Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale femmes-hommes et la qualité de vie au travail" chez SN AGENCES (Siège)

ACCORD RELATIF À l’ÉgalitÉ professionnelle et salariale

FEMMES - hommes et À la qualitÉ de vie au travail

AU SEIN DE la societe sn agences sas

Entre la société SN AGENCES SAS :

Siège social : 38 rue de Quimper, 29 590 PONT DE BUIS

RCS de Quimper sous le numéro 315 281 766

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

et Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et l’organisation syndicale :

Syndicat CFDT, représenté par Madame , Déléguée syndicale d’entreprise CFDT,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PrÉambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de l’article L2242-8 du Code du Travail, modifié par Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 portant sur l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit prévoir :

- des objectifs de progression ;

- des actions permettant de les atteindre ;

- et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Pour rappel et conformément à la loi, les objectifs et actions doivent porter sur 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés  parmi les suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• la rémunération effective

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action.

De manière générale, la société SN AGENCES est particulièrement vigilante quant au respect, depuis des années, du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et veille à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Il convient de préciser que le secteur d’activité des agences de voyages est traditionnellement et majoritairement représenté par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs, tous postes et niveau des responsabilités confondus (du poste de Conseiller Voyages au poste de Responsable d’unité technique).

Cette tendance sectorielle se traduit concrètement dans la répartition des effectifs de la société SN AGENCES puisqu’au 30 septembre 2017, sur 218 salariés en cdd et cdi, 202 salariés étaient des femmes représentant ainsi 92.6% de l’effectif contre un effectif de 16 hommes représentant 7.33% de l’effectif global (à noter que cet effectif intègre un homme occupant le poste de chargé de suivi travaux).

La quasi-totalité des effectifs de la société SN AGENCES étant composé de personnel, femmes ou hommes, travaillant au sein des agences de voyages composant le réseau SN AGENCES, un focus sur les 3 domaines d’actions retenus sera effectué en particulier sur ces métiers, les autres postes occupés (administratif, maintenance) par 4 hommes n’étant pas significatifs compte-tenu de leurs nombres très restreints, comparativement à l’effectif des agents de voyages, largement majoritaire.

Ainsi, bien que la société SN AGENCES ne soit pas directement concernée par les problématiques liées à l’égalité femmes-hommes compte-tenu de la composition quasiment exclusivement féminine de son effectif en agences de voyages, il nous a semblé important de réfléchir à des mesures qui pourraient permettre de favoriser la mixité de l’effectif au sein de nos agences tout en continuant à veiller bien entendu à ce que les principes de non-discrimination soient respectés par tous et ce tout au long du déroulement de carrière du collaborateur au sein de la société.

ARTICLE 1 - OBJECTIFS ET MESURES ARRETÉS

Compte-tenu des constats et analyses réalisés au sein de l’entreprise SN AGENCES à partir de l’analyse comparative chiffrée issue de la Base de Données Economiques et Sociales en matière d’égalité femmes-hommes qui a été remise aux élues lors de la réunion DUP du 26 juin 2018 (Point III relatif au rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), la société SN AGENCES et la Déléguée Syndicale CFDT se sont rencontrées à l’occasion de deux réunions de négociation qui se sont tenues en date du mardi 11 décembre 2018 et du vendredi 28 décembre 2018 et ont décidé de conclure un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre, tout en poursuivant bien entendu les efforts dans les autres domaines non retenus.

Parmi les neufs domaines d’actions définis par le Code du Travail dont trois sont obligatoires dans les entreprises de moins de 300 salariés, les parties signataires décident d’en retenir trois, à savoir :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

Pour chaque domaine sélectionné supra, des objectifs et indicateurs sont définis accompagnés de mesures effectives, répertoriés synthétiquement dans le présent accord.

Ces indicateurs permettront d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle.

1/ EMBAUCHE

1. dIAGNOSTIC

La Direction de la société SN AGENCES a toujours été attentive à favoriser la mixité et l’égalité salariale tout au long du processus d’embauche et ce dans un secteur d’activité des agences de voyages représenté quasiment exclusivement par un effectif féminin, sans pour autant pratiquer de discriminations positives à l’égard des hommes.

