l’entreprise est affiliée

• Accord CET : le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour financer une cessation anticipée de l'activité au-delà de 50 ans, de manière progressive ou totale 

Article 4 – Plan d’embauche et d’intégration

Embauche

La société Saint Jean confirme son souhait de recruter des travailleurs en situation de handicap au sein de ses différents établissements, les recrutements s’effectuant au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats et non en fonction de leur statut de travailleur en situation de handicap. Par principe, tous les postes existants ou à créer sont ouverts à tous les salariés en situation de handicap, sous réserve que les actions définies ci-dessous et au paragraphe suivant (intégration) soient réalisables.

L’entreprise veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement ne soient pas discriminatoires.

L’entreprise fait le constat que, sur ces trois dernières années, plusieurs travailleurs handicapés ont quitté l’entreprise, pour certains dans le cadre d’un départ à la retraite, entraînant ainsi une baisse conséquente de son taux d’emploi.

C’est pourquoi, l’entreprise souhaite se fixer un objectif minimal de recrutements de trois salariés en situation de handicap au cours de l’application du présent accord.

Les embauches seront réalisées, selon les besoins de l’entreprise, soit en contrat à durée indéterminée, soit en contrat à durée déterminée, soit en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou en contrat de travail temporaire.

Dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée sera privilégié face au contrat à durée déterminée.

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à recruter les travailleurs en situation de handicap sont les suivantes :

• Informer le Pôle Emploi, les agences d’intérim et les cabinets de recrutement du souhait de l’entreprise de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap,

• Développer des partenariats avec les organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées, notamment les réseaux Cap Emploi, le Groupement employeur handi-compétences et le CRDI,

• Transmettre ses offres d’emploi, de stages et de contrats d’alternance, à ces partenaires,

• Participer aux initiatives locales ou nationales relatives au recrutement de travailleurs en situation de handicap,

• Réaliser systématiquement en amont de l’action de recrutement d’un candidat en situation de handicap, une analyse du poste. Ce travail, sera réalisé en associant des experts des métiers, le centre de médecine du travail, des préventeurs et des acteurs RH, afin de repérer les facteurs ou situations pouvant faciliter ou au contraire être un obstacle à l’emploi de personnes handicapées,

• Le cas échéant, étudier et mettre en œuvre les travaux d’accessibilité et les aménagements de postes nécessaires.

Intégration

La qualité de l’accueil et de l’intégration du salarié nouvellement recruté est de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise ainsi que son développement personnel et professionnel. C’est pourquoi St Jean y travaille depuis plusieurs années, notamment dans le cadre de ses projets Cap 2030.

Plus particulièrement, les actions concrètes visant à faciliter l’intégration des travailleurs en situation de handicap sont les suivantes :

• En amont, préparer systématiquement l’intégration du travailleur en situation de handicap dans le cadre d’un entretien rassemblant le futur responsable hiérarchique et le responsable ressource humaine. La Société veillera également à sensibiliser l’équipe accueillant un travailleur handicapé au sujet du handicap.

• En amont, informer le salarié nouvellement embauché sur les actions menées par l’entreprise en matière de handicap et les aides dont il peut bénéficier. A cet effet, le présent accord sera systématiquement remis aux salariés concernés. L’existence du référent handicap sera porté à sa connaissance. Ce dispositif sera étendu à tous les salariés déjà présents dans l’effectif qui informeront l’entreprise de l’obtention de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

• Mettre en place un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche du collaborateur. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé avec le responsable ressource humaine du périmètre et, le cas échéant, le Service de Santé au Travail six mois après l’embauche du collaborateur afin de faire le point sur la situation du salarié, son insertion dans l’entreprise et dans l’équipe de travail.

Accueil de stagiaires handicapés

La Société Saint Jean est favorable à l’accueil et l’insertion des personnes handicapées en cours d’étude ou de formation professionnelle dans le cadre de stage visé par l’article R. 5212-10 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5212-7 du Code du travail, l’entreprise pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant en stage des personnes handicapées dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Accessibilité des locaux

Dans le cadre des travaux d’aménagement ou d’agrandissement en cours ou à venir, l’entreprise s’assurera à ce que l’accessibilité des nouveaux locaux soit conforme à l’ensemble des situations de handicap.

Article 5 - Mesures d’accompagnement des salariés en situation de handicap

La société entend mettre en place des mesures d’accompagnement pour les salariés en situation de handicap. Il est rappelé que pourront être bénéficiaires de ces mesures, les salariés reconnus comme salariés handicapés ou justifiant du dépôt de leur dossier auprès de l’organisme compétent.

