ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La Société Prevost SAS dont le siège social est situé : 15 rue du Pré Faucon – Annecy le Vieux, 74940 Annecy, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 313 195 026

Représentée par, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée la société,

D’une part,

Et les membres titulaires du CSE suivants :

, et,

, et,

D’autre part,

SOMMAIRE

Table des matières

1. INTRODUCTION …………………………………………………………………………….3

• Article 1 – Préambule ……………………………………………………..………………. 3

• Article 2 – Champ d’application ……………………………………………………….…. 4

• Article 3 – Définition du travail …………………………………………………………… 4

2. PARTIE 1 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ……………………………………..5

• Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail ……………………………………………. 5

• Article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ………………………………………………………………………………… 6

• Article 6 – Avenant au contrat de travail ………………………………………………...6

• Article 7 – Télétravail occasionnel  ……………………………………………………….7

PARTIE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ………………………………………9

• Article 8 – Sensibilisation au télétravail pour les salariés et responsables hiérarchiques

• Article 9 – Lieu de télétravail ……………………………………………………………... 9

• Article 10 – Equipements liés au télétravail ……………………………………………. 9

• Article 11 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail ……………………………………………………………………………………. 9

• Article 12 – Prise en charge des frais professionnels ………………………………..10

• Article 13 – Détermination des plages horaires permettant de joindre les salariés en télétravail …………………………………………………………………………………..10

PARTIE 3 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES ………………………………..12

• Article 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail ………………………12

• Article 15 – Présomption d’accident du travail …………………………………………12

• Article 16 – Arrêt maladie ………………………………………………………………...12

• Article 17 – Protection sociale pendant les arrêts ……………………………………..12

• Article 18 – Maintien du lien social ……………………………………………………...12

• Article 19 – Droit à la déconnexion ……………………………………………………..13

• Article 20 – Protection des données …………………………………………………….13

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………..14

• Article 21 – Durée de l’accord …………………………………………………………..14

• Article 22 – Suivi ………………………………………………………………………….14

• Article 23 – Révision ……………………………………………………………………..14

• Article 24 – Publicité : Dépôt et entrée en vigueur du présent accord ………………14

1. INTRODUCTION

• Article 1 - Préambule

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de la société Prevost SAS sise à Annecy le Vieux.

Cet accord vise à améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, en prenant en compte les nécessités opérationnelles et /ou organisationnelles.

Le télétravail au sein de Prevost consiste en une possibilité d’organisation souple offerte par l’employeur dans l’intérêt du salarié, basée sur le volontariat de ce dernier.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement des employés en situation de télétravail.

La société Prevost confirmant sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés entend également valoriser l’esprit d’équipe tout en veillant au bon usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Les parties précisent que le télétravail au sein de la société Prevost ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Des situations exceptionnelles peuvent amener la société au déploiement du télétravail par mesure de sécurité, santé ou autres.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

• Le volontariat du salarié

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique

• Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

• Un intérêt mutuel des salariés et de la Société.

En tout état de cause, il est également partagé par les parties à titre de postulat que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de Prevost et vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée :

• Permettant de développer de nouveaux modes de travail

• Permettant de développer la responsabilité des salariés

• Améliorant la performance individuelle et collective

• Améliorant la qualité de vie des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• À l'accès et au maintien dans l'emploi des travailleurs

• À une moindre exposition au risque d’accident de trajet

• À la réduction de l’empreinte carbone

• Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise Prevost SAS Annecy-le-Vieux qui sont éligibles au dispositif du télétravail.

• Article 3 - Définition du télétravail

D’après l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :

Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, hebdomadaire.

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables, ou à des circonstances exceptionnelles.

2. PARTIE 1 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

• Article 4 - Critères d’éligibilité au télétravail

La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions :

1. Éligibilité des salariés

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la société.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, soit en particulier :

  • Disposer d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation, et qui permette au salarié en télétravail de s’isoler,

  • Disposer d’une connexion internet adaptée,

  • Disposer d’une installation électrique conforme,

  • Fournir une attestation d’assurance stipulant que le salarié en télétravail est couvert pour tout risque lié à son activité de salarié en télétravail

Sont également éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le statut de cadre ou de non-cadre n’a pas d’incidence sur l’éligibilité au télétravail.

2. Motifs de refus

Outre les salariés ne remplissant pas l’exhaustivité des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail,

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• Après avis défavorable conjoint du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines.

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés :

• En contrat d’apprentissage,

• En contrat de professionnalisation,

• Les stagiaires,

• Les employés handicapés nécessitant une attention particulière,

• Les salariés nomades ou itinérants par nature.

