Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez KOSAN CRISPLANT FRANCE - MAKEEN ENERGY FRANCE (Siège)

MAKEEN ENERGY FRANCE (M.E.F.R)

« Accord sur l’aménagement du temps de travail »

SOMMAIRE

. Préambule

. Cadre juridique

. Champ d’application

CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES

SECTION 1 : DURÉE DU TRAVAIL

Article 1 : Durée effective de travail.

Article 2 : Durée quotidienne de travail.

Article 3 : Durée hebdomadaire de travail.

Article 4 : Durées maximales hebdomadaires de travail.

Article 5 : Amplitude.

Article 6 : Astreintes.

Article 7 : Repos quotidien.

Article 8 : Repos hebdomadaire.

Article 9 : Jours fériés.

SECTION 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 : Contingent d’heures supplémentaires.

Article 2 : Rémunération sous forme de repos.

Article 3 : Informations des salariés.

CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 : RÉPARTITION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Répartition hebdomadaire de l’horaire collectif de travail.

Article 2 : Organisation des heures de travail dans le cadre de la semaine.

Article 3 : Organisation sur une moyenne supérieure à l’horaire légal et jours RTT.

Article 4 : Organisation du temps de travail sur l’année.

Article 5 : Travail à temps partiel sur l’année.

Article 6 : Organisation du temps de travail en jours travaillés sur l’année.

Article 7 : Organisation du temps de travail en volume horaire sur l’année.

CHAPITRE III : DUREE DE L’ACCORD

CHAPITRE IV : PUBLICITE

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La SAS MAKEEN ENERGY FRANCE (MEFR)

1284 Avenue de la Massane

13 210 Saint-Rémy de Provence

Représentée par son représentant légal en exercice Monsieur en sa qualité de Directeur Général

Et

Les Membres titulaires du CSE

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

Préambule :

L’activité de l’entreprise a connue des évolutions aussi bien structurelle, qu’organisationnelle qui conduisent naturellement à adapter les dispositions conventionnelles qui ont été conclues notamment en matière d’aménagement du temps de travail depuis la première Loi AUBRY de 1998.

Ces circonstances ont conduit à dénoncer l’ensemble des accords, conventions ou usages en vigueurs afin de retenir un cadre clair des régles applicables et adaptables à l’activité de l’entreprise. Ainsi l'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail signé le 22 Décembre 1999 a été dénoncé le 28 Novembre 2019.

Les partenaires sociaux ont été conviés dans une négociation sur l’aménagement du temps de travail aux motifs suivants :

• Retenir une organisation dynamique non plus exclusivement orientée sur la réduction du temps de travail mais en fonction de l'évolution des aspirations et priorités de l'activité et des salariés d'une part et d'autre part afin de pouvoir appréhender les évolutions de la réglementation ;

• Les activités de la Société MEFR se sont développées notamment par des regroupements qui engendrent des préoccupations et impératifs d’organisation. Il est apparu indispensable d’élaborer un cadre commun des principaux outils d’aménagement du temps de travail dans la perspective d’une meilleure organisation et synergie entre les activités et services

• Appréhender les nouvelles dispositions légales qui se sont succédées depuis la première Loi AUBRY et notamment avec la Loi n° 2008 - 789 du 20 août 2008 "portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail" ; la Loi Travail du 08 août 2016 et les Ordonnances Macron du 27 septembre 2017.

• Prendre en compte davantage :

1) D'une part les évolutions de l’activité et de son organisation qui se sont davantage recentrées ainsi que ses impératifs qui sont soumis sans cesse à la recherche de l'amélioration de la qualité des prestations et produits apportés et à la qualité, à la capacité de l'accueil des personnes mais également à la nécessité de relever les défis quotidiens en matière d’adaptation ;

2) D'autre part l'évolution des aspirations salariales qui recherchent le perpétuel équilibre entre la vie professionnelle et la vie extra-professionnelle.

