Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez C.A.H.P - CAHPP CONSEIL ET REFERENCEMENT (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignées

La Société CAHPP société anonyme, dont le siège social est situé au 20-22 rue Richer - 75009 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 313 790 370, représentée par le Président Directeur Général

D’une part

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical :

• (SECI UNSA)

• (CFE-CGC)

• (FO)

D’autre part

PREAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du temps de travail qui s’inscrit dans une démarche du double volontariat du salarié et de l’entreprise dans une optique de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail afin :

• D’améliorer la performance individuelle et collective à travers une meilleure efficacité et productivité ;

• D’améliorer la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et plus particulièrement en apportant une solution face à l’allongement des temps de déplacements des salariés liés aux flux de circulation ;

• De participer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements de véhicules à moteurs ;

• De permettre le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés,

Les salariés exerçant en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements pour l’exercice des droits individuels et collectifs que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de fixer le cadre du recours au télétravail en dehors des mesures exceptionnelles liées au contexte sanitaire actuel.

Article 1- OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir le cadre applicable au télétravail au sein de la Société CAHPP.

Il annule et remplace tout accord, engagement unilatéral, usage antérieur ou accord collectif portant sur le même sujet.

Article 2 – DEFINITIONS

2.1 Définition du Télétravail

Le travail à distance ou télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou tout autre lieu fixe et pérenne tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Ces lieux doivent nécessairement :

• être couverts par une assurance multirisque habitation couvrant le travail à distance ;

• disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;

• être conformes aux normes électriques en vigueur.

En tout état de cause, le travail à distance ne peut être exercé que dans des locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

2.2 Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail dans les conditions du présent accord et conformément à la définition du télétravail au domicile ci-dessus.

2.3 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de grève de transports en commun ou en cas de force majeure) ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du travail à distance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés.

Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés.

Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Postes éligibles au Télétravail

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que toutes les activités sont éligibles au travail à distance et que celui-ci peut être déployé auprès de tous les métiers actuels à l’exception de :

• Salariés rattachés au service logistique ;

• Salariés rattachés au service systèmes, réseaux et sécurité informatiques.

Les Parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié à exercer, à distance, son activité en autonomie et responsabilité.

Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise pour permettre un accompagnement adapté du collaborateur durant les premiers mois de son embauche.

Également, pour limiter un possible isolement des collaborateurs, les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 50 % de la durée hebdomadaire légale de travail. Il en est de même pour les salariés en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 109 jours. 

3.2 Salariés Handicapés

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du Travail, la société veillera au respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés.

La société pourra prendre, en fonction des besoins dans certaines situations, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail, sous réserve que ces mesures ne soient pas disproportionnées.

3.3 Femmes enceintes

Dès la déclaration de sa grossesse, la salariée pourra bénéficier en accord avec la société, et selon les situations, d’un recours au télétravail renforcé. Les modalités particulières de ce recours seront déterminées d’un commun accord et formalisées par écrit.

A la suite du congé maternité, la salariée retrouvera d’office des conditions normales du télétravail.

Article 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours télétravaillés.

Le quota hebdomadaire de jours de travail à distance est fixé à 1 jour pour un salarié à temps plein.

Les jours de travail à distance peuvent être pris par journée uniquement, et doivent être fixés en concertation avec le manager, dans les conditions définies à l’article 5.3 du présent Chapitre.

Les jours de télétravail ne sont ni fixes, ni cumulables, ni reportables d’une semaine à l’autre.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être pris avant ou à la suite d’un jour ou d’une période de congés, d’un jour férié ou d’un jour non travaillé (JNT) s’agissant des salariés en forfait jour.

4.2 Lieu d’exercice du temps de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré auprès du Service des Ressources Humaines.

Le salarié devra informer par écrit les Ressources Humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent de la résidence habituelle du salarié.

 

4.3 Organisation du temps de télétravail

Le salarié qui travaille à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise.

En aucun cas, le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié qui travaille à distance s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié qui travaille à distance peut être joint.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables hors plages variables :

• 9 heures 15 – 12 heures 30

• 14 heures – 16 heures 30 (35 heures et pour les 39 heures le vendredi) ou 17 h 30 (39 heures)

Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies, avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu dans l’annexe du droit à la déconnexion y étant relatif, pour assurer le bon fonctionnement du service et la bonne exécution des missions du salarié, dans des conditions normales.

A cet égard, il est rappelé que l’Entreprise préconise la tenue des réunions et des formations entre 9 heures 15 et 16 heures 30.