Enfin, tous les emplois qui, par nature, sont réalisés sur la plateforme et ne peuvent être effectués en télétravail en raison des équipements utilisés et des processus établis.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus sera expliqué au salarié par les Ressources Humaines, en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié.

• Article 5 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

La possibilité d’exercer son activité professionnelle en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

• Article 6 - Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu et signé par les deux parties. Cet avenant confirme l’accord du salarié et de l’employeur et précise les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié en télétravail.

L’avenant précise notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail,

• Les jours convenus,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• La liste des matériels spécifiques mis à disposition du salarié,

• Les prérequis techniques d’utilisation des matériels (réseau, débit, connectivité, …),

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions en cas de manquement, 

• Les modalités de suspension et de réversibilité.

L’avenant est conclu pour une durée minimale de 18 mois renouvelable par tacite reconduction et par périodes identiques.

1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de trois mois à compter du début de la réalisation du télétravail sera incluse dans l’avenant au contrat de travail.

L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du salarié en télétravail) et technique.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en expliquant leurs motivations au cours d’un entretien.

2. Planification des jours de télétravail

En tout état de cause, les jours de télétravail doivent être :

• Ouverts à tous les jours de la semaine,

• De maximum deux jours par semaine. Le nombre de jours télétravaillés pour un salarié à temps partiel sera calculé prorata temporis, arrondi à l’unité supérieure.

• Jours fixés d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en concertation avec les Ressources Humaines.

3. Suspension provisoire du télétravail

Malgré l’avenant signé, l’organisation du télétravail peut être suspendue pour diverses raisons et notamment :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Pendant ce temps de suspension, le salarié effectue à nouveau son activité dans les mêmes conditions que lors de la réalisation de son travail en présentiel.

Le report des jours non télétravaillés est possible dans la même semaine au cours de laquelle il devait être pris initialement et à une date convenue avec le responsable hiérarchique.

4. Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié ou l’employeur peuvent décider d’y mettre fin lors d’un entretien, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines, sauf meilleur accord entre salarié et employeur, en fonction notamment des évolutions du poste ou de la situation du salarié (par exemple lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies …).

La décision sera notifiée au salarié par écrit.

5. Changement de poste

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin ou être maintenue, au cas par cas.

• Article 7 - Télétravail occasionnel

Conformément aux articles 3 du présent Accord et L 1222-11 du Code du travail, le télétravail en cas de situations exceptionnelles peut s’effectuer avec un simple accord du responsable hiérarchique en concertation avec les Ressources Humaines (par courriel), et donc sans avenant au contrat de travail partant du principe que le télétravail dans ces cas de figure est une réponse adaptée, flexible et agile à une situation indépendante de la volonté des parties afin de préserver une continuité d’activités professionnelles et de services tout en garantissant le maintien de l’emploi.

Le présent accord fixe donc d’ores et déjà les règles de prévenance et d’information réciproques des parties.

De fait, il est également expressément admis que les délais de prévenance, de négociations, les limites en nombre de jours, de durée, énoncés dans les sections et alinéas précédents ne sont plus applicables.

Le CSE est informé et consulté.

Le respect de la législation, des autres exigences du présent accord, des autres accords d’entreprise et du règlement intérieur demeurent dans ces situations exceptionnelles.

Les situations exceptionnelles en question sont notamment les suivantes :

• Causes exceptionnelles indépendantes du salarié :

1. Episode de pollution

Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera possible pendant la durée de l’épisode, après accord du supérieur hiérarchique.

2. Situations particulières liées aux intempéries

Lors de situations d’intempéries voire de catastrophes naturelles, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison de telles situations climatiques occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation, après accord de leur manager

3. Situations liées à une épidémie ou une pandémie

En cas d’épidémie ou de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, à la demande des autorités administratives ou bien de l’employeur, il pourra être nécessaire de généraliser la pratique du télétravail en réponse à l’objectif global de sauvegarde de la santé

• Causes exceptionnelles liées au salarié :

Très exceptionnellement et pour toute raison qui devra être justifiée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, il pourra être ponctuellement consenti au salarié l’autorisation de télétravail pour une durée très courte (journée) dans la mesure où cette situation exceptionnelle invoquée par le salarié ne nuira pas à la réalisation de ses tâches professionnelles propres ni celles du service auquel il appartient.

2. PARTIE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Article 8 - Sensibilisation au télétravail pour les salariés et responsable hiérarchique

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un document de sensibilisation et d’information spécifique appelé « Télétravail – les bonnes pratiques » est diffusée aux télétravailleurs et à leur responsable hiérarchique. (Cf. Annexe 1).

Ce document a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Il procure également un ensemble d’attitudes, de comportements et de postures physiques pour faciliter à la fois les relations, mais également la santé physique et morale du télétravailleur. (Cf. Annexes 2 à 4).