Absences autorisées

Afin d’aider le salarié en situation de handicap, pour les besoins du traitement lié à son handicap, celui-ci pourra bénéficier de deux journées d’absences autorisées payées par an, sur présentation de justificatifs médicaux attestant de l’existence du handicap (et non de sa nature), dans les cas suivants :

• démarches administratives ou médicales liées à la constitution du dossier ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé,

• démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap,

• suivi médical lié au statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Ces journées pourront être cumulables ou prises par demi-journées au choix du salarié.

Sauf situations d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique et le service RH, au moins deux semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la bonne marche du service.

Il sera également possible aux parents d’un enfant en situation d’handicap de bénéficier de ces 2 jours, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical.

Prise en charge des frais engagés

Dans les mêmes conditions qu’au paragraphe précédent, le salarié engageant des frais pour toutes démarches visant à la gestion de son handicap, pourra en obtenir le remboursement, sur présentation de justificatifs et dans la limite de 300€ par an.

Place de parking

L’entreprise veillera à la mise à disposition d’une place de parking de manière prioritaire en prenant en compte les contraintes de disponibilité sur les différents parkings intérieurs.

Transports en commun

Afin de faciliter l’accès aux sites, l’entreprise prend en charge pour les personnes en situation de handicap, l’abonnement aux transports en commun à 100%.

CESU préfinancé

L’entreprise accordera à chacun des salariés en situation de handicap, ayant un contrat à durée indéterminée, des CESU (Chèque Emploi Service Universel) à concurrence d’un montant de 300 euros par année civile. Ce montant sera proratisé sur la durée de validité de la reconnaissance RQTH sur l’année civile considérée. Ce montant sera intégralement financé par l’entreprise.

Afin de limiter les déperditions, les salariés auront à confirmer chaque année leur intérêt pour la disposition avant le passage de la commande.

Accompagnement personnalisé – Aide à la reconnaissance du handicap

Pour tous les salariés qui le souhaitent, l’accompagnement personnel et individualisé pour aider à entamer une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé est proposée.

Les organismes référents dans le domaine (SAMETH) ou les services de Santé au Travail notamment pourront, le cas échéant, apporter leur soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. Le caractère confidentiel de cette démarche sera préservé.

Le référent handicap est également formé pour assurer ce type d’accompagnement.

Conversion 13ème mois

L’entreprise accordera aux salariés en situation de handicap, ayant un contrat à durée indéterminée, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, la possibilité de convertir leur 13ème mois en JNT ou heures de récupération.

La prime du 13ème mois valant 21 jours d’absence pour les salariés en forfait jour ou 152 heures pour les salariés en décompte horaire, pour un temps plein.

Les conditions d’attribution sont les mêmes que pour le 13ème mois, notamment en matière de décompte des absences.

L’acquisition se fait au fil des mois. La prise de ces journées d’absence reste soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique et suit la même procédure que celle des CP ou des JNT.

La prise de ces journées peut être cumulée sans dépasser une durée de 5 jours.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se feront connaître au plus tard 31/12 pour bénéficier du dispositif l’année suivante.

L’objectif que se fixe l’entreprise est de répondre favorablement à 100% des demandes.

Salariés TH en procédure de reclassement suite à une inaptitude

Concernant les salariés en arrêt de travail d’une durée supérieure à 1 an, pour qui la CPAM décide l’arrêt du versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale, l’entreprise Saint Jean s’engage à maintenir le salaire de base du salarié entre la date d’arrêt des IJSS et la date de visite de reprise avec la médecine du travail.

Cette disposition s’applique aux salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Article 6 - Plan de maintien dans l'emploi et de formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Maintien dans l’emploi

La société Saint Jean confirme son souhait de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste des travailleurs en situation de handicap et plus largement de salariés dont l’aptitude à leur poste de travail serait partielle du fait de leur état de santé.

Le salarié concerné doit être lui-même un acteur impliqué dans cette démarche.

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à faciliter ce maintien dans l’emploi sont les suivantes :

• L’étude systématique par l’entreprise, avec le soutien du Service de Santé au Travail, et le cas échéant, avec l’intervention d’un organisme extérieur compétent en ergonomie, des possibilités d’aménagement des postes de travailleurs en situation de handicap dont la visite médicale a mis en évidence cette nécessité. Les membres de la Commission Santé et Sécurité des Conditions de travail (CSSCT) seront informés de l’ensemble des aménagements qui seront réalisés dans ce cadre.

• L’étude systématique des possibilités de reclassement interne des travailleurs en situation de handicap ayant été reconnus inaptes sur leur poste de travail par le Service de Santé au travail et, le cas échéant, avec l’intervention d’un organisme extérieur compétent en ergonomie. La mise en œuvre, le cas échéant, des travaux d’accessibilité et d’aménagement de poste qui s’avéreraient nécessaires.

