ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Entre : , ci-dessous désigné par l’Entreprise/la Direction

Et

La CFDT, représentée par , déléguée syndicale

La CFE-CGC, représentée par , déléguée syndicale

Préambule

Depuis 2015, et l’annonce de la cessation de l’activité industrielle, l’Entreprise s’est fortement transformée : baisse importante des effectifs salariés (de 235 à 44), changement de lieu de travail (Claye-Souilly vers Jossigny), recentrage vers les activités commerciales, changement de l’équipe de Direction, développement de la synergie avec Digital Customer Service (DCS).

La première étape de la négociation, a consisté à définir les règles de la négociation et les engagements de chacune des parties. Un accord de méthode a donc été signé par l’ensemble des parties.

Le temps de travail fait partie intégrante des thèmes de négociation.

La Direction et les représentants du personnel ont fixé les grands principes de cette négociation lors des 4 premières réunions de négociations. Ils peuvent être résumés ainsi :

• Flexibilité : ce point a été soulevé à juste titre par les représentants des salariés. Il semble important de conserver le principe de flexibilité maîtrisée du temps de travail

• Confiance : tout système de gestion des temps comporte des zones grises et il n’est pas raisonnable de penser qu’un accord va pouvoir gérer et régler l’ensemble des situations. Aussi, il est important que ce système repose d’abord sur la confiance des salariés, de leur management et de la Direction de l’entreprise, afin de garantir son efficacité et sa pérennité

• Equilibre : cet accord se veut équilibré entre les devoirs et droits des salariés, et entre les obligations et les demandes de l’Entreprise et du business

Une fois ces grands principes posés, la gestion du temps de travail de s’organise de la façon suivante

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel actif de la société , sauf cas particuliers étudiés dans les articles du présent accord. Il est sans impact sur les personnes encore couvertes par les dispositifs du PSE de 2015, à savoir les personnes en dispense d’activité quelle qu’en soit la raison.

Le présent accord est présenté de façon systématique à tout nouvel entrant dans l’Entreprise qui devra s’y conformer.

Cas des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants de la société sont exclus du bénéfice du présent accord.

Les cadres dirigeants de sont définis par des positions de mandataire social (Directeur Général, Président etc…) ainsi que les salariés IIIC ou coefficient 240 minimum de la CCN de la métallurgie faisant partie de l’effectif de l’Entreprise mais travaillant sur des fonctions régionales ou globales (Sales EMEA, Quality Leader EMEA etc…).

3. Salariés « horaires »

   2. Modalités de décompte du temps de travail

La durée du travail est de 35h soit une référence mensuelle de temps de travail de 151.67h (35x52/12).

Le décompte du temps de travail est établi pour l’ensemble des catégories sur une déclaration de présence. Cette déclaration sous forme électronique est adressée chaque mois pour validation à la hiérarchie directe. Si le manager est « à distance », il conviendra d’adresser également cette déclaration au Responsable RH de l’entreprise.

Ces feuilles de déclaration individuelle du temps de travail, DITT, seront archivées et conservées électroniquement pendant 2 ans afin de couvrir les cas de litige, et ce, en conformité avec les règlements Européens sur la conservation des données (RGPD). Chaque salarié aura un droit de consultation et de modification sur ces documents.

Organisation du temps de travail

Afin d’organiser le temps de travail, la journée de travail est définie comme suit :

• Plage d’heure d’arrivée : de 8h00 à 9h30

• Plage d’heure de départ : de 16h00 à 18h00

  4. Pause déjeuner

Une pause déjeuner d’une heure est obligatoire. Aux desiderata du salarié cette pause de déjeuner pourra aller jusqu’à deux heures.

Horaire quotidien

Chaque salarié se positionne individuellement sur un horaire d’une durée totale quotidienne de présence de 8 h20.

Exemple d’horaire : 8 h00 – 16 h20, 8 h30 – 16h50, 9 h 00 – 17 h20

Organisation de la flexibilité

Autour de l’horaire déclaré (soit le matin et le soir), chaque salarié possède une marge de flexibilité de plus ou moins 10 minutes, sans pour autant que cela ne modifie son heure de départ ou son heure d’arrivée prévue par l’horaire déclaré.

Par exemple :

Le salarié a un horaire déclaré de 8h20 – 16 h 40. S’il arrive à 8h25, ceci ne change pas son horaire de départ. De même s’il doit partir à 16h30, ceci ne change pas son horaire d’arrivée du jour ou du lendemain. Cette flexibilité est encadrée et est soumise à l’autorégulation de chacun sous le contrôle de la hiérarchie. Cette flexibilité ne nécessite aucune déclaration préalable mais doit être exercée avec le meilleur bon sens possible.

Le salarié peut, à sa demande et une fois par an, changer son horaire d’arrivée.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier de la flexibilité de l’horaire, chaque manager, en concertation avec les salariés, établit une planification trimestrielle de son service.

En cas de désaccord, le service RH participe à la médiation.