Les parties aux présentes ont voulu apporter plus de clarté dans les modalités applicables, leurs évolutions et donner plus de possibilités et de souplesse d'adaptation concernant l'organisation et l'aménagement du temps de travail pour permettre aussi bien à l'activité qu'aux salariés de pouvoir mieux appréhender les évolutions et aspirations réciproques.

Cadre juridique :

La dénonciation des dispositions conventionnelles en vigueurs "accord du 22/12/1999" ; et ses différentes évolutions et aménagements, engagements unilatéraux, usages sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, a été appréhendée notamment en fonction des évolutions législatives et réglementaires qui ont été apportées notamment avec la Loi n° 2008 - 789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Loi Travail du 08 août 2016 et les Ordonnances Macron du 27 septembre 2017

Les présentes dispositions sur la durée du travail et son aménagement précisent les modalités dérogatoires et non celles qui sont d’accès directs en vertu notamment des dispositions légales restant appréhensibles sans autre spécificité.

Les présentes dispositions remplacent et annulent toutes dispositions antérieures aussi bien conventionnelles « accord typique ou atypique », par engagement unilatéral, ou en vertu d’un usage.

Champ d'application :

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la SAS MAKEEN ENERGY FRANCE (MEFR) sur l’ensemble de son activité.

CHAPITRE I

DUREE DU TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES

SECTION 1 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 : Durée effective de travail

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est défini selon les dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail.

ARTICLE 2 : Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit 12 heures.

ARTICLE 3 : Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est définie sur la base légale en vigueur à ce jour, soit 35 heures de travail effectif.

ARTICLE 4 : Durées maximales hebdomadaires de travail

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 5 : Amplitude

L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder les limites prévues en fonction du repos quotidien de 11h entre deux journées de travail, soit 13 h.

ARTICLE 6 : Astreintes

L’activité de la Société MEFR nécessite des interventions d’assistance ou de dépannage non planifiées et impose pour pouvoir y faire face avec toute l’efficacité requise à l’instauration d’un dispositif d’astreinte.

Ce dispositif d’astreinte concerne exclusivement la zone métropolitaine.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer joignable sur le téléphone portable de permanence, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail pour le compte de l'entreprise.

Ce dispositif d’astreinte est susceptible de concerner tous les salariés directement compétents pour ces assistances ou dépannages.

Ces astreintes peuvent couvrir les week-ends, les jours fériés et éventuellement les nuits.

Un planning d’astreinte sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés 30 jours calendaires préalablement à la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié, placé en astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Moyen mis à disposition pour les périodes d’astreinte :

• Un téléphone mobile dédié à cet usage exclusif pour les périodes d’astreinte en vue de recevoir à tout moment les alertes nécessitant une intervention soit à distance, soit physique. Le téléphone sera restitué à l’issue de la période d’astreinte.

Durant les périodes d’astreinte, le salarié demeure libre de ses déplacements, mais s’engage à être joignable par les moyens mis à sa disposition et à cette fin il devra veiller à toujours circuler sur une zone connectée en terme de téléphonie mobile.

Le mode d’organisation et de rémunération des astreintes est défini selon les modalités suivantes :

- lorsque la direction ou le supérieur hiérarchique prévient le salarié qui est d'astreinte d'intervenir en cas d'urgence due notamment à une nécessité qui n’a pu être planifiée.

- lorsqu'il y a un contrat de prestation de service, le client contacte directement le salarié d'astreinte sur le téléphone portable de permanence

- la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous soit forme financière soit sous forme de repos. Ces modalités seront fixées par avenant en fonction de la nature des astreintes.

La période d’astreinte c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

- lorsqu’il y a une intervention, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

-au terme de chaque astreinte, les salariés concernés devront de manière précise indiquer les événements intervenus, les temps, types d’interventions et les déplacements effectués.

ARTICLE 7 : Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Dans les hypothèses prévues par les articles D.3131-1, D.3131-2 et D. 3131-3 du Code du Travail (continuité du service, surcroît d’activité, travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalent au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée, dans un délai de 2 mois selon les besoins du service, de l’établissement ou de l’entreprise.

