Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La Société par Action Simplifiée EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE au capital de 450 000 €, dont le siège social est situé 11 avenue du Rhin – 54320 MAXEVILLE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANCY, sous le numéro 311 962 443

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Directeur de filiale

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE :

• La CFE-CGC représentée par leur délégué syndical central,;

• La CFDT représentée par leur délégué syndical central,.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

Les réunions avec les organisations syndicales se sont tenues aux dates suivantes : Remises des documents en réunion NAO : 27.02.2018, et une réunion spécifique le 11 avril 2018.

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2017.

En conséquence, il a été défini ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes pour l’année 2017

Le taux d’emploi des femmes en 2015 dans la profession était de 11,9% (Source UCF/CCCA-BTP), de 11,13% au sein du groupe Eiffage, et de 15,27% au sein d’Eiffage Construction.

Le taux d’emploi des femmes au sein d’EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE est de : 13,9% au 31 décembre 2017.

L’effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE se réparti comme suit au 31 décembre 2017 :

FILIERE	Femme	Homme	Total général	%
CADRE	22	52	74	30%
ETAM	19	45	64	30%
OUVRIER		155	155	0%
Total général	41	252	293	13,9%

Les femmes sont essentiellement employées dans les catégories ETAM/CADRES.

Répartition H/F par filière professionnelle :

Filière	Femmes	Hommes	Total général	%
Etudes de prix	3	8	11	27%
Fonctions support	30	28	58	51%
Direction		7	7	0%
Bureau Etudes Techniques	1	2	3	33%
Méthodes		2	2	0%
Commerce et développement	1	1	2	50%
Encadrement de chantier		20	20	0%
Immobilier	2	2	4	50%
Opérations		154	154	0%
Direction de travaux		6	6	0%
Conduite de Travaux	4	22	26	15%
Total général	41	252	293	14%

Les femmes sont majoritairement employées dans les fonctions support (73% d’entre elles), 15% en conduite de travaux, 27% en études de prix, 50% en immobilier.

En 2017, la société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE a intégré 8 nouvelles femmes dans ses effectifs, dont 3 par voie de mutation interne. 6 d’entre-elles sont employées dans les fonctions support (achat x2p., RH x2p, comptabilité x1p., QSEx1p.), 1 en développement commercial, et 1 en direction de programmes immobiliers.

b) Domaines d’actions privilégiés

Les parties décident de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) L’embauche

L’enjeu est de communiquer auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. En 2017, le nombre d’embauche des femmes a atteint 40% du nombre total des embauches.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les fonctions opérationnelles en conduite de travaux, études et promotion immobilière, fonctions majoritairement occupées par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de positionner des femmes dans ces fonctions.

Les parties rappellent leur attachement aux principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Le service RH est garant de la bonne application de ces principes.

1.2. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 28% des effectifs des filières études de prix, conduite de travaux et promotion immobilière.

Les fonctions support sont représentées par 51% des femmes de l’entreprise et ne sont pas prises en compte dans le champ de cet objectif d’amélioration.

En 2017, l’entreprise n’a réalisé qu’une seule embauche avec une femme dans les métiers opérationnels, notamment en immobilier. En revanche, sur 16 recrutements cadres, 7 ont été conclu avec des femmes, soit 43%.

Objectifs et indicateurs :

L’objectif est de renouer avec la mixité dans les embauches dans les fonctions opérationnelles, et de porter à 30% le nombre de femmes occupées dans les fonctions travaux, études et immobilier. Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à proposer au minimum une candidate sur chaque poste ouvert dans ces métiers, Lorsque le marché du travail le permette.

Les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre de femmes recrutées dans les fonctions d’encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport au nombre de salariés recrutées de ces filières

• Pourcentage femmes / effectif sur ces fonctions.

• Pourcentage des femmes cadres / effectif cadres

1.3. Recrutement de femmes en alternance

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

En 2017, la société emploie une seule femme en alternance (ingénieure travaux).