Les supports de sensibilisation seront fournis et expliqués à tout nouveau télétravailleur.

• Article 9 - Lieu de télétravail

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et donc de son lieu de télétravail.

Après accord de la Direction, le salarié pourra à sa demande pour convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une adresse autre que sa résidence principale habituelle déclarée.

• Article 10 - Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en télétravail, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié en télétravail disposera d’un équipement informatique adapté fourni par l’employeur, qui se composera principalement :

• D’un ordinateur portable,

• D’une souris,

• D’une connexion VPN pour l’accès à distance à ses applications et répertoires de travail.

Le salarié en télétravail s’engage expressément à faire son affaire personnelle de tout autre élément de mobilier dont il estime avoir besoin.

Le matériel fourni par l’entreprise reste la propriété de cette dernière.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.

• Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

De plus, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.

• Article 12 - Prise en charge des frais professionnels

Il est rappelé qu’au titre du télétravail à domicile, chaque salarié en télétravail disposera d’un équipement informatique adapté fourni par l’employeur.

Dans ce cadre, l’allocation forfaitaire globale allouée au salarié en situation de télétravail est de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

• Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment sont les mêmes qu’en présentiel.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de Prevost.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

2. PARTIE 3 : DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES

• Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’employé qui opte pour le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et qu’il utilise des biens propres dans le cadre de cette activité professionnelle.

L’employé doit vérifier que sa multirisque habitation couvre à la fois ses biens ainsi que sa présence pendant ces journées de travail à domicile.

Le télétravailleur devra fournir une attestation à Prévost mentionnant qu’il est autorisé à exercer son activité professionnelle à domicile dans le cadre du télétravail.

• Article 15 - Présomption d’accident du travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié informera son manager et fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise afin que l’employeur puisse effectuer la déclaration d’accident de travail.

• Article 16 - Arrêt maladie

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique d’un éventuel arrêt maladie par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est expressément rappelé que le télétravail ne peut être réalisé en période d’arrêt de travail.

• Article 17 - Protection sociale pendant les arrêts

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident de travail en période de télétravail, le salarié en arrêt à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale en vigueur dans l’entreprise.

• Article 18 - Maintien du lien social

Le manager et l’employé en télétravail organisent des périodes d’échanges téléphoniques ou en visio-conférence régulières afin de partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

De même, les outils de communication doivent être largement employés pour favoriser le travail transversal inter services – inter fonctions et donc également partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

• Article 19 - Droit à la déconnexion

Comme chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, le salarié en télétravail dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre le respect du droit à la déconnexion en intégrant une double approche :

• D’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,

• D’autre part, accompagner les comportements liés à une démarche de flexibilité en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.

• Article 20 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société Prevost, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

2. PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

• Article 21 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

• Article 22 - Suivi

Pour la mise en oeuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée d’un membre ou représentant de la Direction et de deux élus. Elle est chargée de vérifier les conditions de l’application du présent accord et se réunit une fois par an pendant la durée de l’accord.

• Article 23 - Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes :

• toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Article 24 - Publicité : Dépôt et entrée en vigueur du présent accord.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction de l'entreprise.

La direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction aux membres du CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er août 2022.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Annecy le Vieux, le 24 mai 2022

Pour la Société Prevost SAS

Représentée par,

En qualité de Directeur Général

Les membres du Comité social et économique :

, et,

, et,

ANNEXES

Liste des annexes :

1. Télétravail : les bonnes pratiques …………………………………………………. 18

2. Ergonomie et prévention …………………………………………………………… 21

3. Ergonomie du poste de télétravail ………………………………..……………….. 22

4. Étirements et Détente ……………………………………………………………….. 23

Annexe 1 : Télétravail : les bonnes pratiques

Le télétravail nécessite une préparation et un accompagnement. À défaut d’avoir eu le temps de vous y préparer, voici quelques conseils et astuces pour vous accompagner au mieux dans ce nouveau mode de travail.

1 - Je m’aménage un espace de travail dédié

Autant que possible, aménagez-vous un espace dédié exclusivement au travail. Pour vous permettre de vous isoler pendant le temps de travail, mais également pour marquer une séparation le soir, même symbolique, entre les activités personnelles et professionnelles, et ainsi couper plus facilement !

2 - Je garde le rythme

Même à distance, imposez-vous des horaires ! Pour rappel, vous devez être connecté à minima sur Outlook/Skype de 9h00 à 16h00, avec une pause de 50 minutes minimum entre 12h00 et 14h00. En effet, vous restez soumis aux règles du Code du Travail, à nos accords d’entreprise et à notre règlement intérieur. Notamment sur le temps de travail, vous veillerez à ne pas excéder l’horaire nominal de 36h/semaine pour les non-cadres. Et souvenez-vous : sur le temps de travail, on travaille, mais le soir et le week-end, on se repose !

