Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AIGLE INTERNATIONAL

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il a été pris acte de l’accord suivant conclu entre :

D’une part :

• La Société,

et, d’autre part :

• Les organisations syndicales représentatives,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD

1. Champ d’application

2. La définition de l’égalité professionnelle

3. La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

3.1- La sensibilisation du personnel d’encadrement

3.2- La sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Égalité Professionnelle

CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTION POUR UNE ÉGALITÉ AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

1. La rémunération effective

2. La formation professionnelle

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4. Les conditions de travail

CHAPITRE 3 : SUIVI-DUREE-REVISION-PUBLICITE DE L’ACCORD

1. Commission de suivi et rapport annuel de situation comparée

2. La durée et la révision de l’accord

3. Les formalités de dépôt et de publicité

PREAMBULE

La politique Ressources Humaines d’Aigle International intègre pleinement le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes permettant ainsi de renforcer la présence des femmes aux plus hautes fonctions de l’entreprise. C’est dans ce contexte que depuis le début d’année 2018, trois postes au sein du comité exécutif de l’entreprise ont été pourvus par des femmes.

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour d’éventuelles inégalités constatées.

Aigle International entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, et ce, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Un premier accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé entre la Direction et les Organisations Syndicales en décembre 2011 et un second en décembre 2014 compte tenu des évolutions législatives (Loi du 26 octobre 2012, Décret du 18 décembre 2012 et Loi du 4 août 2014).

Postérieurement, les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes-femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 novembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation (le 13 juin 2018), (au cours de laquelle le rapport de situation comparée a été présenté) afin de parvenir aux mesures du présent accord et de poursuivre les avancées déjà réalisées.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD

1. Champ d’application

Les mesures mises en place par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Aigle International en France.

2. La définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la Loi du 9 mai 2001 (Loi Génisson) instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Égalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches, puis la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par un Décret du 22 août 2008, puis la Loi du 9 novembre 2010, suivi par un décret d’application du 7 juillet 2011, puis la Loi du 26 octobre 2012, suivi par un décret d’application du 18 décembre 2012, et enfin la Loi du 4 août 2014.

Ces dispositions ont été modifiées à la marge par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

La démarche d’AIGLE s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.

3. La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.

3.1- La sensibilisation du personnel d’encadrement

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place, et dans le but de garantir son développement, des informations spécifiques relatives au présent accord seront mises en place :

• Rappel sur les engagements pris quant aux rémunérations, à la formation professionnelle, aux conditions de travail, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, à la paternité et aux congés parentaux.

Ces informations et rappels seront déclinés auprès de la hiérarchie afin que les responsables hiérarchiques aient connaissance du dispositif et des possibilités accordés aux salariés en vue de garantir l’égalité professionnelle.

3.2- La sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Égalité Professionnelle

Des notes d’information relatives aux mesures liées à l’égalité professionnelle seront diffusées à l’ensemble des salariés, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.

Le service des Ressources Humaines sera particulièrement sensibilisé à la démarche d’égalité professionnelle mise en place.

CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTION POUR UNE ÉGALITÉ AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

En accord avec les textes, 4 domaines d’action sont retenus pour la durée du présent accord :

1. La rémunération effective

2. La formation professionnelle

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4. Les conditions de travail

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. A l’embauche

Aigle International s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur le niveau de formation, les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiés aux salarié(e)s et ce dans le respect de la grille de salaire des minima de la convention collective du caoutchouc et du salaire minimum d’embauche au sein de la société.

• Action dédiée

S’assurer du respect de la grille des salaires minima garantis de la convention collective du caoutchouc et du salaire minimum d’embauche au sein de la société.

• Indicateur chiffré

• Analyse de l’écart entre les salaires des hommes et des femmes par coefficient et les minima de la convention collective du caoutchouc et le salaire d’embauche en place dans l’entreprise.

2. Au cours de la vie professionnelle

La politique des rémunérations d’Aigle International est basée sur une évaluation individuelle des compétences. Ainsi, depuis 2017, un processus de revue des compétences et des rémunérations, piloté par la Direction des Ressources Humaines, est mis en place. Il a pour objectifs :

- D’aligner l’ensemble des managers sur le niveau de compétence attendu par poste, permettant ainsi un alignement collectif des managers et une évaluation individuelle plus juste vis-à-vis du salarié.

