Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'Egalité Professionnelle 2022 - 2026" chez CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2022 - 2026

ENTRE :

• La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par

Ci-après désignée la « Société » ou « Continental »,

D’une part ;

Et

• Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :

C.F.E. / C.G.C.	représentée par …
C.F.D.T.	représentée par …
C.G.T.	représentée par …..
F.O.	représentée par …
U.F.S.I.	représentée par …

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part ;

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 17/04/2018, les Parties ont décidé de signer deux accords distincts :

- le présent accord relatif à l’Egalité Professionnelle ; et

- un accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail.

L’entreprise entend ainsi par le biais du présent accord poursuivre son action pour lutter contre les éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes pouvant résulter notamment de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Malgré des avancées significatives, liées notamment aux évolutions des mentalités, l’engagement permanent de la Direction et des partenaires sociaux, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux se sont ainsi rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 14/12/2021, 13/01/2022, 01/02/2022, 10/02/2022, 17/02/2022, 30/06/2022, 08/07/2022, 21/07/2022, 01/09/2022, 09/09/2022 et 19/09/2022.

Ces échanges ont permis à la Direction et aux partenaires sociaux d’identifier des axes d’amélioration stratégiques se traduisant par des mesures concrètes, dont la mise en œuvre nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’entreprise. Les Parties se sont donc entendues par le biais du présent accord sur le déploiement de ces mesures au cours des quatre prochaines années.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

A titre liminaire, il est rappelé que la thématique de l’égalité professionnelle qui doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, aborde l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise réalisée au travers du bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale 2018 - 2020, a fait apparaître que :

Il existe un déséquilibre structurel entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, ces dernières représentant un quart de l’effectif. De même, l’entreprise n’échappe pas à certains stéréotypes qui pourraient accentuer les difficultés pour le personnel féminin d’accéder à des postes techniques ou à hautes responsabilités.

Par ailleurs, des déséquilibres en termes de rémunération peuvent subsister entre les hommes et les femmes occupant un poste équivalent.

Les Parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que les formations et orientations scolaires initiales, le milieu industriel et automobile au sein duquel évolue l’entreprise.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise industrielle du secteur automobile, les Parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les Parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• La politique de recrutement (article 1.1) ;

• La formation professionnelle (article 1.2) ;

• La promotion professionnelle (article 1.3) ;

• La rémunération effective (article 1.4).

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise (article 1.5).

Article 1.1 – Politique de recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Cependant, tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menées pour favoriser la mixité des viviers de candidatures.

L’entreprise se fixe pour objectif que la représentation des femmes dans les embauches réalisées en CDI soit supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise. En 2021, le ratio de femmes par rapport à l’effectif total était de 25,11 %.

L’entreprise veillera à améliorer la proportion de femmes dans l’effectif total pendant la durée d’application de l’accord, avec un objectif fixé par le Comité de Direction de 40% de recrutements féminins au terme du présent accord.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• Ratio d’embauche par genre par rapport au nombre total d’embauches au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D et production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

• Ratio par genre dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année, en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D et production), par établissement (Toulouse et Rambouillet)

• Ratio par genre du nombre d’intérimaires et stagiaires rémunérés, par rapport au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D et production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les Parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

1.1.1 – Développer les relations écoles et les politiques jeunes

• Afin d’œuvrer en amont pour améliorer la mixité des candidatures, l’entreprise pourra s’appuyer sur les partenariats qu’elle entretient avec les filières de formation proches de son cœur de métier pour réaliser des interventions auprès des étudiants. Ces interventions visent à mieux faire connaître l’entreprise et ses métiers et à communiquer sur les engagements de la société en matière de diversité et de mixité pour attirer les jeunes talents féminins.

