Accord d'entreprise "L'avenant n° 2 à l'accord initial signé le 03 avril 2013 et relatif à l'Aménagement du Temps de Travail" chez SYNLAB LORRAINE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CONCLU LE 06 NOVEMBRE 2014

(par substitution à l’accord du 03 avril 2013)

ENTRE

La Société SYNLAB LORRAINE, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANCY sous le numéro 314 067 901 dont le siège social est situé 66 bis avenue Carnot, 54130 SAINT MAX, pris en la personne de Monsieur XXX, Président,

Ci-après dénommé « le Laboratoire »

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame XXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE :

La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés de la Société SYNLAB LORRAINE sont régies par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 06 novembre 2014 (lequel s’est substitué à l’accord du 03 avril 2013).

Après plus de six années d’application, les parties signataires ont entendu ouvrir de nouvelles négociations afin de faire évoluer le contenu de cet accord de façon à ce que la durée et l’organisation du temps de travail au sein de SYNLAB LORRAINE soient en adéquation avec les besoins actuels de l’entreprise.

C’est dans ces conditions que les parties signataires se sont entendues pour modifier la durée de travail quotidienne des Infirmières mobilisées en clinique et aménager le temps de travail des Cadres suivant un régime de forfait en jours.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU DE MODIFIER L’ACCORD COMME SUIT :

ARTICLE 1 – Modification de l’article 1.4 relatif aux « amplitudes et durée quotidienne de travail » :

L’article 1.4 de l’accord intitulé « Amplitudes et durée quotidienne de travail » fait l’objet d’une réécriture partielle ayant pour objet d’augmenter la durée quotidienne maximale de travail des Infirmières mobilisées en clinique pour la porter à hauteur de 12 heures (au lieu et place des 10 heures prévues dans l’accord initial).

Cette nouvelle durée de travail quotidienne maximale répond à la demande des personnes de l’équipe car cette organisation leur permettrait d’assurer une permanence des soins au titre d’une journée par une même Infirmière. Cette demande a été acceptée par la direction dans la mesure où elle répond au mode d’organisation de l’entreprise.

Les autres dispositions de l’article 1.4 relatif aux « Amplitudes et durée quotidienne de travail » demeurent inchangées et ne se trouvent pas modifiées par les présentes.

ARTICLE 2 – Modification du chapitre 3 relatif aux « dispositions spécifiques aux cadres »

Le chapitre 3 de l’accord intitulé « Dispositions spécifiques aux cadres » fait l’objet d’une réécriture dans son intégralité et se substitue à la précédente version. Au travers de celle-ci, il s’agit de faciliter la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

En effet, au sein de la Société SYNLAB LORRAINE, de nouvelles fonctions d’encadrements administratifs ou techniques ont vocation à apparaitre. Or ce personnel dispose, de par ses fonctions et responsabilités confiées, d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps rendant impossible toute prédétermination de sa durée de travail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont envisagé de mener des réflexions sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour ce personnel dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. La mise en place d’un tel forfait a pour objectif d’adapter leurs décomptes du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

2.1 - CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

2.1.1. Personnels concernés

Sont concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours, outre les cadres tels que définis par la CCN des laboratoires de biologie médicale (à savoir les biologistes médicaux), tous les cadres salariés en CDD ou CDI :

• qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leur permettant d’exercer, dans un domaine particulier, des responsabilités sur un service ou un secteur de la Société,

Et

• qui de par les responsabilités techniques et/ou managériales confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction,

Et

• qui perçoivent, en contrepartie de leurs fonctions, une rémunération annuelle brute, qui ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle d’un salarié au coefficient 400 (cf. la grille des salaires minima conventionnels) multipliée par 12 (hors primes d’ancienneté).

L’ensemble de ces critères, est cumulatif. Par conséquent il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfaits en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.

Ont donc vocation à être intéressés par une convention individuelle de forfaits en jour les salariés cadres au coefficient 400, 500, 600 et 800.