ARTICLE 8: Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien sous réserves des dérogations légales.

ARTICLE 9 : Jours fériés

Les dispositions relatives aux jours fériés sont définies par les dispositions légales et de la Convention Collective applicable.

SECTION 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait heures sur l’année.

ARTICLE 1 : Contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine civile ou sur un multiple de la semaine, selon le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail retenu.

L'établissement peut recourir, le cas échéant aux heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 320 h sauf dispositif spécifique (article 4-7 Chapitre II - Section 1) par an et par salarié, après information du CSE s’il en existe.

Au-delà du contingent défini ci-dessus, les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’après information et avis du CSE, s’il en existe.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, dans les conditions légales.

ARTICLE 2 : Rémunération sous forme de repos de remplacement

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être rémunérées sous forme de repos, et dans ce cas elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1 ci-dessus, ou à l’article 4-7 Chapitre II - Section 1, en cas d’organisation sur l’année.

Par dérogation aux dispositions de l'article L 3121-22 du Code du Travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, l'établissement pourra donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.

ARTICLE 3 : Information des salariés

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé ou sur leur bulletin de paye, comprenant les droits acquis au titre de la période de paye considérée, mais également les droits cumulés.

Le repos pourra être pris par une réduction d’horaire de travail ou par l’octroi de demi-journées ou de jours de congés supplémentaires.

Ce document comportera également une mention notifiant l'ouverture du droit, dès que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures et l’obligation de le prendre dans le délai de deux mois après son ouverture.

Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 15 jours ouvrés avant la date où ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes : « en utilisant le formulaire mis à leur disposition à cet effet »

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans les meilleurs délais.

CHAPITRE II :

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : REPARTITION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Principe.

Le temps de travail pourra être aménagé selon différentes modalités d’organisation, combinées ou non, pour tenir compte à la fois des nécessités d'adaptation des horaires aux besoins des activités concernées et des aspirations sociales des salariés, des particularités des catégories professionnelles, des services et notamment établissements.

Ainsi, le temps de travail pourra être appréhendé selon l’établissement, les services ou les catégories professionnelles, dans le cadre de la semaine civile ou d’un multiple de la semaine civile, « annualisation, convention de forfait en jours travaillés notamment ».

Dans cette optique il a été décidé de retenir la possibilité d’accès à différents modes d’aménagement du temps de travail, qui pourront être mis en œuvre après une information et consultation du CSE, s’il en existe.

ARTICLE 1 : Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme, ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.

La semaine civile débute du lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

ARTICLE 2 : Organisation des heures dans le cadre de la semaine

L’organisation du temps de travail pourra être organisée dans le cadre de la semaine civile. Le décompte des heures de travail effectif s’effectuera ainsi dans le cadre de la semaine civile.

ARTICLE 3 : Organisation hebdomadaire sur une moyenne supérieure à l’horaire légal et jours de repos dit « jours RTT » 

Pour tenir compte de la nécessité selon les services ou catégories de personnel d’une présence hebdomadaire supérieure à celle basée sur l’horaire légal, il a été prévu la possibilité de l’organisation ci-après définie.

Les personnes concernées par cette organisation ont un horaire hebdomadaire établit sur la base de 36h, 37h, 38h ou 39h hebdomadaire.

Ces personnes bénéficieront de ½ journées ou journées de repos pour aboutir à un horaire moyen de 35 h hebdomadaire. Ces ½ journées ou journées de repos ne sont acquises qu’en fonction du temps de travail effectif réalisé. Ainsi ces jours de repos seront variables en fonction des années et du temps de travail effectif réalisé.

Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, le nombre de jours de repos correspondant à la réduction d’horaire est déterminé, pour chaque salarié, en fonction de son temps de travail effectif dans l’entreprise sur la partie de la période annuelle effectuée.

Les semaines qui comprennent un jour férié gèlent le droit à repos.

Garanties :

Ces ½ jours ou jours de repos seront pris dans le respect d’un roulement afin de préserver la continuité du service et obligatoirement avant le 31 décembre de chaque année.

