ACCORD D’ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE NAO 2018 :

Entre les soussignés :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à Saint Denis, Parc Jean de Cambiaire, représentée par MonsieurXXX, Directeur Général

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

La C.F.T.C., représentée

Par____________________________________________________________________

Le S.N.E.C.A. CFE - CGC, représenté par____________________________________________________________________

L’UIR-C.F.D.T, représentée par____________________________________________________________________

Il est convenu, à l’issue des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées entre le 30 mars et le 17 mai 2018, de conclure le présent accord à durée déterminée.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

PARTIE I : Négociation sur les rémunérations, la revalorisation des métiers et la reconnaissance des expertises et avantages consentis au personnel 5

ARTICLE I: Les mesures salariales 2018 concernant l’enveloppe et le processus de reconnaissance individuelle 5

ARTICLE II: Suivi de la mise en œuvre des mesures visant a supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 6

ARTICLE III: Les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise à la CR de la Réunion 7

PARTIE II : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 14

Annexe 1 : LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES……………..16

Annexe 2 : LES AUTRES ENGAGEMENTS 2018……………………………………………….19

PREAMBULE

OUVERTURE DE LA NEGOCIATION ET PERIMETRE LEGAL :

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 30 mars 2018, pour l’ouverture des négociations, afin d’aborder le premier bloc des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 du code du travail : « Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise». 

Conformément au souhait des parties signataires, le cadre de cette négociation collective, a été défini, ainsi que son contenu et le calendrier.

Il a été ainsi convenu de retenir les thèmes suivants pour la NAO 2018 (1er bloc) :

1. Mesures concernant les rémunérations dans l’entreprise : enveloppe annuelle, revalorisation des métiers et expertises, avantages consentis au personnel. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est abordé dans cette partie.

2. Le partage de la valeur ajoutée : il s’agit de négocier avant le 30 juin 2018 l’accord d’intéressement pour les exercices 2018, 2019 et 2020.Cette négociation prévoit aussi les modalités d’abondement de l’épargne salariale. En fin, il s’agit de négocier également pour les années 2018 et 2019 l’accord REC en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit qu’à la rémunération conventionnelle « s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) dont le montant et les modalités d’attribution sont fixées, après négociation par chaque Caisse régionale.

3. Le temps de travail : ce thème fait l’objet d’une négociation distincte qui sera engagée à l’issue des travaux de la commission technique composée de représentants des Organisations Syndicales et de la Direction, et sera axé sur le dispositif de gestion des horaires ainsi que la création et / ou l’évolution de dispositifs de CET.

4. Les mesures spécifiques concernant les représentants du personnel et l’exercice des mandats ont fait l’objet d’une négociation et sont prévues dans un accord distinct.

CONTEXTE DES NEGOCIATIONS

Dès l’ouverture des négociations, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales les éléments sur l’environnement financier, économique et social de la Caisse régionale, à fin 2017 permettant une bonne compréhension des éléments de contexte et des enjeux pour la Caisse régionale.

Par ailleurs, la Direction Générale a rappelé certains principes de gestion :

• Nécessité de prendre en compte les impacts financiers du chantier Rétribution Globale dans les négociations 2018.

• Engagements pris de revaloriser certains postes dans le cadre des projets d’organisation/réorganisation à venir.

• Evolution de certains métiers vers une distinction «Junior » et « Senior » (notamment métiers du Marketing, Conseillers Privés et autres).

• Volonté de la Direction de favoriser la reconnaissance des expertises sur certains métiers et la prise en compte du niveau de qualification de certains métiers Siège et Réseaux.

Dans ce contexte, les parties signataires animées par une volonté d’aboutir à un certain nombre de mesures salariales, ont conclu le présent accord avec pour objectif de reconnaître l’engagement des salariés et les efforts de la Caisse régionale pour faire évoluer les rémunérations.

L’accord prévoit aussi des mesures concernant les avantages consentis aux salariés (CESU, IK, frais de repas ...) qui s'inscrivent dans la démarche de performance sociale engagée depuis plusieurs années à la Caisse régionale de la Réunion.

Le présent accord, contient 23 mesures salariales. Ces mesures entreront en vigueur aux dates précisées dans l’accord.

Par ailleurs, il a été rappelé qu’un accord à durée indéterminée doit être conclu en vue de confirmer les mesures de gestion à caractère pérenne, adoptées au cours des précédentes négociations.