Cela se traduit très concrètement dans les recrutements réalisés au sein de la société SN AGENCES au cours de ces trois dernières années puisque sur les 33 embauches réalisées en 2015 au sein du réseau des agences de voyages SN AGENCES, 91% des postes étaient pourvus par des femmes et seulement 9% par des hommes. En 2016, la tendance s’améliore quelque peu, avec sur 36 embauches réalisées en cdd et cdi, 32 postes pourvus par un effectif féminin soit 88.8% des embauches contre 4 hommes soit 11.1% de l’effectif recruté, tendance qui se confirme au titre de l’année 2017 avec une proportion d’hommes recrutés sur des postes d’agents de voyages similaire à 2016 (4 hommes sur 50 embauches soit 8% de l’effectif recruté) sachant qu’une embauche masculine a été réalisée en cours d’année sur un poste de chargé de suivi de travaux, métier a contrario, essentiellement masculin.

Ainsi, pour développer la mixité dans le métier d’agents de voyages et donc l’égalité femmes-hommes et ce quel que soit le niveau du poste occupé en agences de voyages (Conseiller voyages, Conseiller voyages expérimenté, Responsable d’Unité Technique, Coordinateur de réseau), la Direction des Ressources Humaines met tout en œuvre pour faire connaître les métiers existants en agences de voyages et attirer de nouveaux talents en développant par exemple des partenariats avec des écoles de Tourisme, en participant à des salons et forums de l’emploi pour promouvoir les métiers de la distribution de voyages et les opportunités d’emplois à pourvoir au sein de la société SN AGENCES (exemple : participation au job dating organisé dans le cadre du salon IFM Top Résa qui s’est tenu du 25 au 28 septembre 2018), en développant la communication sur des sites professionnels de référence comme Tourmag avec la publication d’un article « Recruteur à la une » ou encore en communiquant nos annonces à pourvoir sur les réseaux sociaux professionnels pour cibler une diffusion plus large de nos offres d’emplois (site Linkedin notamment).

Parallèlement, la Direction veille à sensibiliser en interne les managers à l’importance de l’égalité femmes-hommes et ce dès le processus de recrutement.

C’est pour cette raison qu’une attention particulière est apportée lors de la rédaction des offres d’emplois ou des fiches de postes afin que la terminologie utilisée soit non discriminante, ni envers les femmes ni envers les hommes et qu’elles ne comportent aucune mention pouvant être assimilée à de la discrimination.

De même, en amont du recrutement, pour favoriser l’égalité femmes-hommes et le principe de non-discrimination, il est défini en lien avec le manager qui recrute les caractéristiques du profil du candidat recherché notamment en fonction du type de poste à pourvoir et du niveau d’expérience demandé, ce qui permet d’en déduire au préalable le niveau de classification et le niveau de rémunération définis pour le poste, en s’appuyant sur la classification des métiers de la convention collective des agences de voyages et à la grille des salaires conventionnels que l’entreprise applique.

Enfin, favoriser la mobilité des collaborateurs en interne est également un enjeu clé pour promouvoir l’égalité femmes-hommes en permettant à des salariés de pouvoir accéder, à expérience et compétences similaires à des postes ouverts à la promotion interne et ce quel que soit le genre du salarié. Ainsi, les annonces d’emplois à pourvoir au sein de l’entreprise SN AGENCES sont systématiquement diffusées sur le site internet et l’espace pro, accessibles à l’ensemble des collaborateurs de la société.

Pour traduire concrètement les engagements pris en faveur de l’égalité salariale et du principe de non-discrimination, nous présentons ci-après sur le domaine d’action lié au recrutement, le objectifs définis, les mesures mises en œuvre, accompagnés des indicateurs.