2.1.2. Convention Individuelle de forfait en jours

Bien qu’appartenant aux personnels concernés, l’application du régime du forfait jours sur l’année suppose l’accord express de chaque intéressé.

L’acceptation d’être soumis à ce mode de décompte du temps de travail, se concrétise :

• soit par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour le personnel présent dans les effectifs ;

• soit par la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères du précédent article.

Dans les deux cas, une clause spécifique sera insérée dans le document contractuel conclu avec le salarié prévoyant qu’il bénéficiera de ce régime en application du présent accord, avec notamment les principales caractéristiques du forfait jours telles que prévues par l’accord.

Pour que le personnel présent identifié comme pouvant prétendre à la convention individuelle de forfaits jours ne subisse aucun impact en termes de rémunération lors du changement de régime, la rémunération forfaitaire annuelle qui sera proposée, intégrera les éventuelles heures supplémentaires qui ont été effectuées et payées l’année précédant la modification du contrat de travail.

2.2 - PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES AUX FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE

2.2.1. Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est fixé
à 213 jours sur l’année pour un salarié à temps complet (soit 212 jours issus de la convention collective ainsi que la journée de solidarité).

La période de référence du forfait s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait est fixé pour les salariés qui ont acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Ce forfait suppose également que le salarié ait pris la totalité de ses congés payés, soit 25 jours ouvrés, au cours d’une année civile.

En raison du mode particulier de décompte du temps de travail des salariés en forfait jours, les jours de congés payés doivent être calculés et décomptés en jours ouvrés tant pour leur acquisition que pour leur prise.

Dans ces conditions, les congés payés du personnel présent visé au 2.1, actuellement calculés en jours ouvrables seront convertis en jours ouvrés dès la signature de la convention individuelle de forfait jours.

2.2.2. Nombre de jours de repos supplémentaire dit « RTT »

Le nombre de jours travaillé de 213 jours compris dans le forfait jour ne varie pas d’une année sur l’autre. En revanche, le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le nombre de jour de RTT résulte de la formule de calcul suivante :

365 ou 366	Jours calendaires
- W	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- X	Jours de Congés payés
- Y	Jours Fériés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi)
-213	Jours de travail compris dans le forfait
Total	Nbre de jours de RTT

Exemple pour l’année 2021 :

366	Jours calendaires
- 104	Jours de repos hebdomadaires
- 25	Jours de Congés payés
- 7	Jours Fériés tombant sur un jour ouvré
- 213	Jours de travail compris dans le forfait
17	Jours de RTT

Chaque début d’année, le personnel concerné est informé du nombre de jours de RTT dont il bénéficie l’année considérée, étant entendu que ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés.

Ces jours de RTT sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité.

Exemple : prise de jours de RTT pendant un audit COFRAC.

Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait jours, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective des jours de RTT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent il peut être moindre avec l’accord de la Direction. En effet, l’Entreprise tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, ces derniers connaissant mieux leurs charges de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquelles ils prennent ces jours de RTT.

Les jours de RTT, doivent nécessairement être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre, à défaut ils sont perdus.

Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait de 213 jours, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.

2.2.3. Forfaits jours minorés

Pour n’exclure aucun salarié visé au 2.1.1. de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours minorés.

Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 213

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 170,4 jours (80/100 X 213), soit 170 jours.

De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié au prorata du forfait complet (213 jours).

2.2.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait figurant à l’article 2.2.1. et 2.2.3. du présent chapitre en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié est embauché le 1^er avril, il acquiert donc 5 jours de congés payés à l’issue de la période de référence de calcul des congés payés fixée au 31 mai. Il peut prendre ces jours à compter du 1^er juin. Son forfait jours, pour cette première année sera de 179,75 soit 180 jours = ((9/12) X 213) + (25-5).

En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Bien souvent, il s’agit de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours de RTT pris en surnuméraire.

2.2.5 Lissage de la rémunération

En contrepartie du forfait annuel jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle. Pour rappel, celle-ci ne peut être inférieure au salaire annuel brut d’un salarié au coefficient 400 suivant la grille salariale des minima de la CCN, hors prime d’ancienneté.

Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois le salarié perçoit donc une rémunération identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois.

Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisés sur la base du calcul suivant :

Valeur d’une journée de forfait = rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés dans l’année.

C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer le salarié qui demanderait à renoncer à une partie de ses jours de RTT.

2.2.6 Dépassement du forfait et maximum annuel

En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié qui ne parviendrait pas à prendre l’ensemble de ses jours de RTT avant le 31 décembre, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail.

Moyennant un délai de prévenance de 3 mois, le salarié doit alors formuler une demande écrite à son Responsable hiérarchique exposant les raisons, qui selon lui, l’empêcheraient de prendre ses jours de RTT avant le 31 décembre.

Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jour(s) de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%.

Pour tenir compte de l’article L3121-59 du Code du Travail, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.

Quoiqu’il en soit, le nombre de jours travaillés ne peut, en aucun cas, excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année.

2.2.7. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des collaborateurs concernés s’effectue en jours. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures. Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées.

Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés eu forfait jours, La Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire.

2.3 - MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / DROIT A LA DECONNEXION

2.3.1. Charge de travail et répartition

Les parties signataires insistent sur le fait que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salariés concernés par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

La Direction, dans le cadre de la définition des tâches à réaliser et des délais de réalisation, prend en compte les moyens humains dont elle dispose, pour définir les priorités afin qu’aucun salarié concerné ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.

Tout comme actuellement, les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés concernés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. C’est pourquoi, chaque salarié est invité à s’exprimer librement, dès en amont, pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment ou mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne.

Parallèlement, les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail en fonction de leur charge de travail.

Il est rappelé à cet égard que le personnel sous conventions individuelles de forfait en jours, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives.

2.3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail

Pour éviter tout risque sur la santé du personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment sur le sujet de la charge de travail.

Suivi mensuel :

La charge de travail confiée au salarié, ainsi que ses conditions d’activité, font l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif via l’outil de gestion (Octime).

A cet effet, chaque salarié concerné doit y télécharger sa « feuille de présence mensuelle » et l’adresser par mail à son responsable (copie Service des ressources humaines), au plus tard avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent.

Le document ainsi établi par le salarié permet au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail, notamment que la charge de travail est bien répartie sur le nombre normal de jours de travail hebdomadaire et mensuel. Cette déclaration mensuelle permet également d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 213 jours.

En cas de répartition manifestement anormale sur un mois donné, il doit contacter le salarié pour comprendre les raisons de cette répartition, étudier les explications et le cas échéant prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassements ne se renouvellent pas. Il peut également inviter, voir imposer, que le collaborateur prenne des jours de repos (jours non travaillés, jours de RTT, jours de congés payés).

Lors de la transmission de sa feuille de présence, le salarié peut apporter les précisions ou observations qu’il souhaite sur sa charge de travail, en particulier si :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives, ou le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, n’ont pas pu être respectés,

• le salarié a été amené(e) à travailler plus de 5 jours par semaine,

• le droit à la déconnexion n’a pas pu être exercé (cf. article 2.3.3).

Le supérieur hiérarchique, dans les 15 jours, doit alors recevoir son collaborateur pour échanger avec lui sur sa charge de travail et mettre en place les actions correctives adaptées (Exemple : définitions des priorités, renfort temporaire ou définitif, formation…). Ces mesures correctives seront récapitulées dans le document mensuel.

Suivi semestriel :

A côté du dispositif mensuel, chaque responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines s’assure que chaque salarié soit reçu une fois par semestre pour évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées et l'articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’un de ces deux entretiens semestriels peut avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel.

2.3.3. Droit à la déconnexion

La grande majorité du personnel concerné par le présent accord dispose des moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contactée à distance. Ces moyens de communications modernes ont vocation à faciliter le travail au quotidien des salariés concernés, notamment pendant leurs déplacements professionnels. Grâce à un accès rapide aux informations, chaque collaborateur a la possibilité de répartir au mieux sa charge de travail sur ses journées de travail. Ils évitent ainsi d’avoir à traiter, dans l’urgence, certains dossiers qui l’exigeraient lors de son retour au bureau. Cette dernière situation, pourrait être source de stress pour les salariés.

