Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CENTRE LECLERC - SAS SODISRO (Siège)

SODISRO LECLERC ST ETIENNE DU ROUVRAY

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 1 an.

PREAMBULE

En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.

Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 veulent tenter de remédier à ces écarts de rémunérations.

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés.

Les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels ont révélé en particulier que les femmes accèdent, moins souvent que les hommes, aux promotions ou évolutions professionnelles et que les interruptions de carrière dues aux congés familiaux, plus souvent pris par des femmes, provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les femmes et les hommes.

Aussi, les parties signataires du présent accord chez SODISRO décident d’attirer l’attention sur les différentes mesures, visées ci-dessous, susceptibles d’aider les femmes à évoluer sur le plan professionnel, tout en facilitant un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les préconisations, concernant respectivement les attitudes à avoir pour faciliter l’intégration des femmes et les facteurs susceptibles de favoriser leur évolution de carrière, dont il est bon de s’inspirer.

Notre plan d’action unilatéral pour la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 prend acte :

• des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes

• d’un index de l’égalité femme-homme, qui est au-delà du seuil minimal de 75 points sur 100, à savoir 94 sur 100 points

• de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 31/12/2018.

Article 1 Champ d’Application du plan d’action

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 Durée du plan

Le présent document s’applique pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 3 Chiffres clés de notre hypermarché

Données au 31 décembre 2018

[CHART]

Article 4 Nos facteurs clés de succès

Nos bonnes pratiques et nos différents plans d’actions en faveur de l’égalité femme-homme nous conduisent en 2019 à publier un index de l’égalité tout à fait positif. Nous bénéficions d’un total de 94 points sur 100 (minimum légal de 75 points chaque année depuis le 9 janvier 2019).

Parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise, 5 femmes figurent.

Il n’y en avait que 3 en 2015.

Article 5 Les Domaines prioritaires

Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé, sécurité au travail, exposition au risque,

• Rémunération effective,

• Articulation des temps.

Nous soulignons que le domaine Santé, sécurité au travail, exposition au risque, est obligatoire depuis la loi du 4 août 2014.

Aussi, dans le cadre du présent plan d’action, nous fixons 4 axes de travail principaux :

• la rémunération

• le recrutement

• la formation

• la promotion.

5.1. REMUNERATION

25 % des bénéfices sont redistribués aux salariés, dans le cadre de la politique sociale de l’enseigne Leclerc.

Pour vérifier la nature de ces écarts, notamment dans les CSP Agent de maîtrise et Employé, il convient de croiser par genre et par salarié d’autres critères : l’âge, l’ancienneté, le diplôme, le nombre d’années d’expérience, la nature et durée du contrat et de prendre en considération les absences de type congés maternité et parentaux/d’adoption.

Les évolutions de rémunération, applicables aux salariés dans l’entreprise, ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré –, dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail.

Le champ d’application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Ainsi, un.e salarié.e  au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav., L. 1225-26). C’est une disposition instaurée par la loi du 23 mars 2006.

• Action n°1

Un mécanisme de rattrapage salarial permet à la salariée de ne pas perdre ses avantages en raison de son absence. Ainsi, au retour du congé maternité d’une salariée, l’employeur doit lui verser les augmentations de salaires perçues par l’ensemble des salariés de l’entreprise pendant sa période de suspension du contrat de travail.

En aucun cas, il ne pourra verser une prime exceptionnelle pour remplacer cette rémunération (Cass. soc. 14 février 2018, n°16-25.323).

Objectifs de progression

Bénéfice des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs

Nombre de personnes de retour de congés maternité/adoption dans l’année

Moyenne des augmentations individuelles, par CSP

Moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Taux d’augmentation appliqué

Coût

À chiffrer

Moyens

Production et analyse du tableau de bord par le service RH

Décision : direction

Calendrier

1^er trimestre de chaque année, lors des NAO

5.2. RECRUTEMENT

En raison des postes saisonniers, mais aussi du turn-over, notre volume de recrutement annuel est très important.

Notre secteur de la distribution alimentaire souffre d’un déficit d’image, liés aux contraintes horaires (certains métiers démarrent à 5h) et à l’amplitude de travail, sur 6 jours, dont le samedi, aux conditions de travail pour certains métiers (répétitivité, port de charges).

En outre, à chaque offre publiée, les candidatures sont très marquées : davantage féminines pour les fonctions supports, hôte-sse-s de caisse, préparateur-trice de commandes et vendeur-se-s. En revanche, plus masculines pour les métiers de bouche. Malgré notre volonté d’une plus grande mixité, nous sommes tributaires des candidatures présentes sur le marché de l’emploi.