2. engagements

Objectifs
favoriser la mixité dans les recrutements et veiller au respect de la non-discrimination tout au long du processus de recrutement
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Socle commun	Faire connaitre nos métiers pour favoriser la mixité des candidatures femmes hommes et notamment le recrutement de personne du sexe masculin en agences de voyages en : Diffusant des offres d’emplois et de stages suivies de la mention H/F et en veillant à ce que la terminologie utilisée en matière d’annonce de recrutement ou de définition de fonction ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ; Participant à des actions de promotions des opportunités d’emplois à pourvoir en agences de voyages (salons, forum emploi, rédaction d’un article employeur à la une sur Tourmag, réseaux sociaux…) ; Transmettant les annonces d’emplois aux écoles et lycées formant aux métiers d’agent de voyages afin de développer les « partenariats » existants et les relations écoles ; Sensibilisant les managers qui recrutent à l’importance de favoriser la mixité sans pour autant faire de discrimination positive à l’égard des hommes, à compétences égales ; Développant l’accueil de stagiaire (de type BTS Tourisme) pour susciter des vocations et faire découvrir le métier d’agent de voyages. Définir en amont du recrutement, le type de poste à pourvoir et le profil recherché permettant de déduire de façon objective pour chaque recrutement le niveau de classification du poste et le niveau de rémunération, en application de la grille de classification de la ccn voyages et la grille des salaires conventionnels pour prévenir tout risque de discrimination lié au sexe ; Veiller à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon par les managers en les sensibilisant, tout au long du processus de recrutement afin que la sélection des candidatures retenues ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences recherchées pour les postes à pourvoir, et ce quel que soit le niveau de responsabilité du poste à pourvoir ; Sensibiliser les agences d’intérim et cabinets de recrutement au respect du principe de non-discrimination lorsqu’ils interviennent sur un recrutement pour le compte de la société ; Diffuser systématiquement les annonces de recrutements à pourvoir en interne afin de donner accès aux collaborateurs aux postes à pourvoir en interne (Espace pro et site Salaun), et ainsi favoriser la mobilité interne ; A compétences égales et sous réserve de ne pas déstabiliser l’organisation mise en place au sein des agences de voyages, veiller à privilégier la promotion des salariés en interne plutôt que de recruter des candidatures en externe ;	Nombre d’offres d’emplois à pourvoir diffusées avec les normes de non-discrimination Nombre de candidatures reçues par sexe et métier Nombre d’embauches réalisées par sexe et par type de contrat Nombre d’actions de promotions mises en place pour favoriser la mixité sur les métiers à pourvoir en agences de voyages Nombre de stagiaires accueillis par sexe Nombre de promotions par sexe et par métier

2/ FORMATION

1. dIAGNOSTIC

La société SN AGENCES accorde une importance particulière à la formation continue de ses collaborateurs en veillant à les former régulièrement tant à l’évolution du métier d’agent de voyages dans un secteur en perpétuelle évolution, qu’aux nouveaux produits commercialisés au sein du réseau ou encore aux outils informatiques déployés et procédures mises en place au sein de la société SN AGENCES, en fonction des priorités qui sont données par la Direction Générale et la Direction du réseau.

La politique formation de la société participe ainsi pleinement au développement des compétences des collaborateurs en valorisant les parcours professionnels et favorise ainsi l’égalité professionnelle femmes-hommes en permettant aux collaborateurs d’accéder, quel que soit leur sexe, aux formations déployées au sein du réseau, que ce soit dans le cadre du plan de formation continue ou dans le cadre de formations organisées en interne (du type webex, e-learning avec la SN Academy…).

Concrètement, en 2016, 96 personnes ont été formées au titre de la formation continue (hors formations internes) soit 44 % de l’effectif dont 6 hommes, représentant un peu plus de 6.2% de l’effectif formé et 56 heures de formation sur un total de 728 heures.

Au titre de l’année 2017, 70 salariés de SN AGENCES ont été formés au titre de la formation continue (hors formations internes) dont 2 hommes, ce qui représente un peu plus de 2.8% de l’effectif formé pour 20 heures de formation (sur volume horaire global de 948.50 heures).

Au travers de ces quelques données chiffrées issues du rapport de situation comparée de la BDES de la société SN AGENCES, nous pouvons constater qu’il y a une cohérence entre la répartition du personnel formé par sexe et la proportion de femmes et d’hommes au sein de la société SN AGENCES.

Malgré tout, la Direction reste attentive à ce que le principe d’égalité femmes hommes soit préservé et ce dès l’étape de la définition des besoins de formation par le manager, afin qu’aucune femme ni homme ne soit écarté d’une formation pour des raisons subjectives et puissent faire ainsi l’objet de discrimination concernant le déroulement de son parcours professionnel.

Depuis quelques années de nombreux projets de formations structurants ont d’ailleurs été déclinés au sein de la société SN AGENCES, au profit de l’ensemble du personnel des agences de voyages.

