Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle Hommes/Femmes" chez FROMAGERIES DES CHAUMES

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES

SOCIETE FROMAGERIES DES CHAUMES

30/05/2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FROMAGERIES DES CHAUMES, dont le siège social est situé - 155, avenue Rauski - 64110 JURANCON, immatriculée au RCS de PAU, sous le numéro 314830183, représentée par Monsieur …………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines , par délégation de Monsieur ……………….., Directeur Général,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés des Fromageries des Chaumes :

• Le syndicat CFDT représenté par ………………., en sa qualité de délégué syndical central de Jurançon et par Monsieur…………………., en sa qualité de délégué syndical de………………,

• Le syndicat CGT représenté par ………………., en sa qualité de délégué syndical de ……………..

• Le syndicat FO représenté par, …………………..

• en sa qualité de délégué syndical central de Saint-Antoine de Breuilh,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par………………, en sa qualité de délégué syndical central des Fromageries des Chaumes,

d’autre part,

Préambule :

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de notre entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette volonté s’inscrit dans le cadre des lois du 09/05/2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du 23/03/2006 sur l’égalité salariale ent/re les femmes et les hommes, du 09/11/2010 portant réforme des retraites et de la loi du 04/08/2014 N°2014-873 relative à l’égalité hommes / femmes.

C’est dans ce contexte que des négociations se sont engagées.

Les textes légaux proposent d’analyser et de comparer les parcours des femmes au regard de celui des hommes, avec notamment le Rapport de Situation Comparée (RSC), la neutralisation des congés de maternité et la suppression des écarts de salaires.

Au delà de l’aspect légal, et consciente de ces enjeux, l’entreprise souhaite promouvoir une politique permettant une plus grande mixité, à l’image de la société.

Ces actions s’inscrivent dans le cadre général de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et se traduisent par des accords distincts (GPEC, Egalité hommes/Femmes, Pénibilité et Santé au Travail) qui intègrent :

-L’article L 2242-15 du Code du Travail modifié par la loi N° 2005-32 du 18/01/2005 dite « Loi Borloo » relative à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC).

-Lois N°2012-1189 du 26 octobre 2012 et N° 2014-873 portant sur l’égalité Hommes/Femmes.

-L’accord sur la prise en compte de la pénibilité physique et du bien-être au travail du 22 novembre 2013, qui intègre des mesures sur les conditions d’emploi et la réduction de la pénibilité au travail pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que des mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Pour parvenir à l’égalité professionnelle, l’analyse des données chiffrées et la mise en place d’actions spécifiques sont nécessaires et font l’objet du présent accord.

Il a été convenu :

Titre 1 Engagement : renforcer le principe d’égalité de traitement

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs/trices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise soit portée par tous et toutes.

Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

Titre 2 Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

1. Recrutement

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de plus value pour notre entreprise.

Nos efforts porteront principalement sur les domaines suivants :

• lors des recrutements le service Ressources Humaines veillera à la mixité des candidatures dans la liste des candidats et des candidates à rencontrer.

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe par une prise de conscience de tous les collaborateurs de l’entreprise :

• sensibilisation des acteurs du recrutement internes par la mise en place et la diffusion auprès des managers d’une fiche de conduite d’entretien rappelant les bonnes pratiques,

• encourager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise a recours à ce type d’emploi.

Objectifs :

Veiller à la parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi.

• 100% des intitulés des offres d’emploi internes et externes sont rédigés en prenant compte obligatoirement le critère Homme/Femme (H/F).

Définir les critères de sélection pour assurer l’égalité dans le processus de traitement des candidatures entre les hommes et les femmes.

• 100% des candidatures sont traitées en fonction des compétences (savoir-faire) et non du sexe.

Plan d’action :

> Faire progresser la part des femmes dans les embauches en CDI de 10% d’ici à la fin du présent accord (3 ans) versus situation actuelle.

Source Bilan social 2010 : Total embauches CDI = 19 dont 3 F (16%)

Sur la durée de l’accord, soit de 2015 à 2018, la part des femmes dans les embauches en CDI a été multipliée par 2 vs le taux référence (bilan social 2010).