Modalités :

Les dates de prise de ces 1/2 jours ou jours de repos seront déterminées selon un calendrier prévisionnel qui pourra être propre à chaque service. Ce planning sera communiqué à chaque service pour que les personnes intéressées soient informées.

ARTICLE 4 : Organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année

Le temps de travail pourra être organisé sur tout ou partie de l’année pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail et de la présence des personnes en raison de l’activité du service ou de l’établissement.

4-1 : Définition et condition de mise en œuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, sur une base hebdomadaire en moyenne de l’horaire collectif en vigueur.

4-2 : Période de modulation

1. L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année entraîne une modulation des horaires dans les conditions suivantes.

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période, définie après information et consultation du CSE, s’il en existe.

La nouvelle période de modulation devra être communiquée par voie d'affichage.

Au jour de la signature des présentes, la période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 1^er janvier et qui se termine au 31 décembre.

2. Le nombre d’heures annuelles est de 1607 h sur la base de l’horaire légal en vigueur soit « 35 h/ hebdomadaire au jour de la signature des présentes ».

Le calcul de la durée annuelle s’effectue, selon les modalités suivantes :

• à partir du plafond légal, représentant, pour 35h hebdomadaires, « 1607h » sur l’année, y compris le jour de solidarité»

• A ce volume, il est tenu compte des jours de congés conventionnels en plus des congés légaux, pour déterminer le nouveau plafond annuel d’heures, représentant un horaire de travail de 35h sur l’année considérée.

4-3 : Calendrier

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du CSE, s’il en existe.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, l'établissement informera, par voie d'affichage, les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires ou de 3 jours calendaires en cas d’urgences.

4- 4 : Modalités de mise en œuvre

La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée moyenne légale hebdomadaire, dans la limite des plafonds et du contingent, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

4-5 : Horaire moyen

Lorsque le ou les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail est établie, sur la base de l’horaire collectif de travail effectif en vigueur, soit au jour de la signature des présentes, « 35 heures ».

4-6 : Décompte et paiement des heures supplémentaires

Modulation sur une année :

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle, calculées au terme de l’année et déterminée selon les dispositions de l’article 4-2 ci-dessus.

Modulation sur une période inférieure à l’année :

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur la période de modulation retenue inférieure à l’année, calculées au terme de cette période.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées à la section 2, chapitre I du présent accord.

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les dispositions de la convention collective applicable et à défaut de précisions, selon les dispositions légales.

4-7 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

En contrepartie de ce mode d’aménagement du temps de travail sur l’année, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 220 heures par an.

4-8 : Rémunération et Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur soit, au jour de la signature des présentes, 35 heures de travail.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée notamment pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’absences du salarié sur la période de modulation, celles-ci seront décomptées sur la base de l’horaire réel, pour le calcul du nombre d’heures effectives.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

4-9 : Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire n’est pas systématiquement intégré dans l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, selon notamment son motif de recours et les contraintes de l’activité concernée.

4-10 : Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du CSE, s’il en existe, faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l’entreprise s'ils existent. A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.

ARTICLE 5 : Travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

5-1 : Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat. La durée à temps partiel sera appréciée sur tout ou partie de l’année.

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail, à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois, devra être notifiée au salarié dans le respect d’un délai de 5 jours calendaires préalable avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée minimale de travail ne pourra être inférieure à 1 102 heures sur une année exception faite des dérogations légales attachées à cette durée minimale. (article L 3 123-7 du code du travail)

Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel, précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce 5 jours calendaires avant le début de la période de travail.

5-2 Contrat de travail ou avenant écrit

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein, donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit respectant, a minima, les mentions légales.

5-2-1 : Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la base de la durée moyenne de travail, son aménagement, sa répartition sur tout ou partie de l’année.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la période définie sur tout ou partie de l’année devra être notifiée au salarié dans le respect d’un délai préalable de 5 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

5-2-2 : Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail, qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de Ia durée de travail effectif apprécié sur tout ou partie de l’année, selon l’aménagement retenu prévu au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée légale du travail c'est-à-dire, au jour des présentes, 35 heures à la semaine civile ou 1607 h si cette période est annuelle.