Ainsi, le déploiement de la formation Parcours clients depuis 2017 témoigne de la volonté de la Direction d’uniformiser le processus d’accueil du client au sein de l’ensemble du réseau d’agences SN AGENCES, du premier contact client en agences jusqu’à la finalisation du processus de vente, en passant par le suivi de l’après-vente et la relance clients. Cette formation sur-mesure est déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs en agences de voyages et ce quel que soit le sexe, en se basant sur des critères objectifs avec un programme de formation spécifique en fonction du poste occupé :

• Conseiller voyages/Conseiller voyages expérimenté

• Responsable unité technique

• Coordinateur de réseau

Pour confirmer son engagement à favoriser l’égalité professionnelle dans la mise en œuvre de la politique de formation, les actions mises en œuvre et indicateurs de suivi sont présentés ci-après.

2. ENGAGEMENTS

Objectifs
favoriser l’egalite professionnelle dans la mise en œuvre de la politique de formation
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Socle commun	Garantir un équilibre entre le pourcentage de femmes et d’hommes formés comparativement à la répartition de l’effectif par sexe ; Veiller à garantir un même accès aux actions de formation mises en place par l’entreprise entre les femmes et les hommes avec une attention particulière pour les femmes ou hommes ayant eu une interruption de carrières (arrêt maladie, congé maternité ou d’adoption, congé parental total, temps partiel) ; Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation des heures de CPF pour les femmes ou hommes ayant eu une interruption de carrières (arrêt maladie, congé maternité ou d’adoption, congé parental total, temps partiel) ; Développer la mise en place de formations non présentielles, en webex et e-learning (exemple : présentation produits) autant que possible pour éviter les déplacements pouvant engendrer des découchers et ainsi ne pas pénaliser les salariés monoparentaux ou n’ayant pas de mode de gardes alternatifs pour leurs enfants ; Privilégier l’organisation de sessions de formations en région lorsque cela est possible pour limiter les déplacements des collaborateurs (exemple : certaines sessions de formations parcours clients ont été organisées en Région) et sur les horaires habituels ; Informer et transmettre suffisamment en amont les convocations réalisées au titre du plan de formation pour permettre aux salariés ayant des contraintes personnelles de pouvoir s’organiser (exemple : garde des enfants ou charges de famille) ; Sensibiliser les managers au principe de non-discrimination pour l’accès à la formation des collaborateurs ; Présenter les dispositifs de formations existants lors de la réalisation de l’entretien professionnel (CIF, CPF, VAE). Réaliser systématiquement un entretien professionnel à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental total afin d’évaluer les éventuels besoins en formations/mises à jour sur les outils, process, produits.	Nombre de salariés formés par sexe et par métier Nombre d’heures de formations dispensées par sexe et par métier Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé maternité/parental

3/ REMUNERATION

1. dIAGNOSTIC

La société SN AGENCES réaffirme le principe du respect de la non-discrimination et de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur le domaine de la rémunération.

Dès le processus d’embauche, la société SN AGENCES est particulièrement vigilante à ce que la grille de classification des postes de la convention collective voyages ainsi que la grille des salaires conventionnelles soient appliquées sur la base de critères objectifs afin de déterminer les conditions de rémunération à l’embauche du candidat, en fonction du type de poste à pourvoir et du niveau de formation et d’expérience acquis précédemment par le candidat et ce qu’il soit de genre féminin ou masculin.

A noter que les données issues de la BDES peuvent laisser penser de prime abord que des écarts de rémunération existent entre les femmes et les hommes au sein de la société SN AGENCES sauf que les données présentées dans le document sont à mettre en corrélation avec la composition de l’effectif de la société SN AGENCES (pour rappel, au 30 septembre 2017, sur 218 salariés, 202 sont des femmes et seulement 16 sont des hommes). De facto, le calcul de la moyenne mensuelle ou annuelle des salaires est logiquement plus élevé pour les hommes que pour les femmes puisque l’effectif comparé est nettement moindre, ce qui tend à augmenter mécaniquement les données de rémunération du personnel masculin.

Toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle et annuelle des salariés peuvent tout de même apparaître pour les raisons développées ci-après.

Ces écarts de salaires révèlent non pas une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes mais des conditions salariales qui peuvent différer selon l’historique du collaborateur notamment en fonction :

• De l’ancienneté du collaborateur au sein de l’entreprise et le poste occupé ;

• De son temps de travail (temps partiel, temps plein 35h, 39h) ;

• De ses absences dans l’année (arrêt maladie, maternité, congé parental, congé individuel de formation…) ;

• De la situation particulière d’un collaborateur ou d’un groupe de collaborateurs qui peuvent avoir par historique des avantages salariaux liés à ce dont ils bénéficiaient auprès de leur précédent employeur dans le cas de la reprise d’une agence par exemple (13^ème mois, primes diverses, réforme contreparties tickets restaurants…).