L’utilisation des outils modernes de communication et d’information présentent donc plus d’avantages que d’inconvénients pour les salariés qui disposent de ces outils.

L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corolaire dans le risque pour le personnel d’être sollicité pendant ses temps de repos. Pour éviter cet écueil, le présent accord prévoit un véritable droit à la déconnexion pour le personnel en forfait jours.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés en forfaits jours, de ne pas être sollicités, que ce soit par email, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant leurs temps de repos ou de congés. Ce droit leur garantit le respect des durées minimales de repos et une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion, des plages de déconnexion sont mises en place dans l’entreprise :

1. Tous les jours de 19h30 à minuit et de 00H à 06h30

ET

2. Pendant les jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT…

Il est également entendu que ces plages de déconnexion ne sont pas applicables pendant les périodes d’astreintes des cadres en forfait jours qui sont concernés.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Très concrètement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels durant les plages de déconnexion ou ses jours de repos.

Parallèlement, les salariés en forfait jours sont invités à ne pas émettre d’email, de messages ou encore d’appels téléphoniques au cours de leur temps de repos.

Le droit à déconnexion n’est pas incompatible avec la réception des emails ou de messages pendant les repos des salariés. Le salarié pourra attendre son retour avant d’y répondre.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Enfin, les bonnes pratiques suivantes sont préconisées comme vecteur de garantie du droit à la déconnexion :

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

• ne mettre en copie que les personnes concernées ;

• éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail ;

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

2.4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS

2.4.1. Principes généraux et critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail au sein de la société SYNLAB LORRAINE consiste, pour le personnel Cadre en forfait jours remplissant les conditions d’éligibilité, à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté au lieu habituel de travail, depuis son domicile à l’exclusion de tout autre lieu ou forme de télétravail, de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des NTIC. Le domicile du salarié s’entend de la résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des ressources humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut aussi revêtir la forme d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour assurer la continuité d’activité de l’entreprise.

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de proximité managériale. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les Cadres en forfait jours qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité, et/ou de sécurité ;

• Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

A titre d’exemple, ne remplissent pas les conditions d’éligibilité les personnes dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, notamment du fait de déplacement sur le terrain ; qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ; etc.

2. Procédure de mise en place du télétravail

2.4.2.1. Demande du collaborateur, examen de la demande et réponse de la Direction

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé par le manager ou la Direction. La procédure de mise en place est la suivante :

Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines. Cette demande doit être écrite, motivée et datée. Elle indique les principales motivations pour cette forme de réalisation du travail et l’adresse du domicile où serait réalisé le télétravail.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis le service des Ressources Humaines, qui seront libre d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou par tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service.

La réponse au salarié sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois, cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tout refus de la Direction est motivé.

2. Formalisation de l’accord de passage en télétravail

Le salarié est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail. Ces informations portent notamment sur :

- la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
- les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
- les équipements et leurs règles d’utilisation.

Dans le même temps, le collaborateur devra fournir les justificatifs suivants :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile.

• Tout document justifiant qu’il dispose d’un abonnement internet à haut débit.

L’accord formalisant le passage en télétravail précisera aussi :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

  3. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et opérationnel et qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié, en respectant un délai de 8 jours pour le manager.

4. Réversibilité permanente et suspension du télétravail

La situation de télétravail présente un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre.

Sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peut en effet mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier. Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines.

Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu de manière individuelle ou collective si l’activité de l’entreprise exige la présence physique permanente du collaborateur pour une durée déterminée. La Direction qui prendrait la décision de suspendre le télétravail doit en informer par tous moyens les personnes concernées en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines en cas de projet d’entreprise. Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d’urgence. A son issue, le collaborateur pourra reprendre son activité en télétravail jusqu’au terme fixé par l’écrit formalisant le télétravail.