Les membres de la Commission Santé et Sécurité des Conditions de travail (CSSCT) seront systématiquement informés des adaptations et aménagements qui pourraient être envisagés. Le cas échéant, les membres de la CSSCT et du CSE seront consultés sur la recherche de reclassement menée.

• Sur avis médical, en partenariat avec le service de Santé au Travail et le Responsable du Service, l’étude des possibilités d’aménagement d’horaires permettant aux travailleurs en situation de handicap de suivre leurs traitements médicaux ou de prendre les repos rendus nécessaires par leur état de santé.

Télétravail

Dans le cadre de l’accord de télétravail, signé en mars 2022, l’entreprise s’efforce de proposer temporairement à tout salarié en situation de handicap une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le manager.

Cette mesure est mise en place afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Formation et gestion de carrière

La Société Saint Jean souhaite développer les compétences des travailleurs en situation de handicap et leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés de la société. A ce titre, elle s’engage à ce que les travailleurs en situation de handicap aient accès aux formations dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, les actions concrètes visant à assurer la formation et l’évolution des travailleurs en situation de handicap sont les suivantes :

• S’assurer (par la prise en compte des contraintes liées à leur handicap) que les travailleurs en situation de handicap puissent suivre sans difficulté les sessions collectives de formation. L’entreprise veillera à l’accessibilité des locaux de formation aux caractéristiques des collaborateurs présents.

• Travailler au renforcement de l’employabilité des travailleurs en situation de handicap en veillant notamment à ce qu’ils suivent annuellement en moyenne un nombre d’heures de formation au moins égal à la moyenne des heures de formation suivies par l’ensemble des salariés de leur catégorie.

• Faire en sorte que les salariés en situation de handicap soient bien informés des opportunités professionnelles au sein de l’entreprise.

• Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels sont l’occasion pour le salarié handicapé de s’exprimer sur ses souhaits de projet professionnel. Une bonne information sur les moyens de formation et d’acquisition de compétences, ainsi que les opportunités de carrière et de mobilité devra être dispensée lors de ces entretiens

Article 7 – Information et communication

La direction rappelle que cet accord a pour ambition de participer à l’évolution du regard porté sur les personnes en situation de handicap, mais aussi qu’une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs est indispensable pour la réalisation effective de ces engagements.

De surcroit, l’implication de l’ensemble des collaborateurs de la Société, et plus particulièrement des collaborateurs des équipes au sein desquelles les salariés en situation de handicap sont affectés, est indispensable pour faciliter leur intégration.

Dans ce cadre, les actions destinées à sensibiliser et à informer l’ensemble des salariés sont les suivantes :

• Mettre en place une action de communication spécifique pour officialiser la signature de l’accord

• Sensibiliser l’encadrement de proximité à la gestion du personnel en situation de handicap et communiquer sur les actions menées

• Participer à des actions locales (par exemple : forum de recrutement destiné aux travailleurs en situation de handicap) ou nationales (par exemple : La semaine pour l’emploi des personnes handicapées)

• Permettre au référent handicap de se déplacer sur les différents sites pour aller directement à la rencontre des salariés et présenter la politique handicap avec l’aide du service RH/sécurité

Sur la période de ce nouvel accord, la Direction prend l’engagement d’initier une démarche de type Duoday afin de participer à la sensibilisation globale sur le handicap.

Article 8 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté

Depuis de nombreuses années, Saint Jean collabore avec les entreprises adaptées de la région, notamment pour l’entretien de ses espaces verts.

En recourant à des prestations de service assurées par le secteur protégé ou adapté, l’entreprise permet ainsi une approche progressive des travailleurs en situation de handicap vers le milieu ordinaire de travail.

L’objectif du présent accord est de redynamiser le recours au secteur protégé et adapté, en maintenant les partenariats actuels et en développant de nouveaux, dans la mesure du possible.

Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord

Article 9 – Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est constituée et se réunira une fois par an

Elle sera composée des membres élus du CSE désignés pour siéger à cette commission, ainsi que du référent handicap et d’un représentant de la direction.

Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées.

Afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les documents nécessaires à la Commission sont adressés aux participants au moins huit jours avant la tenue de la réunion.

Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.

Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 10- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 15 février 2023 (lendemain de la date de dépôt auprès de la DREETS).

Article 11 - Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales, la demande de révision devant être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Le projet de modification sera alors étudié dans les 30 jours par l’ensemble des parties signataires. Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

Article 12 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage.

Fait à Romans, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire,

Le 13 février 2023

Pour la Société SAS SAINT JEAN, Le Syndicat FO,