Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA REMUNERATION EXTRACOVENTIONNELLE (REC)" chez CRCAM M-G - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL MARTINIQUE GUYANE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA REMUNERATION EXTRACONVENTIONNELLE (REC)

Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane, ci-dessous désignée par l’Entreprise, représentée par sa Directrice Générale, Madame ,

D’une part,

Les Organisations Syndicales, ci-après désignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux

Syndicat autonome du personnel CAMG Affilié SUD CAM, représenté par Monsieur , Délégué Syndical

SNECA CFE CGC, représentée par Monsieur , Délégué Syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à la Rémunération Extraconventionnelle (REC) et ses annexes de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane du 8 avril 2019, au titre des exercices 2019, 2020 et 2021 ainsi que l’avenant en date du 24 mars 2022 étant arrivés à échéance le 31 décembre 2022, les parties ont engagé des discussions en vue de la signature d’un nouvel accord REC portant sur les exercices 2023, 2024 et 2025.

Pour rappel, cet accord avait pour ambition de :

• Mettre en cohérence la politique de rémunération variable de l’Entreprise avec le Projet d’Entreprise,

• Valoriser la REC en tant qu’élément fédérateur et mobilisateur des Salariés,

• Refléter la performance des entités, des personnes et de l’entreprise à travers des critères limités et compréhensibles,

• Traduire le niveau de responsabilité des Salariés, l’esprit d’équipe, les synergies entre le Siège et les Réseaux,

• Proposer un ensemble de rémunérations attractif et cohérent dans toutes ses composantes (salaire fixe, variable, intéressement et participation) tel que prévu dans le projet de rétribution globale déployé le 1er janvier 2018 au sein de la Caisse régionale.

La dynamique de l’entreprise est un enjeu majeur de sa performance. Elle doit refléter la dynamique commerciale, son Projet d’Entreprise et la performance de cette dernière au service du développement de la relation avec ses clients, de la qualité du fonctionnement et de la transformation de l’entreprise.

L’évolution de la REC s’inscrit totalement dans l’accompagnement de ces mutations.

Il est donc nécessaire de renforcer le jeu collectif en :

• Capitalisant sur l’état d’esprit de la REC existante en liant la performance des métiers Réseaux et Siège et en se centrant plus encore sur l’utilité et la relation Clients,

• Allant jusqu’au bout de la logique coopérative « un seul Projet d‘Entreprise », celui d’une entreprise coopérative bancaire assurant un développement de ses territoires et qui pour cela, porte des ambitions de développement,

• Accroissant l’efficacité de ce qui constitue un avantage concurrentiel de la Caisse Régionale son ADN « Collectif », sa Compétence Collective perçue, fruits des compétences individuelles,

• Sécurisant une partie de la REC,

• Etant bien imprégné des ambitions de développement de l’entreprise portées par ses orientations stratégiques autour de 3 axes :

  • L’axe client : être la banque et l’assurance « incontournable » en Martinique et en Guyane

  • L’axe humain : renforcer l’autonomie et la responsabilité en proximité

  • L’axe sociétal : engager le projet sociétal de l’entreprise sur les dimensions de climat et de transitions énergétiques, de cohésion et inclusion sociales, et enfin de transitions agricoles.

Ces trois axes sont retenus comme éléments fédérateurs de tous les acteurs de l’entreprise, qu’ils soient en relation directe avec la clientèle, en appui de cette relation ou sur des activités de fonctionnement de l’entreprise, qu’ils soient localisés au Siège social ou dans les Réseaux.

La Rémunération Extra Conventionnelle, pour témoigner des ambitions de développement de l’entreprise, se doit d’être :

• Motivante,

• Simple, lisible, mesurable et non contestable, dans un cadre de référence connu de tous,

• Facteur de partage de la relation clientèle,

• Facteur de développement et de généralisation de la relation multicanal,

• Facteur de cohésion et de reconnaissance de l’effort collectif et individuel au travers d’un management équitable,

• Le reflet des orientations stratégiques de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales de l’Entreprise se sont réunies afin de négocier un nouveau dispositif de Rémunération Extra Conventionnelle (REC) décrit dans le présent accord d’entreprise.

Article I – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord fixe le cadre comprenant les caractéristiques de la Rémunération Extra Conventionnelle, part variable de la Rémunération, qui sera versée aux bénéficiaires définis dans l’article II.