4.4 Suivi de la charge et du temps de travail

Le temps de travail des salariés en télétravail sera contrôlé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et son manager au cours duquel sont abordées notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Lorsque le principe de réversibilité a été utilisé, cet entretien est l’occasion d’aborder la possibilité de recourir à nouveau au travail à distance.

Le salarié et le manager s’engagent également à respecter les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’Entreprise.

Article 4.5 – Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, le manager veille à ce que le salarié qui travaille à distance :

• reste impliqué dans l’entreprise ;

• conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;

• poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site.

Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction.

Article 4.6 – Travail à distance et efficacité opérationnelle

Les Parties rappellent que le développement du travail à distance qu’induit le présent accord entraîne une modification de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise. Ce changement à vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle des différentes Directions et Services et, plus largement, de l’Entreprise.

Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères objectifs qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services.

Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au travail à distance pourra être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article 4.9. ci-après.

Article 4.7 – Suspension

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de travail à distance.

De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’article 2.3) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié, ou le manager, peut solliciter la suspension temporaire de la situation de travail à distance.

Si le manager est à l’origine de la demande de suspension, il en informe par écrit le salarié, avec en copie le gestionnaire RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Si le salarié rencontre des perturbations dans l'exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler dans les conditions fixées au présent accord, travaux temporaires effectués au sein de son domicile...), l'organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n'aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation.

Si cette situation intervient au cours d'une journée de télétravail, le salarié est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos

4.8 – Report occasionnel

En cas de besoin, tout jour de travail à distance initialement validé pourra être reporté, à la demande du salarié et avec l’accord préalable de son manager, ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités du service.

Article 4.9 – Réversibilité

Il est rappelé le caractère réversible du télétravail.

La réversibilité du télétravail peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’Enterprise.

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du travail à distance, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et de trouver des solutions aux contraintes rencontrées.

A la suite de ces échanges, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs.

La décision est communiquée par écrit au salarié.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5-1 Double volontariat

Le travail à distance est fondé sur le principe du double volontariat entre l’Entreprise et le collaborateur. En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 2.3 il ne peut donc être imposé.

Ce principe se matérialise par l’ouverture du travail à distance à l’ensemble des salariés avec la faculté pour les managers de remettre en cause le recours à celui-ci en application de la réversibilité prévue à l’article 4.9.

5.2 Formalisation du Télétravail

Afin de déterminer les modalités d’exercice du travail à distance, le salarié complète un formulaire qu’il adresse à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son manager.

Aux termes de ce document, le salarié devra, notamment, attester sur l’honneur :

• qu’il a pris connaissance de l’accord sur le travail à distance applicable à l’Entreprise, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ;

• qu’il a informé son assureur de son activité partielle en travail à distance à son domicile (tel que défini à l’article6.4), et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du travail à distance ;

• qu’il dispose, sur le lieu de travail à distance, d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;

• que ce lieu est conforme aux normes électriques en vigueur.

En outre, le salarié devra s’engager à :

• être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu dans l’annexe ;

• utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’Entreprise ;

• préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances.

5-3 Modalités de mise en œuvre du télétravail

Les modalités d'utilisation des jours de travail à distance seront déterminées à l’issue :

• d’un examen par chaque Direction de ses nécessités de service ou de ses contraintes opérationnelles encadrant le travail à distance ;

• du partage par écrit de ce cadre afin de le rendre accessible aux salariés de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines ;

• d’une concertation entre le manager et l’ensemble de son équipe. 

Le salarié saisit ensuite ses jours de travail à distance dans l’outil de gestion RH dédié.

Dans le cas où celle-ci n’est pas compatible avec l’activité de la journée, le manager a la possibilité d’annuler le jour de travail à distance saisi par le collaborateur.

Le manager s’assure, en effet, que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa Direction.

Dans tous les cas, la demande de travail à distance doit être saisie dans l’outil de gestion RH de façon dématérialisée, avec un délai de prévenance de 48 heures minimum.

En cas d’impossibilité de respecter ce délai de prévenance, le salarié doit formuler sa demande par mail auprès de son manager et obtenir l’accord formel de ce dernier. Dans cette situation, il demeure impératif de saisir en parallèle son jour de travail à distance dans l’outil de gestion RH.

Article 6 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Cette conformité des installations est une condition préalable et nécessaire à la mise en œuvre du télétravail

6.1-Connexion haut débit

Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut ou très haut débit sur le lieu du travail à distance, condition indispensable à sa réalisation.

6.2-Espace dédié

Le salarié doit disposer, sur le lieu du travail à distance, d’un espace de travail approprié et qui lui permet d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition.

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.

6.3-Equipements et sécurité des données

• Outils

Pour l’exercice de ses fonctions à distance, le salarié dispose d’outils adaptés mis à disposition par l’Entreprise.

