Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR LE TELETRAVAIL" chez PREVOST (Siège)

Accord d’entreprise

à durée déterminée

sur le télétravail

Entre les soussignés

La Société SAS PREVOST dont le siège social est situé : 15 rue du Pré Faucon – Annecy le Vieux, 74940 ANNECY, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 313 195 026

Représentée par, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée la société,

D’une part,

Et les membres titulaires du CSE suivants :

Mesdames

Messieurs

D’autre part,

Article 1 Préambule

Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

L'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 ».

Cette situation inédite a donc précipité le recours exceptionnel au télétravail, sans que celui-ci ne soit strictement encadré.

Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît aujourd’hui néanmoins nécessaire de formaliser juridiquement cette pratique au sein de l’entreprise Prevost.

En effet, le régime de sortie de l’état d’urgence sanitaire a été prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 (LOI n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire) et, en ce mois de novembre 2021, force est de constater que la situation épidémique se dégrade à nouveau.

Dans ce cadre, il a été décidé d'établir le présent accord qui déploiera ses effets jusqu’au 31 juillet 2022.

Après cette date et en fonction de l’évolution de la crise sanitaire, un projet d’accord télétravail applicable hors contexte de crise sanitaire, actuellement à l’étude, trouverait application au sein de Prevost.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement des employés en situation de télétravail.

La société Prévost confirmant sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés entend également valoriser l’esprit d’équipe tout en veillant du bon usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Article 2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise Prévost SAS Annecy-le-Vieux qui sont éligibles au dispositif du télétravail.

Article 3 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. 1222-9 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (art. 1222-11 Code du travail).

Dès lors, le télétravail en cas de situations exceptionnelles peut s’effectuer par simple décision de l’employeur en concertation avec les Ressources humaines, sans recueil du consentement du salarié, partant du principe que le télétravail dans ces cas de figure est une réponse adaptée, flexible et agile à une situation indépendante de la volonté des parties afin de préserver une continuité d’activités professionnelles et de services tout en garantissant le maintien de l’emploi.

Article 4 Critères d’éligibilité au télétravail

La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions :

1. Éligibilité des salariés

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la société.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, soit en particulier :

  • Disposer d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation, et qui permette au salarié en télétravail de s’isoler,

  • Disposer d’une connexion internet adaptée,

  • Disposer d’une installation électrique conforme,

  • Fournir une attestation d’assurance stipulant que le salarié en télétravail est couvert pour tout risque lié à son activité de salarié en télétravail

Sont également éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le statut de cadre ou de non-cadre n’a pas d’incidence sur l’éligibilité au télétravail.

2. Motifs de refus

Outre les salariés ne remplissant pas l’exhaustivité des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail,

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• Après avis défavorable conjoint du responsable hiérarchique et des Ressources humaines

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés :

• En contrat d’apprentissage,

• En contrat de professionnalisation,

• Les stagiaires,

• Les employés handicapés nécessitant une attention particulière,

• Les salariés nomades ou itinérants par nature

Enfin, tous les emplois qui, par nature, sont réalisés sur la plateforme et ne peuvent être effectués en télétravail en raison des équipements utilisés et des processus établis.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus sera expliqué au salarié par les Ressources Humaines, en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié.

Article 5 Planification des jours de télétravail et formalités

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours de télétravail et 3 jours de présentiel par semaine, pour les salariés à temps plein. Le nombre de jours télétravaillés pour un salarié à temps partiel sera calculé prorata temporis, arrondi à l’unité supérieure.

La répartition des jours de télétravail sur la semaine est définie par le planning précédemment mis en place (annexe 1), qui consigne le choix des salariés en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Afin de matérialiser son accord, le salarié doit valider son choix sous la forme d’un courriel adressé à son supérieur hiérarchique.

Le nombre de jours en télétravail pourra être modifié par simple décision prise d’un commun accord entre le CSE et l’employeur.

Article 6 Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment tant à l'initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié ou l’employeur peuvent décider d’y mettre fin lors d’un entretien, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, sauf meilleur accord entre salarié et employeur, en fonction notamment des évolutions du poste ou de la situation du salarié (par exemple lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies …).

La décision sera notifiée au salarié par écrit.

Article 7 Lieu de télétravail

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et donc de son lieu de télétravail.

Après accord de la Direction, le salarié, pourra à sa demande pour convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse autre que sa résidence principale habituelle déclarée.