- D’analyser le niveau de rémunération de chaque salarié vs les compétences attendues afin de constater les éventuels écarts de rémunérations et de procéder aux rattrapages qui doivent être opérés.

A noter que la filière métier Production a été construite en 2017, avec un groupe de travail composé d’élus et de salariés de ce secteur. Sur cette base, le même travail a été réalisé pour le secteur Logistique. Les filières métier ont été présentées en CHSCT et en CE en 2017.

Par ailleurs, dans le cadre des collégiales, les évaluations individuelles, qui s’appuient sur des critères objectifs de savoir-être et de savoir-faire, sont partagées afin d’avoir un alignement collectif des managers.

• Action dédiée

• Pour une parfaite transparence de ce process, un comité annuel avec les partenaires sociaux a été mis en place dans l’optique de partager avec ces derniers les règles relatives aux rattrapages de salaire et de coefficient opérés, le nombre de cas identifiés et le nombre de rattrapages réalisés.

Par ailleurs, en cas de problématique individuelle, le salarié souhaitant évoquer son cas personnel avec la Direction des Ressources Humaines, pourra se faire assister d’un représentant du personnel.

Le rapport de situation comparée met en avant un équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles ; sauf sur la catégorie Ouvriers. Ce déséquilibre est exclusivement lié à une ancienneté moyenne plus importante chez les hommes de cette catégorie.

• Action dédiée

• Aigle International s’engage par conséquent à veiller à pérenniser l’équité dans le pilotage de la rémunération en maintenant une rémunération moyenne équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, pour chaque catégorie professionnelle et coefficient, et arriver à un écart non supérieur à 4% par catégorie professionnelle et par niveau.

Aigle International s’engage à ce que les périodes de congé maternité ne nuisent pas au développement de carrière et de rétribution des femmes.

• Action dédiée

• Le ou la salarié(e) en congé maternité au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base et des collégiales, bénéficiera d’une évaluation tout comme tout autre salarié et pourra bénéficier d’une augmentation si après analyse, un rattrapage de salaire est nécessaire, sous réserve que la personne soit conforme aux attentes.

4 niveaux de performance sont proposés dans l’Entretien d’Engagement Réciproque :

• Dépasse les attentes : la performance réalisée se situe au-delà de ce qui est exigé

• Conforme aux attentes : la performance réalisée est tout à fait satisfaisante

• Doit s’améliorer : la performance réalisée ne répond pas entièrement aux attentes

• Ne répond pas aux attentes : la performance réalisée est tout à fait insuffisante ; Pour le personnel non cadre, la référence est la fiche de poste.

• A noter également que le congé maternité n’impacte pas le montant du bonus potentiel cible.

Exemple : Si les objectifs de la salariée sont atteints à hauteur de 60%, le bonus alloué à cette première sera égal à 60% du montant potentiel auquel elle est éligible. Aucun prorata ne sera appliqué.

Si nécessaire, les objectifs pourront toutefois être revus afin que la période de congé maternité soit prise en compte. La salariée pourra solliciter, à son départ ou à son retour de congé maternité, un entretien lors duquel les objectifs pourront être abordés.

La prime de vacances est versée à taux plein pour 12 mois de travail effectif pendant la période du 1^er juin N-1 au 31 mai de l’année N ou au prorata temporis (entrée en cours de période et temps partiel).

La prime de vacances est versée aux personnes présentes à l’effectif sur le mois de versement (soit le mois de juin) et dont la date d’entrée est au plus tard le 1^er Mai de l’année N.

A ce jour, le ou la salarié(e) en congé parental à temps plein sur le mois de versement de la prime de vacances, ne bénéficie pas de cette dernière compte-tenu de la suspension de son contrat de travail.

• Action dédiée

• Dans un souci d’équité, les parties signataires ont convenu d’attribuer la prime de vacances, au prorata temporis, au salarié(e) en congé parental à temps plein sur le mois de versement, ayant travaillé sur la période de référence.

Cette disposition entre en vigueur à compter de 2019.

• Indicateurs chiffrés

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle, par coefficient et par sexe.

• Taux de bonus moyen versé aux femmes ayant eu un congé maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de vacances au prorata temporis (et ayant par conséquent travaillé sur la période de référence) suite à la prise d’un congé parental

2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle pour le développement des compétences et des qualifications des salariés. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur carrière.