Total des Embauches CDI de la période de l’accord : 132 dont 42 femmes (32%)

Dans le cadre du présent accord, il s’agira de prendre toutes les mesures visant à garantir le maintien de la mixité des effectifs de l’entreprise (part de femmes≥ 30%)

Indicateur de suivi :

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/RSC H/F.

> Embauche de l’année en CDI : répartition /CSP / sexe.

2. Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité.

La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Soucieuse de pallier aux problèmes liés à la conciliation des temps entre la vie professionnelle et familiale, La Direction veillera à :

• développer la réalisation des actions de formations sur site, afin d’éviter les déplacements qui rendent celles-ci plus particulièrement difficiles d’accès aux personnes en charge d’une famille,

• développer des formations spécifiques visant à favoriser les passerelles entre métiers dans la perspective d’en favoriser la mixité.

Objectifs :

Privilégier à chaque fois que cela est possible les formations sur site.

• Les Fromageries des Chaumes s’engagent à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.

Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation.

Plan d’action :

• Les Fromageries des Chaumes s’engagent à favoriser l’adaptation des plannings pour au moins 80% des salariés postés devant suivre une formation.

• L’objectif étant d’atteindre 90%.

Indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/RSC H/F :

• Nombre de stagiaires en formation (répartition par sexe)

Dans les bilans de formation présentés au sein de la Commission CFE GPEC :

• Bilan des programmes de formation.

3. Egalité de rémunération et de parcours professionnel

A l’embauche, la Direction s’engage à proposer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.

L’analyse des écarts de rémunération est complexe car fonction notamment des différences de parcours professionnels, de l’expérience et la compétence des collaborateurs.

• La Direction veillera à ce que des écarts ne se créent pas pendant le parcours professionnel.

Ainsi, si l’analyse des données chiffrées doit permettre de vérifier s’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, elle doit aussi prendre en compte tous les éléments qui conduisent à ces écarts.

La direction s’engage à répondre aux exigences de la loi de 2006 sur l’égalité salariale, et à mettre en place des dispositifs pour réduire et progressivement supprimer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés.

En fonction des constats établis annuellement lors de la réalisation du Rapport de Situation Comparée, la Direction s’engage à examiner les écarts éventuels de rémunération détectés entre les hommes et les femmes (pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales) qui pourraient être constatés.

4. Mener des actions de communication interne et de sensibilisation

Afin de parvenir à cet objectif d’égalité, il convient de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

La force de l’exemple de la Direction étant un préalable nécessaire, celle-ci s’engage à maintenir le niveau de sensibilisation des managers sur ces questions de façon prioritaire et les personnels RH.

La communication interne suppose :

• de prendre en compte la féminisation dans la rédaction des supports papier et visuels (par exemple note de service, annonce emploi interne etc…),

• le rappel à chaque occasion du principe d’égalité professionnelle sera fait par la direction, les managers, les RH et les élus.

Plan d’actions :

Les membres du comité de direction sont formés à la diversité.

• La Formation du CODIR a été réalisée en 2011.

Communiquer en interne sur les modalités de l’accord.

• Information des membres du CODIR.

• Information de l’encadrement lors des réunions de services.

5. Favoriser l’accès des femmes à des réseaux internes ou externes

La Direction s’engage à favoriser la mixité dans les groupes de travail internes ou externes.

6. Préparer les départs et retours des congés parentaux

La neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est devenue un enjeu important pour les entreprises. La loi de 2006 prévoit notamment que les femmes ne doivent plus être pénalisées par leur(s) maternité(s).

Pour y parvenir, il convient que les jeunes pères puissent aussi bénéficier pleinement des congés prévus par la législation.

Dans ce but, la Direction (ou les parties signataires) a décidé :

• pour les congés maternité :

  • de mettre en œuvre le dispositif prévu par la loi de 2006 relatif au complément de salaire qui stipule que les femmes de retour de congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales, relevant de la même catégorie professionnelle. 

  • La Direction souhaite formaliser les retours des collaboratrices en congé maternité et des collaborateurs et collaboratrices en congé parental dans le cadre de leurs perspectives d’évolution via le dispositif de l’entretien professionnel.