Article II – Les bénéficiaires

Tous les Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Martinique et de la Guyane sous contrat à durée indéterminée, ou sous contrat à durée déterminée ayant une ancienneté minimale de trois mois à la fin de l’exercice comptable considéré bénéficient de la Rémunération Extra Conventionnelle, au prorata de leur temps de travail, à l’exception des stagiaires d’été et des stagiaires « école » sous convention.

Pour les Salariés à temps partiel, la REC est attribuée en fonction du temps de travail contractuel.

Dans le cas des mobilités internes, la REC sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi.

Article III – Les montants de la REC

Les parties font le constat des écarts existants entre les métiers des Réseaux et du Siège dans les assiettes de REC.

Dans une volonté de reconnaître la différence de nature et d’exigence des clients, il apparaît important de maintenir un écart entre les deux périmètres, Siège/Réseaux.

Dans le dernier accord en vigueur précité, les parties s’étaient accordées à réduire cet écart à environ 30 % entre la REC Siège et la REC Réseau sur 5 années.

Cette évolution de la REC traduisait une volonté de lier partiellement l’ensemble des acteurs dans la recherche de performances collectives croisées avec :

• Des Réseaux mobilisés sur la construction d’une nouvelle « proximité connectée, 100 % Humaine – 100 % Digitale »

• Et des Fonctions supports qui se mettent entièrement au service des Réseaux, et de plus en plus des clients directement, pour réussir cette transformation vitale.

Une évolution des assiettes de REC avait donc été mise en place sur 5 années de la façon suivante :

Pour les Réseaux

L’augmentation des montants de REC base 100 des Réseaux avait été ainsi portée à +10 % sur les exercices 2019, 2020 et 2021.

Par ailleurs, un renforcement de l’attractivité des métiers de Relation Clients consacrés au Conseil et à la Vente a été mis en place avec une attention particulière pour les 1ères lignes Métiers à savoir les Assistants Commerciaux (AC5) et les Conseillers Commerciaux des Particuliers (CC6) y compris l’Agence en Ligne, avec une hausse de 20 % de leurs assiettes de REC dès la 1^ère année et sans évolution ensuite.

Pour le Siège

L’augmentation des montants de REC base 100 du Siège avait été ainsi portée à +24 % sur les exercices 2019, 2020 et 2021, réduisant les écarts entre les assiettes REC base 100 Réseau et la REC base 100 Siège à environ 40 %.

Une 4ème année (exercice visé : 2022) et une 5ème année (exercice visé : 2023) d’évolution était prévu avec un ajustement des REC base 100 Siège afin que les écarts entre la REC base 100 Réseau et la REC base 100 Siège soient ajustés à 30 %, hors métiers AC5 et CC6.

La liste exhaustive des montants de REC base 100 ajustés à ceux de la 5^ème année prévus dans l’accord du 8 avril 2019 est donc applicable et est attachée au présent accord d’entreprise.

Ainsi et afin de poursuivre cet objectif initié par l’accord du 8 avril 2019, les parties décident d’organiser les familles et les périmètres REC y attachés.

Ainsi, il existe dorénavant 3 familles distinctes avec 3 périmètres de REC différents :

• Les agences de proximité : réseau des agences de proximité de Martinique et de Guyane,

• Les réseaux Spécialisés : EFICAM, Banque Patrimoniale, Pôle Agriculture, Pôle Professionnels, Pôle Habitat, Agence En Ligne,

• Les fonctions supports : toutes les autres entités.

Article IV – Structure de la REC

L’activité des Salariés du Siège et des Réseaux participe de manière complémentaire à la performance globale de la Caisse régionale.

Chaque Salarié bénéficiera d’une REC variable selon l’atteinte d’objectifs déterminés annuellement en fonction des trois périmètres « REC Réseau des agences de proximité » pour les agences de proximité, « REC Réseaux Spécialisés » pour les réseaux spécialisés et « REC Siège » pour le Siège.

Ainsi la part des Ambitions Collectives de Développement (ACD), représentera 70 % de la REC et la part des actions spécifiques de proximité 30 % de la REC.

Conformément à l’article 15 de l’arrêté du 3 novembre 2014 relatif au contrôle interne des entreprises du secteur de la banque, des services de paiement et des services d’investissement soumises au contrôle de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution, la structure REC du département Contrôle Permanent et Risques et du service Contrôle Périodique sera déterminée indépendamment de celle des métiers dont ils valident ou vérifient les opérations.

Les critères retenus devront tenir compte de la réalisation des objectifs associés à leur fonction.