Nous poursuivrons nos efforts : offres mixtes, descriptifs internes des métiers sans présence de stéréotypes.

• Action 1 :

Objectifs de progression

Accueillir des collaborateurs femmes-hommes, dans toutes les tranches d’âges, en veillant à un meilleur équilibre femme-homme par métier

Viser un seuil de 10 % de notre effectif dans la tranche inférieure à 45 ans.

Recours à la méthode de recrutement par simulation (en partenariat avec Pôle Emploi)

Indicateurs

Nombre de collaborateurs intégrés, dont proportion de jeunes F-H de moins de 26 ans. Répartition par genre

Pourcentage de salariés embauchés par le biais du recrutement par simulation

Nombre d’alternants (contrats de professionnalisation, apprenti-e-s) intégrés. Répartition par genre

Nombre d’aides au contrat de génération obtenues

Répartition femme-homme par métier et taux de progression par métier de la mixité

Coût

Aucun

Moyens

Nous appuyer sur la pyramide des âges, avec projection à 3 ans

Calendrier

Pendant la durée de ce plan d’actions

5.3. FORMATION

SODISRO accorde une place prépondérante à la formation, à la professionnalisation de ses collaborateurs. Ainsi, en 2018, 0,84% de la masse salariale ont été consacrés à la formation professionnelle.

Notre plan de développement des compétences veille à l’adaptation aux postes mais aussi à l’acquisition de compétences nouvelles, favorisant ainsi l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Nos métiers d’hôtes/hôtesses de caisse évoluent fortement et sont orientés vers le conseil client. L’installation d’un système d’encaissement automatique pour les clients a permis aux hôtesses de caisse de se consacrer davantage à l’accueil. Compte-tenu de nos difficultés en recrutement des chefs de rayon, nous sommes convaincus qu’il est nécessaire d’envisager des parcours de professionnalisation, pour faire progresser les employés vers d’autres métiers, ou dans leurs compétences et savoir-être. La formation devrait avoir un effet bénéfique sur la promotion interne et donc les rémunérations. Nous devrons favoriser les CQP, la VAE notamment.

• Action n°1

La loi du 5 mars 2014, puis celle du 5 septembre 2018 sur l’avenir professionnel, confirment le caractère obligatoire d’un entretien professionnel, tous les 2 ans à minima.

SODISRO dispose à cet égard d’une bonne pratique : 100 % de nos collaborateurs ont été conviés à cet entretien professionnel. Il est à noter que cet entretien a un taux de réalisation de presque 100% en 2018, pour notre second entretien professionnel.

Lors de cet entretien et de l’état des lieux en 2020, nous veillerons tout particulièrement à examiner 3 axes, depuis 6 ans :

• Le nombre d’actions de formation suivies par chaque collaborateur

• Les certifications éventuellement obtenues

• La progression salariale ou professionnelle.

Tous les 6 ans, nous produirons lors de l’entretien professionnel un état des lieux récapitulatif pour chaque salarié-e, comptabilisant le nombre d’entretiens professionnels et le bénéfice des 3 axes précédemment cités.

Objectifs de progression

Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés

Développer les compétences et la progression des collaborateurs

Favoriser la mobilité interne, telle que déjà encouragée par SODISRO

Continuer à privilégier le tutorat mis en place il y a quelques années chez Sodisro.

Indicateurs

Nombre de collaborateurs conviés à leur entretien professionnel

Nombre d’entretiens professionnels réalisés, depuis 2014

Nombre d’entretiens professionnels de retour de congés, par sexe

Coût

1 heure d’échange tous les 2 ans

Moyens

Traçabilité mise en place pour réaliser l’état des lieux

Mise à disposition du Book formation SCA Normande

Calendrier

Bilan réalisé en fin d’année, puis tous les 6 ans par un état des lieux récapitulatif.

• Action n°2

Les signataires s’engagent, dans le cadre de la prochaine négociation, à examiner les mesures susceptibles d’améliorer la mise en œuvre du compte personnel de formation. Depuis la loi récente du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le compte personnel de formation est l’un des moyens prioritaires pour le salarié de se former, en vue d’obtenir une certification, ou une qualification.

Le crédit d’heures du CPF a été converti en euros en janvier 2019. Une partie de ce crédit est relative aux heures de DIF, que le salarié ne pourra utiliser que jusqu’au 31 décembre 2020.