Article 8 Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en télétravail, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié en télétravail disposera d’un équipement informatique adapté fourni par l’employeur, qui se composera principalement :

• D’un ordinateur portable

• D’une souris,

• D’une connexion VPN pour l’accès à distance à ses applications et répertoires de travail

Le salarié en télétravail s’engage expressément à faire son affaire personnelle de tout autre élément de mobilier dont il estime avoir besoin.

Le matériel fourni par l’entreprise reste la propriété de cette dernière.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 9 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Des contacts réguliers sont organisés avec le supérieur hiérarchique.

Article 10 Prise en charge des frais professionnels

Il est rappelé qu’au titre du télétravail à domicile, chaque salarié en télétravail disposera d’un équipement informatique adapté fourni par l’employeur.

Dans ce cadre, l’allocation forfaitaire globale allouée au salarié en situation de télétravail sera de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine.

Article 11 Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment sont les mêmes qu’en présentiel.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de Prevost.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 12 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’employé qui opte pour le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et qu’il utilise des biens propres dans le cadre de cette activité professionnelle.

L’employé doit vérifier que sa multirisque habitation couvre à la fois ses biens ainsi que sa présence pendant ces journées de travail à domicile.

Le télétravailleur devra fournir une attestation à Prévost mentionnant qu’il est autorisé à exercer son activité professionnelle à domicile dans le cadre du télétravail.

Article 13 Présomption d’accident du travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié informera son manager et fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise afin que l’employeur puisse effectuer la déclaration d’accident de travail.

Article 14 Arrêt maladie

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique d’un éventuel arrêt maladie par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est expressément rappelé que le télétravail ne peut être réalisé en période d’arrêt de travail.

Article 15 Protection sociale pendant les arrêts

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident de travail en période de télétravail, le salarié en arrêt à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale en vigueur dans l’entreprise.

Article 16 Maintien du lien social

Le manager et l’employé en télétravail organisent des périodes d’échanges téléphoniques ou en visio-conférence régulières afin de partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

De même, les outils de communication doivent être largement employés pour favoriser le travail transversal inter services – inter fonctions et donc également partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

Article 17 Droit à la déconnexion

Comme chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, le salarié en télétravail dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre le respect du droit à la déconnexion en intégrant une double approche :

• D’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,

• D’autre part, accompagner les comportements liés à une démarche de flexibilité en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.

Article 18 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 juillet 2022.

Article 19 Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes :

-Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 20 Publicité : Dépôt et entrée en vigueur du présent accord.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction de l'entreprise.

La direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction aux membres du CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Annecy le Vieux, le 7 décembre 2021

Pour la Société PREVOST SAS

Représentée par

En qualité de Directeur Général

Les membres du Comité social et économique:

Madame

Madame

Monsieur

Monsieur

ANNEXES

Liste des annexes :

1. Le planning de la répartition jours télétravail/ jours en présentiel en vigueur.

2. Télétravail : les bonnes pratiques

3. Ergonomie et prévention

4. Ergonomie du poste de télétravail

5. Étirements et Détente

Annexe 1 : Le planning de la répartition jours télétravail/ jours en présentiel en vigueur.

Annexe 2 : Télétravail : les bonnes pratiques

Le télétravail nécessite une préparation et un accompagnement. À défaut d’avoir eu le temps de vous y préparer, voici quelques conseils et astuces pour vous accompagner au mieux dans ce nouveau mode de travail.

1 - Je m’aménage un espace de travail dédié

Autant que possible, aménagez-vous un espace dédié exclusivement au travail. Pour vous permettre de vous isoler pendant le temps de travail, mais également pour marquer une séparation le soir, même symbolique, entre les activités personnelles et professionnelles, et ainsi couper plus facilement !

2 - Je garde le rythme

Même à distance, imposez-vous des horaires ! Pour rappel, vous devez être connecté à minima sur Outlook/Skype de 9h00 à 16h00, avec une pause de 50 minutes minimum entre 12h00 et 14h00. En effet, vous restez soumis aux règles du Code du Travail, à nos accords d’entreprise et à notre règlement intérieur. Notamment sur le temps de travail, vous veillerez à ne pas excéder l’horaire nominal de 36h/semaine pour les non cadres. Et souvenez-vous : sur le temps de travail, on travaille, mais le soir et le week-end, on se repose !