La répartition entre la rémunération de la performance collective et de la performance par entité telle que prévue ci-après, ne s’appliquera donc pas au département Contrôle Permanent et risques et du service Contrôle Périodique.

La répartition entre la rémunération de la performance collective et de la performance par entité s’établit comme suit pour tous les autres services/agences/entités :

• Ambitions Collectives de Développement (ACD)

Neuf (9) indicateurs maximum, reflets des performances de l’entreprise et alignés à ses orientations stratégiques, seront pilotés pour la REC au niveau de la Caisse Régionale, avec une appréciation de la contribution de chaque entité à ce développement collectif :

• 5 anciens indicateurs :

• Conquête brute de nouveaux clients 

• Collecte

• Crédits

• Assurances

• Risques CDL

• 4 nouveaux indicateurs alignés sur les orientations stratégiques :

• Axe client : 2 indicateurs dont 1 indicateur IRC

• Axe humain : 1 indicateur

• Axe sociétal : 1 indicateur lié à l’exemplarité environnementale

Si nécessaire, les parties conviennent de se réunir chaque année, afin de revoir les indicateurs des ACD susceptibles d’évoluer en fonction des objectifs fixés.

Ces ACD constituent 70 % de la REC pour tous, Réseaux de proximité, Réseaux Spécialisés et fonctions supports.

Chacun de ces indicateurs peut faire l’objet d’un déplafonnement jusqu’à 125% en fonction du taux d’atteinte des objectifs. Ils ne sont pas fongibles entre eux.

• Actions Spécifiques en Proximité (ASP)

Pour les Réseaux de proximité et spécialisés

Au niveau de chaque entité de ces Réseaux, cinq (5) indicateurs maximum seront déterminés chaque année afin d’être adaptés et déclinés.

Chacun de ces indicateurs peut faire l’objet d’un déplafonnement jusqu’à 125% en fonction du taux d’atteinte des objectifs. Ils ne sont pas fongibles entre eux.

Ces ASP constituent 30 % de la REC propre à chaque entité de ces Réseaux.

Pour le Siège

Les ASP sont appréciées par rapport à la conduite des projets à manager et sont plafonnés à 100 %.

Ces ASP constituent 30 % de la REC pour les unités du Siège.

• Bonus de Performance Collective (BPC)

Pour le Réseau de proximité des agences

Un Bonus Performance Collective sera attribué pour les 3 premières Agences de proximité avec :

• Pour tous les Collaborateurs de la 1^ère agence au classement, un doublement des assiettes de REC Individuelle (majoration de 100 %),

• Pour tous les Collaborateurs de la 2^ème agence au classement, une majoration automatique de l’assiette de REC de 50%,

• Pour tous les Collaborateurs de la 3ème agence au classement, une majoration automatique de l’assiette de REC de 25%.

L’ensemble de ces nouvelles assiettes seront pondérées par le taux d’atteinte réel.

Dans les cas de réfaction souhaitée par le Manager pour certains Collaborateurs, cette pondération s’appliquera sur l’assiette de REC non majorée pour la BPC.

Pour les Réseaux spécialisés

Un Bonus Performance Collective sera attribué pour les 2 premiers services des réseaux spécialisés avec :

• Pour tous les Collaborateurs du 1^er service au classement, un doublement des assiettes de REC Individuelle (majoration de 100 %),

• Pour tous les Collaborateurs du 2^nd service au classement, une majoration automatique de l’assiette de REC de 50%.

Pour les fonctions supports

A l’instar du Réseau des agences de proximité, un nombre identique d’entité du périmètre Siège sera éligible chaque année à la BPC. Ce chiffre pourra varier de 0 à 3.

Un arbitrage sera effectué en CODIR à partir des critères sur la base des taux d’atteinte ASP mais également des remontées des Managers afin d’assurer une vigilance de cohérence pour garantir l’équité de traitement entre toutes les entités de la Caisse Régionale.

L’ensemble de ces nouvelles assiettes seront pondérées par le taux d’atteinte réel.

Dans les cas de réfaction souhaitée par le Manager pour certains Collaborateurs, cette pondération s’appliquera sur l’assiette de REC non majorée.

• Bonus de Performances Individuelles (BPI)

Un Bonus de Performances Individuelles pourra être attribué aux Collaborateurs du Siège et des différents Réseaux.

Il s’agit d’une possibilité offerte aux Managers de majorer la REC de leurs Collaborateurs.

Cette majoration est effectuée dans le cadre de la limite d’une enveloppe calculée sur la base de 10 % des assiettes REC de leur entité ou agence (en excluant leur propre assiette).