Lors de l’entretien professionnel, ou à tout moment d’échange RH, il est important de veiller à la bonne information des collaborateurs sur ce dispositif. Une application mobile sera à la disposition des salariés en France, dès l’automne prochain, pour leur permettre de choisir et d’acheter leur formation.

SODISRO peut cependant avoir un rôle pour les conseiller, les guider dans ce choix.

Objectifs de progression

Permettre l’acquisition de savoirs, de compétences au plus grand nombre

Encourager les certifications, la reconnaissance des acquis de l’expérience

Favoriser l’évolution professionnelle

Indicateurs

Nombre de comptes créés sur le site moncompteactivite.gouv.fr

Nombre de dossiers formation CPF demandés

Nombre de sollicitations éventuelles du salarié auprès du service RH

Nombre de formations CPF pendant le temps de travail

Montant des formations réalisées et des heures de tutorat. Niveau de prise en charge par l’OPCO

Coût

Temps de rédaction et de mise à jour des actions de communication

Moyens

Tableau de suivi, commun à celui du suivi des rémunérations

Calendrier

A partir de la date d’effet de l’accord en 2019

• Action n°3

Encourager les collaborateurs à se former régulièrement et fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Objectifs de progression

Réduire le nombre de salariés sans formation

Maintenir ou développer l’employabilité des collaborateurs-trices

Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un-e salarié-e de retour de congé familial (maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation).

Indicateurs

Contrôle de l’indicateur du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation chaque année. Répartition par genre

Nombre de salariés sans formation au cours des 3 dernières années. Répartition par genre et par âge

Taux de salariés formés, par tranche d’âge, genre et CSP

Nombre d’entretiens professionnels au retour de congés familiaux

Nombre d’actions de formation, financées via le CPF

Nombre de salariés ayant ouvert leur espace sur moncompteformation.gouv.fr et renseigné leur compte d’heures CPF

Coût

Montant des formations réalisées et niveau de prise en charge par l’Opco

Moyens

Lors de la construction du plan de développement des compétences.

Calendrier

Dès l’entrée en vigueur de l’accord

5.4. PROMOTION

• Action n°1

SODISRO fait la démonstration de bonnes pratiques dans sa politique de rémunération et se porte particulièrement attentive à une juste répartition des augmentations individuelles, qui récompensent l’engagement des collaborateurs, leur performance, leur mérite et leur investissement.

A ce titre, en 2018, le taux d’augmentations individuelles est de :

• 6,5 % pour les femmes

• Et de 3,7 % pour les hommes.

L’écart d’augmentation est en faveur des femmes avec notamment un écart pondéré de 4,02 % dans la CSP Employé, en faveur des femmes.

Il est important pour SODISRO de poursuivre le déploiement de cette bonne pratique, qui a pour effet de réduire les écarts de rémunération.

Nous proposons dans ce cadre d’établir par souci de transparence les critères objectifs qui expliquent les conditions dans lesquelles les AI sont attribuées.

Objectifs de progression

Démontrer l’égalité salariale et professionnelle

Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque promotion

Faire de l’entretien annuel le moment clé de discussion avec le manager

Indicateurs

Nombre de salariés augmentés, avec répartition par CSP, genre, tranche d’âge

Indicateurs objectifs de performance : à définir

Coût

Négociation budgétaire

Moyens

Tableau

Calendrier

Dès 2019

SODISRO met en œuvre un processus équitable pour les promotions internes.

Le manager est impliqué et faire ses propositions. L’arbitrage se réalise de façon objective et transparente, à travers une discussion entre la Direction, le service RH et les managers.

La promotion au mérite est la règle chez SODISRO et plus largement au sein du groupe. Le groupe veille à mettre en place et à développer les outils (dont les indicateurs factuels) pour évaluer les compétences au poste, le développement de la polyvalence et de l’investissement de la personne dans ses missions.

• Action n°2

Objectif de progression

Fixer un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes

Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non- discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné

S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins

égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel

Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »

Indicateurs

Répartition des promotions, par sexe et par âge

Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin

Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires

ou de direction

Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global

Répartition femmes/hommes dans le Top Management

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de SODISRO

Coût

A chiffrer

Moyens

Calendrier

Dès l’entrée en vigueur de l’accord

Article 6 - Modalités de suivi de l’accord

Les indicateurs associés aux dispositions retenues par l'Entreprise, ainsi que l'évolution de leurs résultats sont communiqués annuellement au Comité Social Economique.

Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 8 - Formalités de Dépôt et de Publicité

Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse de la Situation Comparée, de sa mise en ligne et intégré à notre Base de données économiques et sociales.

L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE NORMANDIE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.