Objectifs et indicateurs :

L’objectif est de promouvoir l’embauche de jeunes femmes en alternance dans les métiers opérationnels (encadrement de travaux, études et immobilier).

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

Les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre de femmes recrutées en alternance en encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport à l’ensemble des recrutements en alternance dans les fonctions opérationnelles (encadrement de travaux, études et immobiliers).

• Pourcentage femmes en contrat d’alternance / Effectifs en contrat d’alternance dans les fonctions opérationnelles.

2) La rémunération effective

2.1 Etat des Lieux

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 23,5 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2013).

Au sein d’Eiffage Construction Lorraine, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2017 était décomposé comme suit :

• - 8,1% toutes CSP confondues en faveur des femmes

• Dans la catégorie ETAM :

  • D : + 2,00% en faveur des hommes

  • E : + 6,32% en faveur des hommes

  • F : + 6,27% en faveur des hommes

• Dans la catégorie CADRE :

  • A : + 4,48% en faveur des hommes

  • B_1_1 : - 0,08% en faveur des femmes

  • B_1_2 : - 12,24% en faveur des femmes

  • B_2_1 : + 5,42% en faveur des hommes

Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Le diagnostic 2017 fait état des écarts de rémunération moyenne dans les filières suivantes :

• Etudes de prix : - 1.2% en faveur des femmes

• Fonctions support : + 15% en faveur des hommes

• Immobilier : - 17% en faveur des femmes

• Conduite de travaux : - 0.6% en faveur des femmes

2.2. Objectifs et indicateurs :

L’objectif est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes comme suit :

• Etudes de prix : Ecart F/H situé entre -1% et 1%.

• Fonctions support : Réduire de moitié les écarts constatés en 2017 : < 8%

• Immobilier : Réduire de moitié les écarts constatés en 2017 : < - 8%

• Conduite de travaux : Ecart F/H situé entre -1% et 1%.

2.3. Mesures pour atteindre ces objectifs :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d‘études et expérience équivalente

• Analyse comparée des situations individuelles lors des campagnes de salaires et ajustements si nécessaire.

• Analyser les situations individuelles des salariés par coefficient pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes.

• Veiller à réduire la durée moyenne entre 2 promotions (ETAM) à l’occasion des campagnes de revues de salaires.

3) Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2017, le taux d’accès à la formation des femmes était de 54% pour les femmes et de 52% pour les hommes.

3.2. Objectif et indicateur

L’objectif est de maintenir un écart de taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, inférieur à 2%.

Indicateur : Taux d’accès à la formation des femmes / Taux d’accès à la formation des hommes

3.3. Mesures pour atteindre ces objectifs

• Adaptations lors de l’élaboration du plan prévisionnel de formation avant le 31/12.

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation

4) Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1. Parentalité et formation

L’entreprise propose un entretien d’orientation professionnelle (entretien RH) aux salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).

Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé familial. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.

Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental. Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés dans l’année.

Objectif : 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité

4.2. Articulation vie privée / vie familiale

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnection),

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 octobre 2016.

• Le règlement intérieur

4.3. Congé enfant malade

Le code du travail prévoit 3 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade non rémunérés. Ces jours sont pris dans le respect de l’article Article L1225-61, après information préalable de la hiérarchie. Un justificatif est fourni par le salarié.

Les jours non travaillés dans ces circonstances peuvent être imputés, en complément des dispositions légales, sur les jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres ou de modulation pour les compagnons, dans la limite des jours acquis.

Indicateur : Nombre jours en cumul pour enfant malade.

Objectif : 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des objectifs poursuivis sera présenté au Comité Central d’Entreprise (ou CSE central) chaque année, et remis aux organisations syndicales dans le cadre des NAO, avec le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra fin de plein droit le 31.12.2020.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de VANDOEUVRE LES NANCY, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.

Fait à Maxéville en 5 exemplaires, le 03 mai 2018

Pour la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE

Directeur

Pour la CFE-CGC

Déléguée syndicale CFE-CGC

Pour la CFDT

Délégué syndical CFDT