Plan d’action :

Un entretien avec les équipes RH et/ou le responsable hiérarchique est systématique au retour des collaborateurs / collaboratrices de l’absence (congé maternité ou parental).

> Objectif : 100% des collaborateurs et collaboratrices en retour de congé maternité ou parental ont un entretien bilan.

7. Favoriser la parité des instances de décision

La parité est un objectif prévu par la loi de 2000.

La Direction s’engage à :

• favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les Comités de Direction,

• afin d’atteindre la mixité, il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :

  • former ou accompagner tant les femmes que les hommes qui désirent évoluer dans leur poste,

  • veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants les publics féminins,

  • valoriser les profils et les parcours professionnels féminins par des témoignages dans le journal interne notamment.

8. Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnels et personnels pour les femmes et les hommes

L’organisation du travail est un thème central pour une meilleure conciliation des temps.

Vecteur d’attractivité des talents, elle répond à une attente des salarié(e)s.

La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité.

Afin d’y parvenir la Direction est favorable à la mise en place de mesures pour assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales par :

• la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail,

• l’aménagement des horaires les jours de rentrée des classes ou en cas d’enfant malade tout en en conciliant les nécessités de la poursuite de l’activité de l’entreprise,

• la possibilité pour les parents de faire coïncider leurs congés avec les vacances scolaires tout en conciliant les nécessités de la bonne marche de l’entreprise.

Plan d’actions :

Se donner des règles pour la tenue des réunions.

• Les réunions sont planifiées dans le cadre des horaires collectifs ou habituels ou à des heures compatibles avec la vie privée.

Aménager les horaires des salariés lors des rentrées scolaires ou en cas d’enfant malade.

• Envisager la pose de CP/RTT en cohérence avec les besoins des services.

• Adapter les plannings en adéquation avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

• Le support d’entretien annuel de l’encadrement intègre la rubrique relative à l’articulation des missions professionnelles avec la vie personnelle et familiale.

De plus, des mesures spécifiques au temps partiel des femmes et des hommes seront mises en place.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• Pour les temps partiels : il est convenu de favoriser lorsque c’est possible le retour vers un temps plein avec l’accord du salarié(e).

Indicateur de suivi :

Dans le bilan social / Rapport sur l’égalité H/F :

• Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par sexe et par formule de temps de travail.

• Nombre de salariés à temps plein avec répartition par sexe.

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec répartition par sexe.

• Nombre de salariés repassés à temps plein.

  Titre 3 Outil de diagnostic

1. Rapport de Situation Comparée (RSC)

Conformément aux lois de 2001 et de 2006 (articles L.2323-57, L.2323-58, L.2323-59 du Code du Travail), le rapport de situation comparée sera réalisé chaque année.

Ce rapport devra être réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.

La Direction analysera les indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise afin de mieux les appréhender et de mettre en place si nécessaire des actions spécifiques et adaptées dans son plan d’actions annuel.

Titre 4 Plan d’actions

Un plan d’actions sera proposé chaque année par la Direction au CCE en coordination avec la Commission Formation Egalité Femmes/Hommes - GPEC (CFE-GPEC)

Il déclinera les actions nécessaires à la mise en œuvre des engagements définis par le présent accord avec des indicateurs de suivi.

Titre 5 Parité dans la représentation des élu(e)s

Les parties signataires conviennent de veiller à la parité au sein des Instances Représentatives du Personnel (CE, DP, CHSCT).

Pour ce faire, il convient aux élus de veiller à ce qu’aux prochaines élections professionnelles les listes de candidatures soient constituées dans cette optique et que les femmes soient en position éligible.

Titre 6 Dispositions Générales

1. Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

2. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans (3 ans).

3. Information au Comité d’Entreprise et suivi de l’accord

La Commission Formation Egalité & GPEC sera destinataire du rapport de situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Elle sera régulièrement informée de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord et chargée de son suivi annuellement.

4. Révision

Le présent Accord est révisable au gré des parties.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent Accord ou y ayant adhéré.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la Loi.

5. Notification et publicité

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de PAU, lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Jurançon, le 30/05/2018

En 8 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société Fromageries des Chaumes :

Directeur des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

Délégué Syndical Central CFE-CGC Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central FO Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CGT