PARTIE I : Négociation sur les rémunérations, la revalorisation des métiers et la reconnaissance des expertises et avantages consentis au personnel

Les mesures salariales 2018 concernant l’enveloppe et le processus de reconnaissance individuelle

Mesure 1  Enveloppe de reconnaissance individuelle : 1,65% de la masse mensuelle de la rémunération de la classification telle que définie par la CCN dont 1% affectés aux RCI/RCP 

Il est rappelé que l’enveloppe de reconnaissance individuelle comprend :

- la reconnaissance du surplus de compétences individuelles dans l’emploi (RCI),

- la reconnaissance des expertises supplémentaires développées dans le métier et au service des performances de l’équipe (RCP),

- la reconnaissance des prises de responsabilité et de changement d’emploi (RCE),

- les garanties conventionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord d’entreprise du 19 septembre 2007, et de l’avenant du 25/06/2015, les augmentations individuelles RCE/RCP/RCI, sont majorées à hauteur de 35 % au titre de la Rémunération Complémentaire de la Caisse régionale de la Réunion.

Dans le cadre du processus d’attribution RCI/RCP, une attention particulière sera portée aux salariés en mission.

Calendrier de la Campagne RCP/RCI :

• Lancement de la campagne début juin

• Passage en paye au mois de juillet avec effet rétroactif au 1er juin 2018

Le calcul de l’enveloppe pour 2018 prend en compte l’impact de la Rétribution Globale sur la RCE/RCP.

Mesure 2  Reconduction du barème relatif aux garanties d’augmentation dans le cadre du processus annuel de reconnaissance individuelle

L’annexe 1 de la Convention Collective prévoit les garanties d’évolution des rémunérations conventionnelles suivantes :

1/ en cas de prise de responsabilité (promotion et changement de RCE), l’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle ne peut être inférieure à 50 € pour la classe 1 - 75 € pour la classe 2 - 110 € pour la classe 3.

2/ en cas d’attribution de RCP, l’accroissement de la rémunération conventionnelle ne peut être inférieure à 50 €.

A la Caisse régionale de la Réunion, un nouveau barème revalorisé depuis 1er juin 2014 est reconduit dans le cadre du présent accord.

Tableau des garanties d’augmentation à la CR de la Réunion

Dans le cadre de l’accord NAO 2018

	A compter du 1er juin 2018			A compter du 1er juin 2018
Hors indemnité différentielle 35 %		Avec indemnité différentielle 35 %
	RCE	RCP	RCI			RCE	RCP	RCI
Classe 1	74 €	59 €	48 €		Classe 1	99,90 €	79,65 €	64,80 €
Classe 2	119 €	78 €	67 €		Classe 2	160,65 €	105,30 €	90,45 €
Classe 3	163 €	118 €	92 €		Classe 3	220,05 €	159,30 €	124,20 €

Mesure 3  Non absorption de la RCI en cas de promotion ou de reconnaissance d’expertise

Afin de poursuivre les efforts engagés depuis 2012 en vue de faire progresser le montant des RCI dans les rémunérations globales de la Caisse régionale, il est convenu, de ne pas mettre en œuvre l’absorption des RCI, telle que prévue par la CCN, lors d’une prise de responsabilité (RCE) ou d’une reconnaissance d’expertise (RCP).

Par conséquent, les garanties d’augmentation prévues ci-dessus s’appliqueront sans absorption de la RCI.

Cette mesure est applicable pendant la durée du présent accord.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant a supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Les outils de suivi, les mesures prises dans le cadre de l’accord Egalité Professionnelle H/F signé à la Caisse régionale de la Réunion, la mesure des écarts par classe d’emploi sont annexés au présent accord (Cf. Annexe 1).

Les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise à la CR de la Réunion

En cohérence avec les engagements du Pacte Coopératif et Territorial, la Caisse régionale s’engage à mener des études de poste approfondies sur les postes concernés par les transformations à venir (BMDP notamment), à accompagner les trajectoires professionnelles des collaborateurs concernés et à favoriser la création de nouveaux métiers d’expertise.

Par ailleurs, la Caisse régionale souhaite poursuivre ses efforts en matière de reconnaissance d’expertise sur d’autres métiers.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé d’adopter les mesures suivantes pour l’année 2018, qui se traduisent par de nouvelles mesures ainsi que la reconduction de certaines mesures des NAO 2017.