• L’entreprise poursuit par ailleurs son engagement auprès de l’association « Elles bougent », qui a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. Certaines femmes, salariées de l’entreprise, œuvrent activement au sein de cette association en tant que marraines ou ambassadrices, en apportant leur témoignage, en expliquant leur parcours professionnel et en encourageant les étudiantes à suivre des filières techniques.

L’entreprise encourage et soutient ces initiatives en autorisant les marraines et ambassadrices à mener des actions dans le cadre de l’association sur leur temps de travail, avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2 journées par année civile d’autorisation d’absence.

• L’entreprise réalisera, par ailleurs, des interventions au sein des collèges, auprès des classes de 3^ème, afin de faire connaître ses métiers auprès des plus jeunes, notamment les métiers techniques et de production ; l’objectif étant de promouvoir ces métiers auprès des élèves, particulièrement les jeunes filles, en amont de leur orientation scolaire et d’informer les conseillers d’orientation de l’Education Nationale présents dans les collèges visités.

• Une phase expérimentale sera menée en 2023 pour l’accueil au sein de l’entreprise d’élèves de 3^ème en stage de découverte. Chaque demande sera examinée par la DRH au cas par cas. Les tuteurs devront travailler obligatoirement en présentiel durant la semaine de stage, afin d’encadrer le stagiaire toute la journée (y compris pour le repas de midi). L’accueil des élèves stagiaires ne devra pas perturber le bon fonctionnement du service. Un bilan de cette phase expérimentale sera réalisé par le service RH à la fin de l’année 2023 afin de déterminer l’opportunité de reconduire le dispositif. Dans l’hypothèse où ce dispositif ne serait pas reconduit au-delà de 2023, la Direction en informerait les Organisations Syndicales signataires du présent accord en leur précisant les raisons.

1.1.2 – Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle

• Compte tenu de l’évolution digitale des processus de recrutements, les viviers de candidats sont majoritairement constitués via le site « job online » de Continental et via les réseaux sociaux sur lesquels l’entreprise est présente.

Ces espaces sont un moyen de communication efficace sur la politique de l’entreprise en matière de recrutement. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer, d’une part dans les offres d’emploi publiées sur le site « job online » et d’autre part via les réseaux sociaux professionnels, sur ses engagements de promotion de la mixité et de la diversité.

• L’entreprise participe régulièrement à des forums emploi en vue de dynamiser sa politique de recrutement. Ces forums sont l’occasion de communiquer sur la volonté de l’entreprise de favoriser la mixité et la diversité.

Pour cela, l’entreprise prévoit de créer des plaquettes de communication mettant en avant des portraits et témoignages de salariées de l’entreprise occupant des postes techniques.

De même, certaines salariées occupant des postes majoritairement masculinisés, pourront être sollicitées sur leur temps de travail pour participer à ces forums pour faire connaître leur métier et partager leur expérience.

1.1.3 – Impliquer les entreprises partenaires

L’entreprise s’engage à rappeler aux agences de travail temporaire ainsi qu’aux prestataires délégant du personnel travaillant « in situ », son engagement en faveur de la mixité professionnelle. Elle demandera à ces prestataires de travailler en adéquation avec ces principes et privilégiera des entreprises prestataires qui s’engagent sur une politique en faveur du développement de la mixité.

Un courrier sera envoyé aux fournisseurs référencés pour leur rappeler l’engagement de Continental en matière de diversité et d’égalité professionnelle afin de s’assurer que ces valeurs soient partagées par les sous-traitants de l’entreprise.

• Afin de mesurer cet engagement, l’entreprise réalisera chaque année un suivi du ratio de femmes, en équivalent temps plein sur l’année, en mission intérimaire pour l’entreprise, en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

  4. – Favoriser l’embauche à l’issue des contrats d’alternance ou missions d’intérim

L’entreprise est, par ailleurs, fortement engagée dans la formation de jeunes professionnels sous la forme de contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stages. Ces jeunes, qui représentent le vivier de demain, constituent une cible de recrutement privilégiée. A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion d’hommes et de femmes recrutés par le biais de ces contrats.