3 - Je dis bonjour le matin, aurevoir le soir

Pour garder du lien et pour baliser votre temps de travail de manière explicite, faites savoir à vos collègues et à vos supérieurs quand votre journée commence et quand elle se termine. Un simple « bonjour » le matin, comme un « à demain » ou « je déconnecte pour aujourd’hui » peuvent suffire. Ils vous permettent, ainsi qu’aux autres, de savoir quand vous pouvez être sollicité et quand vous ne pouvez plus l’être. En partant le soir, fermez complètement votre ordinateur et votre téléphone.

4 - Je téléphone, je Team… bref, je communique !

L’écrit, c’est bien. Mais on a tous besoin d’humain et la voix, parfois le regard, c’est aussi important !

N’hésitez pas à ouvrir vos caméras pour faciliter la communication et améliorer la convivialité.

5 - Je mets à jour mon profil Teams et mon agenda

Pour remettre de l’humanité et de la proximité dans les relations à distance, complétez et/ou mettez à jour votre profil Teams : mettez une photo (pas un avatar) et complétez vos coordonnées (notamment votre numéro de téléphone portable). En cas de besoin, contactez le service informatique.

Tenez également à jour votre agenda (congés, arrêt de travail…) ce qui permettra à vos collègues de connaitre vos disponibilités et de planifier en conséquence les réunions où votre présence est indispensable. Et lorsque vous êtes invités à une réunion, pensez à répondre afin que l’organisateur sache si vous serez présent ou pas. Si vous n’êtes pas disponible, dans la mesure du possible, proposez un autre créneau en tenant compte de la disponibilité des autres participants.

6 - J’adapte mes moyens de communication

Téléphone (Skype/Teams) = urgent et important, personne à personne

SMS = plutôt urgent

Mail = pas urgent ou information simultanée de plusieurs personnes, partage de documents qui nécessite de l’assimilation et un temps d’analyse avant de pouvoir y répondre (pas d’échange « one to one »)

Teams et autres outils de télé/visio-conférence = réunions de travail, groupe ou en tête à tête, partage de document en direct

7 - Je fais attention à mes écrits

Attention à vos messages écrits, l’ironie et l’humour ne se devinent pas toujours ! N’oubliez pas les « Bonjour », « stp », « merci », et utilisez les smileys ou émojis !

Pour signer vos emails, réservez votre signature complète à vos emails externes.

8 - Je fais régulièrement des points avec mes collègues et mon supérieur

Mettez-vous d’accord sur la méthode de suivi et de coordination des travaux avec votre supérieur et vos collègues. Et si vous rencontrez des problèmes, parlez-en : ils ne peuvent pas deviner ! Le travail en équipe, ça marche aussi à distance !

9 - Chez moi, je fais attention à la confidentialité et à la sécurité informatique

Pendant le temps de travail, isolez-vous dans la mesure du possible et rassemblez vos documents. Et quand vous ne travaillez plus, déconnectez-vous et prenez soin de ranger vos dossiers papier !

Concernant les outils informatiques, le télétravail impose les mêmes règles qu’en entreprise : vous êtes soumis à la charte informatique (pour rappel ci-joint). L’entreprise vous donne les moyens, mais vous êtes responsable de vos actes. Outils, logiciels, sites web… réfléchissez avant d’agir ! Et en cas de doute, rapprochez-vous des services IT, ils sont là pour vous aider.

10 - Même caché derrière mon ordinateur, je me fais beau

Se préparer le matin comme d’habitude, cela permet d’endosser son rôle de travailleur et de se mettre en condition de travail. C’est bon pour votre posture professionnelle, mais aussi pour votre moral !

11 - Manger, bouger… c’est la santé !

Plus que jamais, prenez soin de vous ! Efforcez-vous de manger sain et réservez-vous des créneaux pour faire du sport. A votre fenêtre ou dans votre jardin, prenez l’air plusieurs fois par jour : s’aérer le corps, c’est s’aérer l’esprit, on gagne ensuite en concentration et en lucidité !

12 - Je prends soin de moi et de mes collègues

Même à distance, la bienveillance est importante : faîtes attention à votre moral et à celui des autres ! Prenez des nouvelles, organisez des coffee Skype (raisonnables bien entendu) durant lesquels vous pourrez partager par exemple vos blagues du jour, la photo de votre chat qui s’incruste sur votre ordinateur, vos idées recette…

13 - Et surtout : je reste positif et proactif !

Annexe 2 : Ergonomie et prévention

Annexe 3 : Ergonomie du poste de télétravail

Annexe 4 : Étirements et Détente