2. Organisation du télétravail à domicile

   1. Fréquence hebdomadaire du télétravail

Pour éviter tout risque d’isolement des salariés intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est fixé à 2 jours au plus par semaine. Par conséquent, le travail est réalisé dans les conditions habituelles de travail au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité.

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au lieu d’exercice du télétravail.

Le ou les jours dédié(s) à la réalisation de ses missions en télétravail ne peuvent être modifiés et/ou accomplies sous la forme de plusieurs demi-journées que dans des circonstances exceptionnelles et moyennant l’accord préalable du Manager.

En ce qu’elle constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti, ni comme un droit, ni comme une obligation mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction. Ainsi, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé, peu importe la raison qui le motive. Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail, les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile. Parallèlement, un manager ne peut refuser la présence d’un de ses collaborateurs dans les locaux de l’entreprise au prétexte qu’il s’agirait d’une journée de télétravail.

2. Organisation de l’activité des jours de télétravail – respect de la vie privée

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées réalisées sur le lieu habituel de travail. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

3. Equipements et environnement de travail – protection des données

La société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.

Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :

• Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec abonnement professionnel, si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise.

• Les connexions à distance sécurisées permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par son mot de passe.

De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

De plus, l’espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairée, être doté d’une table de travail, d’un siège ergonomique, d’une lampe de travail. L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.

4. Frais liés au télétravail

La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, il lui appartient de vérifier, préalablement à toute demande, que son domicile est adapté à l’exercice de son travail, qu’il répond à toutes les normes de sécurité et qu’il dispose du mobilier requis.

En cas de doute, l’intéressé est invité à faire réaliser tous diagnostics utiles, notamment la conformité de son installation électrique, avant d’effectuer les déclarations sur l’honneur indispensables à son passage en situation de télétravail.

La Direction ne remboursera pas les frais de diagnostics éventuels, les frais de remises aux normes qui en résulteraient, les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers... Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.

En revanche, la société met en place une indemnité mensuelle et forfaitaire de 15 € par mois destinées à compenser les dépenses générées par l’activité professionnelle au domicile du salarié. Cette indemnité, versée indépendamment du nombre de jours de télétravail mensuels, est destinée à couvrir une quote-part des frais suivants : occupation du domicile privé, utilisation des équipements privés, électricité, chauffage, abonnement internet haut débit, assurance spécifique, etc. Cette indemnité de télétravail cessera d’être versée en cas de cessation du télétravail.

3. Statut social du télétravailleur

2.4.4.1. Egalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en terme de formation et d’égalité professionnelle.

2. Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à Synlab Lorraine qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A ce titre il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Dispositions diverses du présent Avenant

3.1 Champ d’application

Les dispositions du présent avenant sont applicables au personnel de tous les sites du laboratoire SYNLAB LORRAINE.

2. Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant prend effet à compter du 1^er février 2021.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à l’instar de l’accord qu’il modifie.

Les dispositions du présent avenant se substituent naturellement à toutes dispositions antérieures contraires de l’accord d’entreprise du 06 novembre 2014 qu’il modifie ; l’avenant en devient partie intégrante. Les autres dispositions de l’accord conclu le 06 novembre 2014 (et qui s’est substitué à l’accord du 3 avril 2013) demeurent inchangées.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative à cet avenant ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. De même par la signature du présent avenant, les syndicats représentatifs non-signataires de l’accord d’origine marquent expressément leur volonté d’y adhérer.

3. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature de l’accord qu’il modifie ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Il est utilement rappelé que la dénonciation ne peut porter que sur l’intégralité de l’accord. Toute dénonciation partielle est interdite. Le présent avenant étant intégré à l’accord d’origine, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation isolée.

4. Interprétation de l’avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Afin de lui assurer la plus grande publicité, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion auprès du personnel, en particulier par voie d’affichage.

6. Conditions du suivi de l’accord

Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le CSE. A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE. A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles à la bonne application du présent accord.

Fait à Saint-Max, le 1^er février 2021

Pour le Laboratoire Pour la CFDT