Cette attribution s’effectue sur l’appréciation du Manager basée sur des contributions particulières de ses Collaborateurs.

Concernant les Managers, la majoration sera effectuée dans le cadre de la limite d’une enveloppe calculée sur la base de 20 % des assiettes REC de l’ensemble des Managers.

Ces BPI sont déterminés en fonction de la Classe à laquelle appartient le Collaborateur et se déclinent selon les fourchettes suivantes :

• Classe 1 : de 200 €uros à 400 €uros bruts

• Classe 2 : de 300 €uros à 600 €uros bruts

• Classe 3 :

• Cadres : de 500 €uros à 800 €uros bruts

• Managers : de 700 €uros à 1 000 €uros bruts

Il est à noter que les agences de proximité déjà bénéficiaires du Bonus de Performance Collective ne peuvent pas prétendre aux mesures relatives au BPI.

Le CODIR accompagnera les Managers dans le dispositif d’attribution des BPI afin d’assurer une vigilance de cohérence pour garantir l’équité de traitement entre toutes les entités de la Caisse Régionale.

Article V – Plancher

Dans un souci de sécurisation d’une partie de la REC, la Caisse régionale garantit un versement minimum à hauteur de 60 % de l’assiette.

Article VI – Modalités de versement de la REC et garanties individuelles

Afin d’amortir les effets de l'inflation, les parties conviennent que la part garantie de REC de 60 % continuera d’être versée mensuellement à hauteur de 5% du montant total de la base, du mois d’avril (avec effet rétroactif au mois de janvier de l’’exercice considéré) au mois de décembre inclus sur l’exercice considéré.

La libération du solde de REC de 40 % interviendra en une seule fois et au plus tard à la fin du mois de février de l’année suivant celle de l’exercice en référence.

Les parties conviennent de se revoir à la fin de la première année d’application de l’accord et avant la reprise de versement de l’acompte mensuel de 5 % du mois d’avril suivant, afin de faire le point et éventuellement envisager une modification de cette modalité de versement.

Les Salariés qui quitteront l’entreprise bénéficieront du versement de leur solde de REC au plus tard au mois de février de l’année suivante sur la base des taux réels d’atteinte.

Les montants globaux de REC seront adressés avant diffusion aux Managers pour vérification et propositions éventuelles d’ajustement. Ils auront la possibilité de proposer une réfaction étayée et formalisée jusqu’à 20% du montant calculé dans l’hypothèse où le niveau de contribution est qualifié d’insuffisant.

Les Salariés concernés auront la possibilité, à l’issue des calculs et montants arrêtés par la Direction des Ressources Humaines, d’obtenir de leur responsable hiérarchique toute justification relative au montant de leur REC.

Une commission technique composée des Organisations Syndicales Représentatives se réunira préalablement au paiement de la REC pour assurer le suivi de l’accord.

Article VII - Absences

La REC est calculée annuellement en fonction du temps de présence.

Le temps de présence s’entend du temps de travail effectif et des périodes assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi ou la Convention Collective.

Ainsi, toute absence est prise en compte sauf :

• Les congés payés ou autres jours de congés dans le cadre de l’accord sur la réduction du temps de travail,

• Les congés spéciaux rémunérés (article 20 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole),

• Les congés maternités, congés paternité, congés d’adoption,

• Les jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale,

• Les absences provoquées par un accident de travail, ou un accident de trajet si l’arrêt de travail a été reconnu comme tel par la CGSS, etc…

Article VIII – Durée de l’accord

L’accord est donc conclu, conformément à la réglementation en vigueur, pour une durée de trois ans, et s’applique donc aux trois exercices allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il prend fin automatiquement à l’expiration de cette période et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.

Article IX – Dénonciation, révision, renouvellement de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée par l’une des parties à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS Martinique).

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. La demande de révision devra être présentée par écrit par l’une ou l’autre des parties et préciser les points sur lesquels la révision est demandée.

La révision éventuelle devra faire l’objet d’un avenant au présent accord signé par l’ensemble des parties signataires conformément aux dispositions du Code du Travail.

Article X – Dépôt et Publicité

Le présent sera établi en cinq exemplaires dont un sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes et à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS Martinique).

Fait au Lamentin, le 5 juin 2023

Pour la Caisse Régionale, la Directrice Générale

Pour les Organisations Syndicales

Syndicat autonome du personnel CAMG Affilié SUD CAM

SNECA CFE CGC