LES MESURES NAO 2017 RECONDUITES EN 2018 :

Les mesures NAO 2017 reconduites en 2018, sont mises en œuvre avec les mêmes règles d’ancienneté appliquées en 2017.

Toutes les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise prendront effet au 1er juillet 2018.

Mesure 4  Reconnaissance d’expertise RCP 7 pour les Téléconseillers ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste (dont les parcours croisés *) : RCE 6 RCP 7

L’ancienneté de 3 ans doit être acquise au cours de l’année 2018.

(*) L’ancienneté prise en compte dans le présent accord au titre des parcours croisés est l’ancienneté sur le poste de Téléconseiller (poste actuel) cumulée à l’ancienneté acquise au cours d’une expérience antérieure sur un poste de Conseiller clientèle.

Mesure 5  Reconnaissance d’expertise développée dans les métiers de la Gestion des Valeurs : RCE 4 RCP 5

Cette mesure concerne les salariés GDV en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 6  Reconnaissance d’expertise RCP 5 pour les Télé-assistants ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste (dont les parcours croisés *) : RCE 4 RCP 5

L’ancienneté de 3 ans doit être acquise au cours de l’année 2018.

(*) L’ancienneté prise en compte dans le présent accord sur cette mesure au titre des parcours croisés est l’ancienneté sur le poste de Télé-assistant (poste actuel) cumulée à l’ancienneté acquise au cours d’une expérience antérieure sur un poste d’Assistant clientèle.

Mesure 7  Reconnaissance d’expertise RCP 5 pour les Assistants Clientèle ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste : RCE 4 RCP 5

L’ancienneté de 3 ans doit être acquise au cours de l’année 2018.

Mesure 8  Reconnaissance d’expertise RCP 7 pour les conseillers PART ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans leur poste : RCE 6 RCP 7

L’ancienneté de 3 ans doit être acquise au cours de l’année 2018.

Mesure 9 Reconnaissance d’expertise pour les animateurs d’UT Siège ayant une mission d’animation fonctionnelle (en situation de managers fonctionnels) auprès de collaborateurs

Les bénéficiaires de cette mesure se verront attribuer une reconnaissance d’expertise :

Animateurs actuellement en RCE 8 RCP 9

Animateurs actuellement en RCE 9 RCP 10

Elle concerne les Animateurs d’unités en poste au 1^er juillet 2018.

Cette mesure ne concerne pas :

• Les animateurs qui vont être nommés dans le cadre de projets d’organisation en cours.

• Les salariés bénéficiaires d’une promotion (RCE) ou d’une reconnaissance d’expertise (RCP) acquise en 2018.

Mesure 10  Prise en compte de l’ancienneté acquise au cours des «missions » au titre du métier exercé. 

Cette mesure vise en particulier les salariés en mission qui sont affectés sur un poste structurel du même métier.

Cette disposition est applicable à tous les salariés concernés.

LES AUTRES MESURES SALARIALES NAO 2018 :

Toutes les mesures spécifiques concernant la revalorisation des métiers et la reconnaissance d’expertise prendront effet au 1er juillet 2018.

Il est convenu que les bénéficiaires des mesures NAO 2018 ne pourront cumuler d’autres mesures à titre individuel (notamment lors de la campagne RCI/RCP), à l’exception de la mesure 16.

Mesure 11  Reconnaissance d’expertise des collaborateurs Webmarketeurs : RCE 6 RCP 7

Cette mesure concerne les salariés en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 12  Mesure d’attribution de RCI pour les Responsables d’antenne non bénéficiaires de RCP : Attribution de RCI 100 € brut (soit 135 € incluant la majoration de 35 %).

Les critères d’éligibilité applicables sont :

• L’antériorité sur le métier (3 ans minimum),

• Et le niveau d’expertise reconnu en lien avec les managers, les cadres de Direction et DHL afin de garantir une objectivité dans l’analyse effectuée

Il est précisé que les salariés concernés ne doivent pas relever d’une RCP supérieure à la RCE à la date de signature de l’accord.