La Direction veillera à ce que le plan de formation bénéficie aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tant pour le développement professionnel de chacun que pour les besoins de l’entreprise.

Ce principe sera rappelé dans les notes de cadrage annuelles sur la formation professionnelle.

• Constat & objectifs

Suite au bilan des actions de formation réalisées sur l’année 2017, nous constatons que l’équité est parfaitement respectée au niveau du nombre moyen d’heures de formation annuelles entre les hommes et les femmes.

Le rapport de situation comparée met toutefois en exergue un écart, lié à la segmentation actuelle du type de formation (développement des compétences / adaptation et maintien dans l’emploi). Cette segmentation sera supprimée en 2018 dans le cadre de la réforme sur la formation professionnelle.

Par ailleurs, nous constatons également qu’en 2017 :

• 55 ouvriers ont bénéficié d’une formation externe, à savoir 52 hommes et 3 femmes

• 45 ouvriers ont bénéficié d’une formation interne, à savoir 16 hommes et 29 femmes

Par conséquent, 68 actions de formation ont été réalisées en faveur des hommes contre 32 en faveur des femmes, alors même que l’effectif des femmes est nettement supérieur à celui des hommes chez les Ouvriers.

• Actions dédiées

• D’ici à 4 ans, AIGLE International s’engage à rééquilibrer l’accès à la formation entre les hommes et les femmes de la catégorie socio-professionnelle des ouvriers.

• Aigle International souhaite par conséquent maintenir l’équité et s’engage à ne pas créer un écart de plus de 20% au niveau du nombre moyen d’heures de formation/an/salarié entre les hommes et les femmes.

• Aigle International s’engage à réaliser les entretiens professionnels tous les ans, et non tous les deux ans comme l’impose la loi, afin de permettre à l’ensemble des salariés d’exprimer leurs besoins et souhaits en termes de formation et d’évolution professionnelle. Ils seront réalisés en même temps que l’entretien d’engagement réciproque.

Dans le cadre particulier d’un congé maternité, les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que la période d’absence n’ait aucune incidence et n’influe pas lors de l’élaboration du plan de formation.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son Responsable ou son Responsable Ressources Humaines, afin de déterminer les souhaits et les besoins en formation.

Dans le cadre de cet accord, Aigle International s’engage à accéder en priorité aux demandes des salariés qui n’auraient pas bénéficié d’actions de formation depuis 5 ans.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation sur l’année, par catégorie professionnelle / l’effectif hommes de la catégorie professionnelle concernée.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation sur l’année, par catégorie professionnelle / l’effectif femmes de la catégorie professionnelle concernée.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année, suite à un congé maternité, à un congé d’adoption ou à un congé parental.

• Nombre de salariés ayant réalisé un entretien professionnel au cours de l’année, par sexe et par CSP.

3. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Droit à la déconnexion

La Direction rappelle que dans l’optique de favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion a été signé, avec l’Organisation Syndicale, en fin d’année 2017.

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont défini une plage horaire au cours de laquelle, l’envoi de mails et l’émission d’appels doivent être limités.

Dans la continuité de cet accord, les parties signataires souhaitent définir des règles relatives aux réunions de travail.

• Les réunions doivent, dans la mesure du possible, ne pas démarrer avant 8h30 et ne pas se terminer après 18h30 afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés.

2. Charte Télétravail

Dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une volonté de moderniser les modes de travail, la Direction a mis en place une charte Télétravail au 1^er janvier 2018, permettant ainsi aux salariés au forfait jours et au forfait tous horaires de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail.

3. Heures Enfant malade

Aigle International attribue, depuis de nombreuses années, 2 jours (16 heures) par an pour enfant malade (pour les enfants âgés de moins de 14 ans, au prorata du temps de travail, fractionnables en heures, sur présentation d’un justificatif).

Initialement, ces jours étaient seulement alloués aux mères de famille. En 2015, afin de favoriser l’équité et l’égalité entre les hommes et les femmes, ce droit a été étendu à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En 2017, dans le cadre d’un accord d’entreprise, il a été convenu d’augmenter le crédit d’heures alloués pour enfant malade à 24 heures pour l’ensemble des salariés de la catégorie professionnelle des ouvriers, suite à la mise en place d’une carence pour cette population.

4. Rentrée Scolaire

Chez Aigle International, le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en avoir informé son responsable hiérarchique une semaine à l’avance pour l’organisation du service et de présenter un justificatif, une absence autorisée de 2 heures est accordée aux mères de famille et/ou aux pères de famille ayant la garde seul des enfants, de la maternelle à la 6^ème incluse, pour les secteurs n’ayant pas l’horaire variable.

• Afin de développer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu d’étendre cet usage à tous les pères de famille dans les mêmes conditions d’accès.

5. Mise en avant des femmes dans la communication interne

Afin de lever les freins et de sensibiliser les femmes sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en occupant un poste à responsabilité, Aigle International souhaite interviewer des femmes afin qu’elles puissent partager leur expérience et évoquer les difficultés qu’elles ont pu rencontrer. L’objectif est de compiler par la suite ces interviews dans une vidéo afin de mettre en avant la place des femmes dans l’entreprise, et notamment à des postes d’encadrement.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la disposition sur la rentrée scolaire

4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

   1. Mesures spécifiques en faveur des femmes enceintes et allaitantes du secteur Production

Conformément aux recommandations du médecin du travail suite à une enquête sur les risques chimiques, la Direction proposera un reclassement temporaire dans la mesure du possible ou un rendez-vous avec le médecin du travail pour prendre des mesures spécifiques pour les

femmes enceintes et allaitantes du secteur production. Les femmes enceintes de ce secteur devront se rapprocher du service Ressources Humaines ou de l’Infirmière.

2. Amélioration des conditions de travail, prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux 

Le rapport de situation comparée 2017 met en exergue une hausse du nombre d’accidents et de déclarations de maladies professionnelles, et ce particulièrement au sein du secteur Production et chez les femmes, bien que l’entreprise veille à ce que les postes nécessitant le port de charges lourdes soient confiés aux hommes. Nous constatons également que les 2/3 des accidents concernent le haut du corps.

Par conséquent, Aigle International souhaite :

• Mettre en place une formation Gestes & Postures à destination de l’ensemble des salariés des secteurs Production / Logistique et du personnel de vente.

• Faire appel à des ergonomes de façon plus régulière afin de trouver des solutions permettant de gagner en confort, en productivité et en amélioration de l’organisation.

Par ailleurs, afin de prévenir les risques psycho-sociaux, sources de baisse de productivité, de hausse de l’absentéisme ou encore de troubles d’usure professionnelle, Aigle International s’engage à favoriser leur prévention grâce à la sensibilisation de l’ensemble de ses managers.

ÉCHEANCIER DES MESURES PRÉVUES 

De la date de signature du présent accord au 31 décembre 2021.

CHAPITRE 3 – SUIVI DE L’ACCORD, DURÉE, REVISION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD

1. Commission de suivi et rapport annuel de situation comparée

Un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (cf. annexe 1) fera l’objet d’une mise à disposition annuelle sur la base de données économique et sociale (BDES).

Ce rapport sera également présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le cadre de la commission de suivi annuelle ainsi qu’au CE (CSE).

Une synthèse de ce rapport sera également communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage et sera tenue à la disposition de toute personne en faisant la demande.

La commission de suivi existante est maintenue par le présent accord et est composée :

• de 2 membres de la Direction ;

• de 2 membres par Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord ;

• du Secrétaire du CE (ou CSE)

La composition de cette Commission respecte le principe de la parité entre les femmes et les hommes.

La commission se réunira au minimum 1 fois par an, au cours du 2^ème trimestre, à l’initiative de la Direction.

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

2. La durée et la révision de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée.

Il a été décidé, par accord entre les parties, que la négociation périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, devient une négociation quadriennale (tous les 4 ans) selon les modalités de l’article L2242-10 et suivants du code du travail.

Afin de s’aligner sur la périodicité de la négociation obligatoire, cet accord prend effet rétroactivement au 1^er janvier 2018 et court jusqu’au 31 décembre 2021.

Au terme de la durée de l’accord, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise pour négocier à nouveau sur le thème de l’égalité hommes-femmes.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé. Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant fera l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial et sera porté à la connaissance des salariés.

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se règleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.

3. Les formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles D.2231 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence d’AIGLE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Poitiers (86).

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Ingrandes-sur-Vienne, le 25 juillet 2018,