Il en est de même pour les intérimaires ayant effectué une mission au sein de l’entreprise qui sont formés sur les outils et processus internes.

• Le ratio par genre dans les embauches en contrat d’alternance ou en stage sera analysé chaque année et en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

• Le nombre de salariés intérimaires par genre ayant bénéficié d’une embauche en CDI ou CDD sera analysé chaque année et en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Article 1.2 – Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.

L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• Nombre de salariés par genre formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise, en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

• Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise, en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :

1.2.1 – Formation lors du retour d’absence

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Responsable des Relations Humaines en vue de :

• Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;

• Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.

En cas de besoin identifié, validé par le Responsable des Relations Humaines, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

1.2.2 – Développer la mixité des métiers par la formation

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les Parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.

Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur manager et de leur Responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté.

1.2.3 – Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation

Afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

1.2.4 – Orienter la formation vers les métiers de demain

Les salariés sont encouragés à se rapprocher de leur manager et de leur Responsable RH avant d’engager des actions de formation afin que ces derniers puissent l’orienter vers des formations s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’activité, au regard de la démarche GEPP initiée dans l’entreprise.

1.2.5 - Favoriser les actions de formation pour le personnel en demande de mobilité ou d’évolution de carrière

L’entreprise recensera les demandes de formations des personnes souhaitant évoluer vers un autre poste, et accompagnera dans la mesure du possible leur développement dans le cadre d’un budget formation spécifique géré en central.

1.2.6 – Utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) pendant les heures de travail

Les heures de formation financées au titre du CPF sont en principe réalisées hors temps de travail. Des exceptions pourront toutefois être accordées par l’entreprise pour certaines formations demandées et financées en partie par le service pour le développement de carrière.

Article 1.3 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

• Pour les années 2022 et 2023, la durée moyenne passée dans chaque coefficient en fonction du genre au 31 décembre en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

• A compter de 2024, la durée moyenne passée dans chaque « Groupe d’emplois » par genre au 31 décembre de chaque année en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :

1.3.1 – Communiquer sur le rôle du Responsable RH dans l’évolution de carrière

Le Responsable RH est l’interlocuteur privilégié des salariés quant à leur parcours professionnel dans l’entreprise. Outre les entretiens professionnels, les salariés peuvent solliciter des entretiens de carrière visant à faire le point sur leur situation, leurs souhaits d’évolution, l’adéquation de ces souhaits avec les possibilités offertes par l’entreprise, ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à cette évolution. Cet entretien est aussi l’occasion d’informer les salariés des différents dispositifs d’évolution de carrière existants dans l’entreprise (espace de mobilité, filières métiers, etc…)

Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer sur le rôle des Responsables RH en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de progression de carrière pour que chaque salarié souhaitant donner une dynamique à leur évolution professionnelle possède les clés pour y parvenir.

Le Responsable RH s’engage également à sensibiliser les Managers en vue de faciliter l’évolution de carrière des collaborateurs de leur équipe, notamment lors de la nomination de nouveaux managers.

1.3.2 – Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne se présente comme un objectif stratégique pour Continental. Elle permet de répondre aux besoins de l’entreprise grâce aux ressources humaines dont elle dispose et favorise le dynamisme et l’adaptabilité de l’entreprise.

En parallèle, elle participe au développement des talents et des compétences des collaborateurs, et en ce sens, leur permet d’améliorer leur employabilité.

La mobilité interne offre donc des perspectives professionnelles enrichissantes tout en contribuant à la performance de l’entreprise.

La Charte de la mobilité interne de Continental annexée au présent accord définit les principes généraux de la mobilité interne au sein de l’entreprise.

La Charte concerne tous les acteurs de l’entreprise (collaborateur, manager, relations humaines) et précise leurs rôles respectifs.

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.

Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel que le Responsable RH soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salariés.