Cette mesure concerne les Responsables d’antenne en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 13  Reconnaissance d’expertise pour les Conseillers Habitat dans leur poste : RCE 7 RCP 8

Les critères d’éligibilité applicables sont :

• L’antériorité sur le métier (3 ans minimum),

• Et le niveau d’expertise reconnu en lien avec les managers, les cadres de Direction et DHL afin de garantir une objectivité dans l’analyse effectuée

Cette mesure concerne les Conseillers Habitat en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 14  Reconnaissance d’expertise pour les Conseillers en Gestion de Patrimoine : RCE 8 RCP 9

Les critères d’éligibilité applicables sont :

• L’antériorité sur le métier (3 ans minimum),

• Et le niveau d’expertise reconnu en lien avec les managers, les cadres de Direction et DHL afin de garantir une objectivité dans l’analyse effectuée

Cette mesure concerne les Conseillers en Gestion de Patrimoine en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 15  Reconnaissance d’expertise pour les Conseillers Privés, avec une distinction « Junior / Senior » :

Les bénéficiaires de cette mesure se verront attribuer une reconnaissance d’expertise :

Conseillers Privés Juniors actuellement en RCE 9 RCP 10

Conseillers Privés Seniors actuellement en RCE 10 RCP 11

Les critères d’éligibilité applicables sont :

• L’antériorité sur le métier (3 ans minimum),

• Et le niveau d’expertise reconnu en lien avec les managers, les cadres de Direction et DHL afin de garantir une objectivité dans l’analyse effectuée

Cette mesure concerne les Conseillers Privés déjà en poste au 1^er juillet 2018.

Mesure 16  Mesure d’attribution de RCI pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté à la Caisse régionale de la Réunion, selon les modalités suivantes :

• Etude par position d’emploi (RCE)

• Détermination de la « rémunération conventionnelle moyenne de la CR » (RCE-RCP-RCI) par position d’emploi.

• Comparaison de la rémunération conventionnelle des salariés concernés avec la « rémunération conventionnelle moyenne de la CR » par position d’emploi : si le niveau de rémunération est inférieur, attribution des RCI selon le barème ci-dessous.

L’attribution de RCI s’effectuera comme suit :

• Classe I : 64,80 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 48 € brut (hors majoration).

• Classe II : 90,45 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 67 € brut (hors majoration).

• Classe III : 124,20 € brut (incluant la majoration de 35%), soit 92 € brut (hors majoration).

Seront bénéficiaires de cette mesure les salariés qui auront atteint 30 ans d’ancienneté en cours d’année 2018.

Cette mesure ne s’appliquera pas aux salariés ayant bénéficié d’une mesure revalorisation (RCE) en 2017 ou 2018.

Par ailleurs, cette mesure n’est pas applicable aux salariés déjà bénéficiaires des mesures salariales prévues par le présent accord (principe de non cumul).

Mesure 17  Reconnaissance d’expertise pour les salariés du Siège exerçant un métier d’expert depuis au moins 5 ans, et n’ayant pas bénéficié de mesure RCP sur leur poste. L’expertise concerne la mise en œuvre de savoirs spécialisés, les bénéficiaires de la mesure ayant été identifiés dans chaque Direction, par les membres du CDG et DHL, comme « hommes-femmes clés » dans leur domaine d’activité.

Les salariés identifiés bénéficieront d’une RCP d’un niveau supérieur à leur position d’emploi (RCE).

La mesure est applicable au 1^er juillet 2018.

ARTICLE IV : LES AUTRES MESURES SALARIALES ET AVANTAGES CONSENTIS AU PERSONNEL

Toutes les mesures concernant les autres mesures salariales et avantages consentis au personnel prendront effet au 1er juillet 2018.

Mesure 18  Revalorisation de l’enveloppe consacrée au « CESU » (Chèque Emploi Service Universel)

Enveloppe consacrée au CESU :

Dans l’optique de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, les signataires du présent accord ont convenu de prolonger le dispositif CESU.

Pour l’année 2018, l’enveloppe est revalorisée à hauteur de 135 000 € (incluant un montant de 27 000 € correspondant au crédit d’impôt).

Afin de garantir une distribution optimale de l’enveloppe, le Service Innovations et Performance Sociales assurera 3 campagnes aux mois de juin, d’octobre, et de février.

En cas de reliquat d’enveloppe, la fraction non utilisée sera reportée sur l’exercice suivant, étant précisé que ce report est limité au reliquat de l’exercice précédent.

Il est rappelé que le CESU est un mode de paiement qui permet au salarié de financer diverses prestations, telles que : garde d’enfant, emploi d’un salarié à domicile, travaux de jardinage, financement de cours, etc.

Selon la législation en vigueur, le CESU est exonéré de cotisations sociales, la subvention de l’employeur n’est pas soumise à l’IRPP.