4. Salariés au forfait jours

   7. Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à tous les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

8. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

   1. Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

3. Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et /ou demi-journées.

La demi-journée s'entend avant et après 13 heures chaque jour.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Les absences comme les présences doivent faire l’objet d’une déclaration auprès du manager et du service Ressources Humaines.

9. Rémunération du salarié en forfait jours

   4. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

5. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : …..

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail:

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

5. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés

   10. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés, et notamment ceux ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Dans le cadre des revues annuelles de performance RH (HRP), un entretien annuel est programmé pour chaque salarié avec son manager direct. Lors de cet entretien, le manager et le salarié doivent systématiquement aborder le sujet de la charge de travail et en faire mention explicite dans les commentaires de l’entretien. (dans Workday)

Pour les personnes dont les managers sont à l’étranger, une information particulière adressée aux managers est envoyée par le service RH.

Entretien périodique

En complément de la revue annuelle de performance (bilan et objectif), un entretien de mi-année est systématiquement organisé pour chaque salarié.

Droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : il sera demandé au salarié de compléter mensuellement un fichier faisant état de ses jours ou demi-journées de présence ainsi que les éventuels motifs d’absence.

Ce document sera par la suite remis mensuellement au service des Ressources Humaines.

7. Jour de récupération dit JRTT

   14. Salariés « horaires »

La durée du travail des salariés est de 7h20 par jour soit 36h40 par semaine, avec une acquisition de jours de RTT sur la période de référence, soit une durée du travail annualisée, sur la base légale de 1.607 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne, incluant la journée de solidarité.

La durée du travail au sein de est donc organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 h 40.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 36 h 40 sont compensées sur la période de référence par des jours de récupération du temps de travail ou demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »).

Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, peu importe qu’à titre informatif leur compteur individuel soit crédité en début de période de la totalité du nombre de JRTT qu’ils peuvent acquérir sur l’année. .

Le nombre de JRTT s’élève à :

365 j – 104 j (weekend) – 25 j (CP) – 8 j (fériés ouvrés) = 228 j

228 j X 20 min = 4 560 min

4 560 min / 60 min = 76 heures

76 heures / 7 heures = 10.86 jours

Soit un total de 10.86 jours.

Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT est arrondi à la demi-journée supérieure. Ainsi, le nombre de JRTT est égal à 10.86 JRTT arrondis à 11 JRTT, ce qui est un forfait annuel.

L’acquisition de ces jours de JRTT est annuelle c’est-à-dire que la période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Salariés Cadre au forfait jour

Comme indiqué dans l’article IV.02 (b), le forfait jour est défini dans la limite de 218 jours par an.

Chaque année, le nombre de jour travaillé varie en fonction du nombre de jour férié et chômé.

Le nombre de JRTT se calcul comme suit :

365 j – 104 j (weekend) – 25 j (CP) – 8 j (fériés ouvrés) = 228 j

228 j -218 j = 10 JRTT

Afin de respecter les principes énoncés lors des négociation de flexibilité, liée au fait que chaque année le calcul de JRTT est différent, et le principe d’équité de traitement entre les salariés « horaires » et les salariés cadre au forfait, il est décidé que les cadres au forfait jour bénéficie d’un nombre de jour de JRTT forfaitaire de 11 JRTT.

L’acquisition de ces jours de JRTT est annuelle c’est-à-dire que la période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Point Zéro des compteurs D/C (Débit/Crédit) et CET

A compter du 1^er janvier 2020, il est convenu que les salariés pourront verser jusqu’à 10 jours maximum dans le PERCO.

Pour l’année 2020, les jours versés au PERCO sont abondés à hauteur de 30%.

Pour les jours restants, les salariés ont jusqu’au 30 juin 2020 pour solder leurs compteurs Débit/Crédit. Ceci doit faire l’objet d’une planification avec les managers.

En cas de désaccord sur la planification, le service RH participe à la médiation.

L’objectif est de ramener les compteurs horaires à zéro heure au 30 juin 2020, sauf circonstances exceptionnelles (congé maternité, longue maladie, accident du travail….).

Une commission paritaire de suivi se réunit mensuellement à partir d’octobre 2019 et ce même si l’accord rentre en vigueur au 1^er janvier 2020.

L’objectif est de ramener tous les CET à 10 jours maximum au 31 décembre 2020.

A compter du 1^er janvier 2021, le compteur CET est plafonné à 10 jours pour l’ensemble des salariés.

L’ensemble de ces points peut être précisé lors d’un éventuel accord PERCO et/ou CET.

Définition du Télétravail et du Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est le travail occasionnel à la maison soumis à une déclaration.

Le télétravail est l’organisation du travail à la maison qui fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel et le Télétravail feront l’objet d’un accord séparé.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er janvier 2020.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail

Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 3 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de .

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale.

Jossigny, le 20 décembre 2019

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

, déléguée syndicale , déléguée syndicale

Pour la société

, Directeur Général