Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD D'AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 24/07/2001" chez STEF INFORMATION ET TECHNOLOGIES (Siège)

AVENANT

A L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 24/07/2001

Entre les soussignés désignés comme « les Parties » :

La société STEF Information et Technologies, dont le siège social est 93 boulevard Malesherbes 75008 PARIS représentée par , Directeur Général,

D’une part,

Et :

• M. , délégué syndical CFE CGC

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 24 juillet 2001 et organise le temps de travail au sein de STEF Information et Technologies.

Compte tenu des évolutions législatives et conventionnelles, cet accord qui régit notamment les dispositions relatives au forfait jours sur l’année doit être complété.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de conclure un avenant à l’accord initial permettant de se mettre en conformité avec les dispositions relatives au forfait jours sur l’année.

Le présent avenant régit les règles applicables aux cadres autonomes sous le régime du forfait annuel en jours. Ainsi l’article III- 2, de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 24 juillet 2001, à l’exception du paragraphe sur les cadres dirigeants et sur les cadres intégrés à un service, et l’article IV-2 2^ème paragraphe du même accord sont remplacés par les dispositions ci-dessous.

Les Parties reconnaissent l’existence de différentes catégories de cadres et définissent au présent chapitre les modalités particulières applicables aux cadres en forfait jours en matière de gestion/décompte/contrôle du temps de travail et de réduction du temps de travail.

Cadres dont la durée de travail est décomptée en jours

Article 1 : Salariés visés

Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.

Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.

Les salariés qui peuvent être soumis au forfait annuel en jours, sont les salariés ayant le statut cadre et qui exercent des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et de supervision de projets, disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Compte tenu de la structuration de la société STEF Information et Technologies, filiale SI du Groupe STEF, et de l’expertise attachée aux postes existants au sein de STEF IT, une très large population de cadres relève du forfait jours annuels.

Toutefois, afin de ne pas avoir une définition trop large des cadres autonomes, il a été décidé d’un commun accord de limiter le recours au forfait annuel en jours aux seuls salariés qui relèvent au minimum de la classification 2.2 -130 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques et dont le salaire contractuel annuel base temps plein est supérieur à 43 000 € brut (quarante-trois mille euros brut).

Article 2 : Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle devra faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

• La nature de la mission justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le fait qu’un entretien forfait jour est planifié chaque année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

• Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

• Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 216 jours par année civile. Ce nombre de jours travaillés est obtenu comme suit :

365 jours calendaires (ou 366 jours calendaires) – 104 jours de repos hebdomadaire (ou nombre de jours de repos hebdomadaire annuel) – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés sur un jour ouvré – x jours de repos= 216 jours travaillés.

Dans tous les cas, le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 11 jours par année civile pour un salarié présent toute l’année.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Les jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et les absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective applicable n’entrent pas dans le calcul pour définir si le forfait de 216 jours est atteint ou non.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours est défini selon la règle suivante :

Forfait jours = 216 jours x nombre de semaines travaillées/47

Article 4 : Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être travaillé un nombre de jours inférieur au nombre de jours définis ci-dessus.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction intervenue.

Dans ce cadre, les salariés en forfait jours réduits ne bénéficient pas de jours de repos et ne sont donc pas concernés notamment par l’article 5 ci-dessous.

Article 5 : Nombre de jours de repos au titre du forfait

Pour les salariés en forfait jours (hors forfait jours réduit) faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels (JRTT).

Afin de ne pas dépasser le plafond de 216 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Dans le cas de prise de demi-journée de RTT, le cadre sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail pour la comptabilisation du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de RTT s’effectuera par accord entre la Direction et le salarié, à raison d’un jour par mois. Il sera possible d’accoler la prise d’un JRTT avec un congé payé ou un congé d’ancienneté.

Il est à noter que le présent accord ne fait pas échec aux dispositions relatives à la journée de solidarité actuellement en vigueur au sein de STEF IT. Dans ce cadre, il est rappelé que la journée de solidarité sera effectuée sous forme de retenue d’un jour de repos chaque année.

Article 6 : Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans ce cadre, un logiciel de gestion de congés et RTT existe au sein de STEF IT et permet à partir des jours de CP et RTT pris de définir le nombre de jours travaillés sur l’année.

Cet état des jours de CP et RTT est accessible au salarié à tout moment. Cet état fait office de document de contrôle et fait apparaître le positionnement et la qualification des jours et demi-journées de repos.

Ce document dématérialisé de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• non travaillé (repos hebdomadaire et jours fériés chômés) ;

• congés payés ;

• autres congés (congés d'ancienneté) ;

• JRTT (jour de repos lié au forfait) ;

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre système permettant ce suivi.

Article 7 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les Parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles (gestion de crise notamment) et astreintes.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

Il est notamment rappelé dans le cadre de cet accord que tout salarié a un droit à la déconnexion et n’a pas obligation de répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail (sauf cas exceptionnel de gestion de crise qui reste exceptionnel et sur sollicitation expresse de la direction).

Article 8 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Lors des entretiens forfait jours qui ont lieu chaque année, seront évoqués l’organisation, la charge de travail l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et l’amplitude des journées de travail.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique direct du cadre assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail, notamment au cours des réunions individuelles et/ou d’équipe qui sont organisées de manière régulière. Dans tous les cas, ce suivi sera abordé une fois par trimestre, a minima.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En cas de difficulté, le cadre aura la possibilité de solliciter directement auprès de son hiérarchique un entretien dont l’objectif sera de trouver des solutions permettant de pallier la surcharge de travail générée.

Les Parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les Parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises et les mesures prises pour y pallier.

Article 9 : Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre effectif d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le personnel concerné par un forfait jours sur l’année doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l’employeur vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journées d’absence.

Article 10 : Congés supplémentaires d’ancienneté

Les dispositions sur le nombre de jours travaillés ne font pas échec à l’application des jours d’ancienneté prévues par la convention collective en fonction de l’ancienneté et aux absences exceptionnelles autorisées. Ainsi, en cas de congés d’ancienneté pris sur l’année civile, ces jours seront neutralisés pour la vérification du respect du forfait annuel de 216 jours travaillés.

Exemple : un salarié prend 2 jours d’ancienneté au cours de l’année civile. Il a travaillé 214 jours auquel on ajoute 2 jours d’ancienneté pris = 216 jours correspondant au forfait jours défini.

Article 11 : Le fractionnement des congés

La période de référence pour les congés payés est la période légale.

Compte tenu des principes régissant la pose des jours de congés payés, les Parties entendent préciser que, sauf demande expresse de la Direction, pour poser une partie du congé principal en dehors de la période légale (1^er mai au 31 octobre), aucun jour de fractionnement n’est attribué.

Article 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/01/2022.

Article 13 : Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux Parties à la négociation du présent accord.

Les Parties conviennent de faire un point lors de l’information/ consultation sur la politique sociale de l’entreprise en CSE et elles conviennent de se réunir, au besoin, à la demande d’une des parties signataires à l’avenant.

Article 14 : Révision de l’accord

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 15 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 16 : Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès de la Direction des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A Paris, le 04 Janvier 2022, en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.

DIRECTEUR GENERAL DELEGUE SYNDICAL CFE CGC