Pour la période de juin 2018 à mai 2019, les modalités d’attribution sont les suivantes :

- Valeur faciale du CESU : 15 €

- Subvention de l’employeur (80 %) : 12 €

- Part à financer par le salarié (20 %) : 3 €

- Bénéficiaires : salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise 

La commande sera mise en place en juin, pour une livraison qui interviendra courant juillet 2018.

Mesure 19  Reconduction de l’enveloppe consacrée au « CESU Handicap » (Chèque Emploi Service Universel Handicap)

Enveloppe consacrée au CESU Handicap :

Dans le cadre de la politique d’accompagnement des salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’objectif est de contribuer à améliorer la qualité de vie de ces salariés.

Pour l’année 2018, l’enveloppe de 15 000 € est maintenue (incluant un montant de 3 750 € correspondant au crédit d’impôt).

Afin de garantir une distribution optimale de l’enveloppe, le Service Innovations et Performance Sociales assurera 3 campagnes aux mois de juin, d’octobre, et de février.

En cas de reliquat d’enveloppe, la fraction non utilisée sera reportée sur l’exercice suivant, étant précisé que ce report est limité au reliquat de l’exercice précédent.

Le CESU Handicap est un mode de paiement qui permet au salarié de payer des prestations de services à la personne à domicile, telles que : ménage, repassage, babysitting, jardinage, etc.

Selon la législation en vigueur, le CESU Handicap est exonéré de cotisations sociales avec un plafond de 1 830 € par an et par salarié, la subvention de l’employeur n’est pas soumise à l’IRPP.

Pour la période de juin 2018 à mai 2019, les modalités d’attribution sont les suivantes :

• Valeur faciale du CESU Handicap : 15 €

• Subvention de l’employeur (100 %) : 15 €

• Bénéficiaires : salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariés concernés bénéficient également du CESU prévu par la mesure 14.

La commande sera mise en place en juin, pour une livraison qui interviendra courant juillet 2018.

Mesure 20  Part patronale pour les frais de repas du personnel

20-1 Maintien de la subvention de l’Employeur pour les repas pris au restaurant d’entreprise à 4,80 €

Concernant la prestation de restauration au Siège, la subvention qui est versée par l’Employeur est maintenue à 4,80 € par repas, par salarié et par jour. Cette mesure bénéficiera à l’ensemble des salariés prenant leur repas au restaurant d’entreprise, ainsi qu’aux stagiaires.

20-2 Possibilité pour les salariés bénéficiant de la subvention pour les repas pris au Siège, d’utiliser celle-ci pour le petit déjeuner et / ou le déjeuner

20-3 Revalorisation de la part patronale des chèques déjeuner pour les salariés des agences de la Réunion

La valeur faciale des chèques déjeuner est maintenue à 9 €.

La participation de la Caisse régionale est portée à 5,43 € (montant maximum exonéré de charges salariales et patronales). La commande des chèques déjeuner s’effectuera en juillet.

20-4 Maintien de la prime « panier » pour Mayotte

La prime panier pour les salariés des agences de Mayotte est maintenue à 6,30 € brut (plafond social).

Mesure 21  Indemnités kilométriques pour les déplacements professionnels à la Caisse Régionale de la Réunion

21-1 L’indemnité kilométrique liée aux déplacements professionnels reste fixée à 0,56 €.

21-2 L’indemnité majorée pour les déplacements professionnels avec co-voiturage est revalorisée de 0,80 € à 0,90 €.

21-3 Reconduction d’une indemnité kilométrique vélo (IKV) pour les salariés se rendant à vélo ou vélo à assistance électrique sur leur lieu de travail.

L’employeur prend en charge à hauteur de 200 € par an et par salarié, les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo ou vélo à assistance électrique. Le montant des IKV est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et son lieu de travail, à hauteur de 0,25 € par kilomètre et dans la limite de 200 € par an (plafond d’exonération sociale et fiscale).

Mesure 22  Dans le cadre de l’accompagnement au départ à la retraite, octroi de 2 jours pour la participation au séminaire organisé par la Mutuelle CRP (Action sociale CRC), sans déduction du solde CP / AJC, pour les salariés âgés de 59 ans et plus.

Mesure 23  Dans le cadre de la réunion du Personnel, fermeture des agences à 12H00 et des unités du Siège à 15H00.

PARTIE II : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords distincts portant d’une part, sur l’intéressement et d’autre part, sur la rémunération extra-conventionnelle (REC).