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.), de l’accès à distance de ses applications de travail nécessaires à l’exercice normal de son activité.

Il s’engage à prendre soin des outils et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

• Sécurité des données

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du salarié à distance ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des outils mis à la disposition du salarié en travail à distance est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par l’Entreprise.

• Assistance technique

Le salarié en travail à distance bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

• Frais

Les frais éventuellement engagés par le salarié dans le cadre du télétravail ne seront par principe pas pris en charge par la société, le télétravail étant considéré comme un avantage proposé au salarié, sur la base du volontariat.

Les dépenses engagées exceptionnellement par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise pourront faire l’objet de demandes d’indemnisations auprès du service ressources humaines.

Ces dépenses, pour être remboursées, doivent avoir été, au préalable, validées par le service des ressources humaines.

6.4-Assurances

Le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée chaque année civile à la société, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.

Le salarié s’engage à informer sans délai la Société de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

7.1-Accident du travail

Le salarié qui travaille à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, au sens de l’article
L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le salarié qui travaille à distance doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.2- Relations avec le médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de travail à distance lors des visites médicales. L’Entreprise fournit au médecin du travail la liste des salariés en travail à distance. Le médecin du travail peut vérifier l’impact du travail à distance sur la santé du salarié (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques, etc.).

Article 8 – DISPOSITIONS GENERALES

8.1 Mise en place d’une commission de suivi 

Il est institué une commission de suivi du travail à distance.

Cette commission sera composée des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et de représentants de la Direction.

La commission se réunira à l’issue du premier trimestre et du premier semestre d’application du présent accord.

Le cadre du travail à distance déterminé par chaque Direction sera partagé avec les membres de la commission.

Après une année d’application de cet accord, un bilan sera réalisé et présenté à la commission.

Ce bilan donnera de la visibilité sur la bonne application du présent accord, du nombre de salariés en télétravail, de leur répartition par direction, par catégorie, par répartition homme/femme et par temps de travail. En s’appuyant sur les enseignements de ce bilan, une nouvelle négociation s’ouvrira à la suite de cette présentation.

Ce bilan sera également présenté au Comité social et économique (CSE).

Article 8.2-– Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’accord est conclu à durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022 et expirera le 31 août 2023, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.

Il ne sera pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 8-3- Interprétation

En cas de différends liés à l’interprétation de l’accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à la date de sa conclusion.

8-4 – Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Une copie de l’avenant portant révision devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-après.

Article 8-5 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Entreprise procédera au dépôt de l’avenant sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris en 5 exemplaires, le 1^er juillet 2022

Pour CAHPP,

Pour les Organisations syndicales :

(SECI UNSA)

(CFE CGC)

(FO)

Annexe sur le droit à la déconnexion

Partie 1 – Le droit à la déconnexion

1. – Principe

L’alinéa 7 de l’article L 2242-17 du Code du Travail prévoit que « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

2. – Définition

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). 

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L3131-1 du Code du Travail.

3. – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

Ce droit s’applique également lors des périodes de congés et lors d’arrêts maladie.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.

Partie 2 – Le bon usage des outils numériques

1. – Favoriser l’usage raisonnable des outils numériques

La possibilité de communiquer rapidement, en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles, contribue à notre capacité de réaction. Néanmoins, il est nécessaire de rappeler que les e-mails n’ont pas vocation à déclencher une action instantanée.

C’est pourquoi, il est fortement recommandé de limiter leur envoi en dehors des heures normales de travail, ainsi que le week-end afin d’éviter toute tentation inutile. Cela constitue également un gage de garantie du maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié, tant sur le fond que sur la forme de la communication.

2.2 – Nécessité de l’exemplarité des managers

Il est essentiel que les dirigeants et les managers soient exemplaires dans leurs pratiques pour éviter toute dérive et promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation. Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il doit notamment :

• Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs ;

• Valoriser dans son discours, et faciliter par ses pratiques, l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;

• Veiller à ce que la transmission de messages par outils numériques ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de seule communication des consignes de travail.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de lieu temps de travail effectif.

3. – Actions à mettre en œuvre

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est recommandé à chaque salarié de l’entreprise de :

• Préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;

• Limiter la dépendance au média : désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres modes de communication et favoriser si possible le face à face, accroissant ainsi la productivité et les interactions humaines ;

• D’activer, en cas d’absence prolongée, le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie électronique, en indiquant une personne à contacter en cas d’urgence.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, utiliser avec modération les fonctions CC ou CCI, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier imémdaitement l'objet du courriel, s’abstenir de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire