Accord d'entreprise "Un accord portant sur le forfait annuel en jours" chez CLUB DE PREVENTION D EPERNAY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés,

L’Association CLUB DE PREVENTION, 9 avenue Middelkerke 51200 EPERNAY,

N° SIRET 314720061 00055

Représentée par , Présidente de l’Association,

Ci-après dénommée « l’Association »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée pour la CGT par .

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’Association applique la convention collective nationale (CCN) des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées - n° IDCC 413 – Brochure JO 3116. La convention collective est tenue à la disposition des salariés dans le bureau du Responsable des Ressources Humaines.

Dans le prolongement des dispositions conventionnelles, et conformément aux dispositions légales, l’Association souhaite mettre en place le forfait annuel en jours, ces modalités n’étant pas prévues conventionnellement.

La possibilité de passer en forfait annuel en jours est en effet nécessaire pour un certain nombre de salariés de l’Association, qui répondent à la définition légale du salarié dit « autonome », et afin de leur laisser la plus grande liberté et souplesse pour organiser et gérer leur temps de travail au regard de leur mission.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail pour les salariés qui pourraient en bénéficier.

Article 1 – Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’Association, qui relève à ce jour de la convention collective des Handicapés (établissements et services).

Article 2 – Catégories de salariés concernés

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés répondant à la définition légale suivante :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés de l’Association remplissant les conditions rappelées au paragraphe précédent.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :

-  ses prises de rendez-vous ;

-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, et notamment la présence des travailleurs sociaux ;

-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.

Pour cette catégorie de salariés, l’Association peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera de 210 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, comprenant la prise de l’intégralité des droits à congés payés légaux (soit 5 semaines).

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus pour une durée inférieure à la valeur ci-dessus de 210 jours pour une année complète d’activité.

Un nombre de jours de repos « salarié autonome » sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans ci-dessus.

La méthode de calcul pour définir le nombre de ces jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (deux jours par semaine)

- Nombre de jours fériés chômés ouvrés

- Nombre de jours de congés payés légaux ouvrés pris sur l’année

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos « salarié autonome » par an.

Ces jours de repos « salarié autonome » se substituent aux jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective applicable à certaines catégories de salariés (Annexe 2 –article 6, Annexe 3 –article 6, Annexe 4 –article 6, Annexe 5 –article 8, Annexe 6 –article 17, Annexe 7 – article 4) ET aux jours ouvrés de repos annuels accordés au personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini (article 20-4, Annexe 6 -article 3).

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces journées ou demi-journées de repos seront prises suivant un calendrier établi par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 4 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle sera décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront des temps de repos obligatoires suivants :

• la durée minimale de repos quotidien, à savoir au moins 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail ;

• la durée minimale de repos hebdomadaire, à savoir au moins 35 heures consécutives de repos une fois par semaine.

Le cadre ne pourra ainsi pas être occupé plus de six jours par semaine.

Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail, fixera le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

Enfin, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours percevra une rémunération annuelle forfaitaire, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

S’ajouteront à cette rémunération, les autres éléments de salaires notamment prévus par la convention collective applicable, et qui ne seraient pas intégrés dans le calcul de la rémunération annuelle forfaitaire lissée sur douze mois.

Article 7 – Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération

• Prise en compte des absences

Les jours d'absence pour maladie, accident, maternité, congé parental, … ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait à travailler sera réduit d'autant.

En revanche, le nombre de jours de repos « salarié autonome » sera réduit en cas d’absence non assimilée à travail effectif, proportionnellement à la durée de celle-ci.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération annuelle lissée.

• Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsque le salarié arrive en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour la première année d’activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours, en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

Il en sera de même en cas de passage en forfait en jours en cours d’année, l’avenant devant prévoir dans les mêmes conditions que précédemment le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence du forfait.

Lorsque le salarié quittera l’Association en cours d’année, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période de travail.

Le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.

Article 8 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

• Evaluation

Un document de contrôle (cf. en annexe) du forfait annuel en jours sera impérativement établi pour chacun des salariés concernés par ce forfait, indiquant précisément :

• le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre et les dates des journées ou demi-journées de repos ;

• les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés.

Il est convenu entre les parties qu’une demi-journée devra comporter au moins 4 heures de travail, et une journée devra comporter au moins 8 heures de travail.

Ce décompte des journées et demi-journées travaillées se fera sur la base d'une saisie par le salarié concerné, de même que les journées ou demi-journées de repos avec la qualification de celles-ci (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos « salarié autonome »).

• Suivi

L’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par son supérieur hiérarchique. Ce dernier veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, et particulièrement au respect des temps de repos visés à l’article 5 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique contrôlera le nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos « salarié autonome » pris. Ce décompte fera également apparaître le nombre de jours de repos restant à prendre en conséquence sur la période annuelle, un récapitulatif étant établi en fin d’année.

Le supérieur hiérarchique vérifiera également chaque mois, au moyen du document de contrôle visé plus haut, que le salarié concerné a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire, et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

L’amplitude de chaque journée travaillée doit pareillement rester raisonnable. La journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de trente minutes.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra bénéficier au moins chaque semestre d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées d'activité,

• l'organisation du travail au sein de l’Association,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

Sa rémunération sera elle évoquée une fois par an dans le cadre de l’un des entretiens précités.

En outre, chaque année et conformément aux dispositions légales, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 9 – Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et sa charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié en forfait annuel en jours aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte et demander un entretien auprès de son responsable hiérarchique direct. Celui-ci devra recevoir le salarié concerné dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de trente jours.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et pourra mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir en particulier la durée minimale de repos quotidien.

Cet entretien ne se substituerait pas à celui prévu à l’article L.3121-65 I 3° du Code du travail, auquel il est fait référence au terme de l’article 8 ci-dessus.

Article 10 – Modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux temps du salarié pendant lesquels ce dernier se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, à savoir pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, et hors le cas particulier et réglementé des périodes d’astreinte.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour des raisons professionnelles.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'Association, avec le consentement exprès de ce dernier.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas d’envoi de courriel en dehors des temps habituels de travail, à savoir pendant les temps de repos ou de congés, une fenêtre d’alerte s’affichera automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour lui proposer de différer l’envoi du courriel.

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 11 – Durée - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 – Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés – un représentant du syndicat signataire et un élu du CSE – du Directeur et du Président de l’Association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 13 – Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la LR/AR.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt par son auteur auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Association en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay ainsi qu’aux deux parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à EPERNAY, le 2021

Pour l’Association, pour le syndicat représentatif,

La Présidente	Le délégué syndical CGT