A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne devront être portés à la connaissance du Responsable RH par le management. Le Responsable RH devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Le Responsable RH pourra proposer, le cas échéant, des candidatures pouvant correspondre au profil recherché.

Par ailleurs, le salarié qui ne comprend pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien auprès de son Responsable RH pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

Un indicateur de suivi des mobilités internes (uniquement celles réalisées dans le cadre de la charte de mobilité) est mis en place :

• Nombre de mobilités internes réalisées par genre en différenciant les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Article 1.4 – Rémunération effective

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.

L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les salariés qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

La mesure de cet objectif implique d’évaluer les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.

• Pour les années 2022 et 2023, rémunération moyenne par genre, en différenciant les catégories cadres et non cadres et les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

• A compter de 2024, rémunération moyenne par genre, en différenciant les « Groupe d’emplois » et les périmètres (fonctions support, R&D, production), par établissement (Toulouse et Rambouillet).

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre les salariés, les mesures suivantes sont retenues :

1.4.1 – Octroi d’un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la négociation annuelle relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les salariés, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management et se distingue du budget mentionné à l’article 1.2.5 relatif à la formation. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.

Le présent accord prévoit un budget de repositionnement minimum de 0,10% par an consacré à l’Egalité professionnelle afin de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les salariés, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance. En cas de gel des salaires ne permettant pas de respecter cet engagement, ce budget sera reporté sur l’année suivante.

1.4.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance s’il y a lieu, afin d’éviter les décalages de rémunération liés à cette absence.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.

Article 1.5 – Diversité et lutte contre les discriminations

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’âge, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales, aux lanceurs d’alertes ou autres, implique de continuer à faire évoluer les mentalités et passe donc par la poursuite et le maintien des actions de communication, de sensibilisation et de formation, au travers d’un plan de communication.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à maintenir les actions suivantes :

1.5.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière des collaborateurs de leur équipe. Il est donc essentiel de continuer à les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération des collaborateurs de leur équipe.

Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à maintenir les actions de sensibilisation mises en place à destination des managers, notamment à la prise de poste d’un nouveau manager, visant à lutter contre les stéréotypes liés au genre, à l’âge, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales, aux lanceurs d’alertes ou autres, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes.

1.5.2 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Conformément à la Loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 qui crée une obligation de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, l’entreprise a engagé, en 2017, des formations à destination du service recrutement de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à poursuivre ces formations auprès des managers amenés à participer aux processus de recrutement.

Ces formations ont notamment pour objet de :

• Rappeler le cadre juridique de la discrimination, tant dans la rédaction de l’offre que dans la tenue de l’entretien ;

• Aider les recruteurs à comprendre les phénomènes de discrimination afin de déconstruire leurs éventuels stéréotypes ;

• Donner des clés pour diversifier le sourcing et mener des entretiens sans risquer de poser des questions déplacées aux candidats.

CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE ET MOYENS PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord fixe des engagements ambitieux dans le cadre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. La mise en œuvre effective de ces actions implique un investissement important de la part de l’entreprise et la mise en place de moyens adaptés.

Pour y parvenir, il est convenu de mettre en place des interlocuteurs chargés de promouvoir la diversité et de déployer les mesures prévues par l’accord tant au niveau des représentants du personnel que de la direction :

• Un référent RH identifié pour la thématique égalité professionnelle / diversité ;

• Le Directeur des Relations Humaines de Continental ;

• La commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Les interlocuteurs susmentionnés se réuniront avant la fin du 1^er trimestre de chaque année afin d’analyser la mise en œuvre des mesures prises dans le présent accord. Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront transmis avant le 28 février de chaque année à la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique et consultables dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales de l’entreprise (rubrique « Egalité professionnelle »).

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la société Continental Automotive France S.A.S.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le 01/10/2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30/09/2026.

Article 3.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 3.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.

Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Article 3.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 10 octobre 2022

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour UFSI