Le nombre d’heures complémentaires sera apprécié en fin de période, allant sur tout ou partie de l’année selon le contrat de travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée initiale prévue au contrat de travail sont majorées de 10% et au-delà de 10% de la durée initiale prévue au contrat de travail elles sont majorées de 25%.

Toutefois à titre dérogatoire aux dispositions sur les heures complémentaires il peut y avoir un recours à un complément d’heures permettant d’augmenter temporairement la durée du travail prévue initialement au contrat de travail en fonction des dispositions négociées à cet effet par la convention collective.

5-3 : Rémunération et Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée moyenne à temps partiel définie dans le contrat de travail.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée; la même règle est appliquée notamment pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’absences du salarié sur la période de modulation, celles-ci seront décomptées sur la base de l’horaire réel, pour le calcul du nombre d’heures effectives.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée prévue d’aménagement de son temps de travail effectif sur tout ou partie de l’année, correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

5-4 : Droits des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Loi.

5-4-1 : Droits liés à l'ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.

5-4-2 : Droits à congés payés annuels

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet en nombre de jours.

5-4-3 Droits à la promotion et à la formation professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

5-4-4 : Droits aux prestations maladie

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la Loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale ou territoriale, soit d'une convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement, mais sur la base de la rémunération à temps partiel.

Le CSE, s’il existe, sera régulièrement informé et consulté au moins un fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis aux représentants du personnel concernés un bilan sur le travail à temps partiel, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.

Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'il en existe et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.

5- 5 : Consultation des représentants du personnel

Le CSE, s’il existe, sera consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail à temps partiel.

ARTICLE 6 : Travail en forfait jours

Le travail des salariés peut être appréhendé sur l’année en nombre de jours travaillés.

6-1 : Catégories de salariés concernés

6-1-1 : Cadres

6-1-1.1 : Définition

Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail, entrent dans le champ d'application du présent accord dans les conditions ci-après.

6-1-1.2 : Cadres soumis à l'horaire collectif

Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée en raison du service auquel ils sont rattachés, pourront dépendre de la même organisation que cette collectivité.

6-1-1.3 : Autres cadres

Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail peuvent être appréhendés par une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce sont les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. »

6-1-2 : Non Cadres

Les salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et responsabilités qui leurs sont confiées peuvent être appréhendés par une convention de forfait en jours sur l’année.

6-2 : Organisation en jours travaillés

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours.

Toutefois ce nombre de jours pourra être dépassé en cas d’accord entre la Société et le salarié sur la renonciation à des jours de repos.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 250 jours par an. Le salarié renonce à une partie de ses jours de repos qui bénéficieront d’une majoration de 10% et un avenant à la convention initiale sera dès lors établi pour fixer les conditions idoines.

La prise des jours de repos s’effectuera dans le respect d’un roulement, afin de préserver la continuité de leur mission et obligations, avant le 31 décembre de chaque année.

Le forfait en jours travaillés s’accompagne d’un décompte contradictoire des jours travaillés et des jours de repos. Chaque salarié concerné devra élaborer un décompte des jours travaillés et des jours de repos, qu’il devra transmettre à la direction pour approbation.

Le nombre en jours travaillés peut être également fixé en dessous de 218 jours en début ou en cours de collaboration en cas d’accord entre la Société et le salarié. La rémunération sera déterminée au prorata du nombre de jour fixé par la convention individuelle.

. Limites - garanties

Le salarié dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et repos hebdomadaire.

Pour une parfaite transparence, information et garantie des parties ces règles sont rappelées ci-après, à savoir :

• Le respect de la durée minimale de repos quotidien fixée à 11 heures de repos consécutif ;

• Le respect du repos hebdomadaire fixé à 35 heures de repos consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 h du repos quotidien).