La négociation 2018 donne lieu à la mise en place de 2 accords d’Entreprise :

• Accord d’intéressement pour les exercices 2018, 2019, 2020

• accord de la rémunération extra-conventionnelle pour 2018, prorogeable pour 2019.

Ces accords d’Entreprise sont conclus à la même date que le présent accord.

De même, il a été acté des modalités d’abondement de l’épargne salariale, qui feront l’objet d’avenants aux règlements du PEE et PERCO.

ARTICLE V : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Cet accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à sa date de signature, sauf disposition spécifique mentionnée dans l’accord.

L'Entreprise procèdera auprès de la DIECCTE au dépôt de cet accord en 2 exemplaires dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Denis, le _____/_____/2018

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

XXX,
Directeur Général.

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.T.C Représentée par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

S.N.E.C.A CFE-CGC Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

UIR- C. F. D. T. Représentée par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

ANNEXE 1 : LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les outils de suivi

• Suivi des engagements pris dans l’accord Egalité Hommes/Femmes

• Maintien et développement des niveaux de représentativité dans l’encadrement et notamment les niveaux I et J

• Accompagnement des retours Longues absences et mise en œuvre d’un plan de formation et d’accompagnement individualisé et adapté

• Analyse annuelle des promotions par genre

• Eléments suivis dans le cadre du Bilan social et de l’enquête RSE :

• Analyse des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

• Répartition de la population par position de classification « Gueule du crocodile »

Répartition de la population par sexe et par classe

Les outils de suivi en cours de développement

• Analyse croisée des parcours et trajectoires professionnelles

Les mesures prises et en cours dans le cadre de l’accord Egalité entre les femmes et les hommes

• Communication sur les trajectoires professionnelles

• Mise en portefeuille GRH des salariés

• Proposition d’entretien de retour longue absence

• Avant l’absence ou sur demande du salarié de façon préalable à la reprise

• Pendant l’absence possibilité de suivre une formation (cf. point sur la Formation)

• Au retour de l’absence, entretien avec le manager et sur demande du salarié avec le gestionnaire RH

  • Limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques

  • Priorisation des salariés n'ayant pas eu de formation depuis trois ans au moins

  • Entretiens professionnels renforcés avec les Gestionnaires de Carrière tous les 3 ans

  • Possibilité pour les salariés en congé parental de s’inscrire à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental.

[CHART]

[CHART]

Ecart salaire des femmes par rapport à celui des hommes
par classe I, II, III
Base : eff CDI permanent avec moyenne des salaires au 31/12/2017 sans 13ème mois
	2015	2016	2017
Classe III (hors cadres de direction)	-3,1%	-4,2%	-2,8%
Classe II	-1,2%	-0,9%	-0,8%
Classe I	0,1%	-2,6%	-1,8%

[CHART]

ANNEXE 2 : LES AUTRES ENGAGEMENTS 2018

Parallèlement aux mesures décidées dans le cadre de la Négociation annuelle Obligatoire 2018, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations sur les sujets suivants:

Engagements pris dans le cadre de l’accord sur le suivi des horaires et les évolutions du CET :

• Etudier un dispositif CET adapté (entre autres le transfert des jours CET vers le PERCO), permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

• Faire du CET un outil d’aide à la gestion du temps de travail :

  • Placement possible des temps de repos dans le cadre des heures supplémentaires effectuées,

  • Transfert possible vers le FCS.

• Faire évoluer l’accord sur le don de jours (congés solidaires)

  • Placement possible des jours de récupération non pris dans le cadre des missions hors département.

• Etudier les conditions relatives aux congés de proches aidants

• Etudier le travail délocalisé, dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail

Autres engagements :

• Améliorer les espaces de vie dans les agences (coin repas), en parallèle des travaux en cours au niveau de la rénovation du siège.

• Travailler en concertation avec les Organisations Syndicales sur les aménagements du Siège et des Agences.

• Préparer la retraite des salariés, en étudiant la mise en place du dispositif de « Retraite progressive ».

• Veiller aux principes GPEC suivants :

  • Réduire le nombre de postes CDI en mission (transformer en postes structurels selon les besoins).

  • Prévoir sur les projets, des renforts CDD, si besoin identifié.

• Négocier un accord sur le Compte Personnel de Formation.

• Négocier un accord sur la création d’un dispositif de solidarité avec le traitement des rompus de salaires (les centimes de salaires) et un abondement de la Caisse régionale, co-géré par des élus IRP, des collègues et des membres de la Direction.