3 - Je dis bonjour le matin, au-revoir le soir

Pour garder du lien et pour baliser votre temps de travail de manière explicite, faites savoir à vos collègues et à vos supérieurs quand votre journée commence et quand elle se termine. Un simple « bonjour » le matin, comme un « à demain » ou « je déconnecte pour aujourd’hui » peuvent suffire. Ils vous permettent, ainsi qu’aux autres, de savoir quand vous pouvez être sollicité et quand vous ne pouvez plus l’être. En partant le soir, fermez complètement votre ordinateur et votre téléphone.

4 - Je téléphone, je Team… bref, je communique !

L’écrit, c’est bien. Mais on a tous besoin d’humain et la voix, parfois le regard, c’est aussi important !

N’hésitez pas à ouvrir vos caméras pour faciliter la communication et améliorer la convivialité.

5 - Je mets à jour mon profil Team et mon agenda

Pour remettre de l’humanité et de la proximité dans les relations à distance, complétez et/ou mettez à jour votre profil Team : mettez une photo (pas un avatar) et complétez vos coordonnées (notamment votre numéro de téléphone portable). En cas de besoin, contactez le service informatique.

Tenez également à jour votre agenda (congés, arrêt de travail…) ce qui permettra à vos collègues de connaitre vos disponibilités et de planifier en conséquence les réunions où votre présence est indispensable. Et lorsque vous êtes invités à une réunion, pensez à répondre afin que l’organisateur sache si vous serez présent ou pas. Si vous n’êtes pas disponible, dans la mesure du possible, proposez un autre créneau en tenant compte de la disponibilité des autres participants.

6 - J’adapte mes moyens de communication

Téléphone(skype/teams) = urgent et important, personne à personne

SMS = plutôt urgent

Mail = pas urgent ou information simultanée de plusieurs personnes, partage de documents qui nécessite de l’assimilation et un temps d’analyse avant de pouvoir y répondre (pas d’échange « one to one »)

Teams et autres outils de télé/visio conférence = réunions de travail, groupe ou en tête à tête, partage de document en direct

7 - Je fais attention à mes écrits

Attention à vos messages écrits, l’ironie et l’humour ne se devinent pas toujours ! N’oubliez pas les « Bonjour », « stp », « merci », et utilisez les smileys ou émojis !

Pour signer vos emails, réservez votre signature complète à vos emails externes.

8 - Je fais régulièrement des points avec mes collègues et mon supérieur

Mettez-vous d’accord sur la méthode de suivi et de coordination des travaux avec votre supérieur et vos collègues. Et si vous rencontrez des problèmes, parlez-en : ils ne peuvent pas deviner ! Le travail en équipe, ça marche aussi à distance !

9 - Chez moi, je fais attention à la confidentialité et à la sécurité informatique

Pendant le temps de travail, isolez-vous dans la mesure du possible et rassemblez vos documents. Et quand vous ne travaillez plus, déconnectez-vous et prenez soin de ranger vos dossiers papier !

Concernant les outils informatiques, le télétravail impose les mêmes règles qu’en entreprise : vous êtes soumis à la charte informatique (pour rappel ci-joint). L’entreprise vous donne les moyens, mais vous êtes responsable de vos actes. Outils, logiciels, sites web… réfléchissez avant d’agir ! Et en cas de doute, rapprochez-vous des services IT, ils sont là pour vous aider.

10 - Même caché derrière mon ordinateur, je me fais beau

Se préparer le matin comme d’habitude, cela permet d’endosser son rôle de travailleur et de se mettre en condition de travail. C’est bon pour votre posture professionnelle, mais aussi pour votre moral !

11 - Manger, bouger… c’est la santé !

Plus que jamais, prenez soin de vous ! Efforcez-vous de manger sain et réservez-vous des créneaux pour faire du sport. A votre fenêtre ou dans votre jardin, prenez l’air plusieurs fois par jour : s’aérer le corps, c’est s’aérer l’esprit, on gagne ensuite en concentration et en lucidité !

12 - Je prends soin de moi et de mes collègues

Même à distance, la bienveillance est importante : faîtes attention à votre moral et à celui des autres ! Prenez des nouvelles, organisez des coffee Skype (raisonnables bien entendu) durant lesquels vous pourrez partager par exemple vos blagues du jour, la photo de votre chat qui s’incruste sur votre ordinateur, vos idées recette…

13 - Et surtout : je reste positif et proactif !
Annexe 3: Ergonomie et prévention

Annexe 4 : Ergonomie du poste de télétravail

Annexe 5 : Étirements et Détente