• Le respect de ces limites n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, durée qui correspond à une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié doit veiller à exécuter l’ensemble de sa mission dans le cadre du forfait journalier imparti.

. Modalités de suivi

L’organisation du travail en forfait jours travaillés intègre un contrôle des jours travaillés et des jours de repos. Un document sera établi sur le décompte des jours travaillés et des jours de repos qui aura un caractère contradictoire.

A l’appui de ce document, un point sera réalisé chaque semestre avec la Direction sur notamment :

- l’organisation du travail en jours travaillés face à la charge de travail,

- l’amplitude des journées d’activité et hebdomadaire,

- la répartition de la charge de travail en résultant.

- l’articulation vie professionnelle et vie privée

- le respect par le salarié de son obligation de déconnexion des outils à distance pour respecter notamment les durées minimales de repos.

Absence, Embauche et Départ en cours d’année

Dans les cas d’absence, d’embauche et de départ en cours d’année, le nombre de jours non travaillés « jour de repos » liées au forfait en jours, s’acquérant en fonction du nombre de jours travaillés effectivement sera par conséquent réduit proportionnellement.

Absence

En cas d’absence du salarié, la rémunération forfaitaire sera réduite au prorata du nombre de jours non-travaillés au cours de la période de référence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

Embauche :

Lorsque l’embauche intervient en cours d’année, le forfait en jours travaillés applicable pour cette première année prend en compte la période comprise entre la date d’entrée et le terme de l’année fixée au 31 décembre.

Départ :

En cas de départ en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours réellement travaillés.

6-3 : Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion, sont les suivantes :

• Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

ARTICLE 7 : Travail en volume horaire sur l’année

7 -1 : Catégories de salariés concernés

7-1-1 : Cadres

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

7-1-2 : Non Cadres

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour la réalisation de leurs missions qui ne permettent pas de déterminer à

l’avance le volume d’heures imparti.

7-2 : Organisation forfaitaire en heures sur l’année

. Période annuelle de référence du forfait

La période de référence du forfait, peut-être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

Au jour de la signature des présentes, la période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute 1^er janvier et qui se termine le 31 décembre.

. Volume annuel d'heures de travail sur la période de référence

Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail en vigueur soit au jour de la signature des présentes 1607 heures.

Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées. Cet horaire moyen hebdomadaire est de 1927 heures au plus sauf dispositif spécifique (article 4-7 Chapitre II - Section 1) par an et par salarié, après information du CSE s’il en existe.

. Répartition de la durée annuelle du travail

Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.

7- 3 : Rémunération du salarié en forfait heures

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base du nombre d’heures prévu sur l’année et comprendra par conséquent les majorations des heures supplémentaires comprises dans ce forfait.

7- 4 : Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

7- 5 : Modalités de contrôle du volume horaire de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

7-6 : Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion, sont les suivantes :

• Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

• Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

CHAPITRE III:

DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le 1er Février 2020.

En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur la durée du travail, le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l'organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, la direction convoquera les partenaires sociaux à cette négociation, dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

ARTICLE 2 : Dénonciation – Révision

2-1 : Révision de l’accord :

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée conformément aux dispositions légales.

2-2 : Dénonciation de l’accord :

La dénonciation du présent accord pourra être envisagée en totalité ou partie, conformément aux dispositions légales.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 3 : Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

3-1 : Composition de la commission

La commission sera composée :

• De 2 membres de la direction.

• De 2 membres du CSE.

3-2 : Rôle de la commission

La commission sera chargée :

• De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord.

• De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.

3-3 : Réunions

Les réunions seront présidées par le Directeur ou son représentant.

La Direction convoquera la commission :

• 1 fois par an.

ARTICLE 4 : Interprétations

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des membres signataires.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative, adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, sans réserve et en totalité, auquel elle sera annexée.

CHAPITRE IV :

PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)  accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Tarascon.

Le présent accord sera par ailleurs versé dans la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

A St REMY DE PROVENCE, le 16 Janvier 2020

Le CSE	Pour M.E.F.R
Les membres titulaires	Le Directeur Général