Ces facteurs objectifs matériellement vérifiables sont susceptibles de justifier un éventuel écart de rémunération entre des collaborateurs occupant la même fonction, sans pour autant que cela puisse être assimilé à une quelconque discrimination à l’encontre de l’un ou l’autre des deux sexes.

En outre, la société continuera à poursuivre une politique de revalorisations individuelles juste, fondée sur les attributions des salariés qui peuvent être amenées à évoluer tout au long de leurs parcours professionnels pouvant justifier une revalorisation salariale (en lien avec des évolutions de postes et/ou un élargissement des missions) ainsi qu’une politique de rémunération liée au mérite avec la mise en place d’un système d’incentive pour les agents de voyages au titre de l’exercice comptable 2018 et 2019, basé sur des critères objectifs définis pour chaque agence, indépendamment de toute appartenance à un genre.

Pour témoigner de son engagement à veiller à l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes qui composent l’effectif de la société SN AGENCES, les actions mises en œuvre et indicateurs de suivi sont présentés ci-après.

2. ENGAGEMENTS

Objectifs
VEILLER A l’EQUITE DES REMUNERATIONS
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Socle commun	Veiller à la cohérence de l’application des grilles de classifications des postes et des grilles de salaires conventionnels minimum lors de l’embauche et ce quel que soit le sexe du candidat ; Sensibiliser les managers qui recrutent à l’importance de veiller à une équité des salaires lors de l’embauche et lors des revalorisations salariales en se basant sur des critères objectifs, en s’appuyant notamment sur les entretiens annuels d’évaluation. Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération à poste et responsabilités équivalentes (salaire de base mensuel hors ancienneté) et procéder à des ajustements éventuels de salaires et/ou de classification lorsque la Direction le jugera nécessaire et ce sans prise en compte du genre du collaborateur ; Poursuivre une politique de revalorisations individuelles juste fondée sur les attributions (en lien avec des évolutions de postes et/ou un élargissement des missions) et le mérite (incentive mis en place au titre de l’exercice comptable 2018 et 2019) en fonction de critères objectifs définis pour chaque agence concernée ; Veiller à ce que les revalorisations salariales liées à la révision de la grille de la ccn voyages soient appliquées y compris après une interruption de carrière (arrêt maladie longue durée, congé maternité, adoption, congé parental, congé individuel de formation…); Donner la possibilité aux salariés ayant une suspension de carrière (congé parental à temps plein, congé individuel de formation…) de pouvoir continuer à bénéficier du régime frais de santé en place au sein de la société SN AGENCES pendant la période de suspension de contrat, moyennant paiement de l’intégralité de la cotisation à la charge du salarié.	Grille des salaires conventionnels de la convention collective voyages à jour Nombre de promotions intégrant une revalorisation salariale par sexe Nombre de salariés ayant une interruption de carrière ayant bénéficié du maintien du régime frais de santé

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société SN AGENCES.

ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD, suivi, rÉvision, dÉnonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 15 janvier 2019 jusqu’au 14 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d'Entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des Délégués du Personnel, quel que soit le nombre de votants.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Dénonciation de l’accord : Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 4 - MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD

Les indicateurs, créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés chaque année à l’occasion de la remise de la BDES aux représentants du personnel de la société SN AGENCES une fois le bilan comptable clos permettant de suivre les mesures mises en œuvre et vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi sera intégré à la BDES de la société SN AGENCES.

ARTICLE 5 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe des Prud’homme ainsi qu’auprès de la DIRECCTE via la nouvelle plateforme dédiée de téléprocédure dématérialisée du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec une version anonymée du présent accord qui sera consultable sur la base de données Legifrance.

Un exemplaire original signé sera également notifié à chacune des parties signataires.

Fait à Pont de Buis, le vendredi 28 décembre 2018.

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société SN AGENCES, Monsieur Directeur Général Pour la société SN AGENCES, Monsieur Directeur des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT,
Madame Déléguée syndicale d’entreprise CFDT