Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez CENTRE LECLERC - BOURG DISTRIBUTION (Siège)

Accord d'entreprise relatif à la NAO 2017 (accord partiel)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

1. La société BOURG DISTRIBUTION, société par actions simplifiées au capital de 268 310.27 Euros, dont le siège social est à BOURG-LES-VALENCE (26500), R.N.7 Les Chabanneries, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le numéro B 315681791 R.C.S. Romans,

Représentée par .............................., dûment mandatée, agissant en sa qualité de Directrice.

D'UNE PART,

ET

• .............................. agissant en sa qualité de Délégué syndical C.G.T. au sein de l’entreprise,

• .............................., agissant en sa qualité de Délégué syndical UNSA au sein de l’entreprise,

• ..............................agissant en sa qualité de Déléguée syndicale FO au sein de l’entreprise,

D'AUTRE PART,

IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Dans les conditions prévues au Code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2017 s’est engagée entre la Direction et les délégations syndicales des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à savoir :

• la délégation syndicale du syndicat CGT représentée par ..............................;

• la délégation syndicale du syndicat UNSA représentée par ..............................;

• la délégation syndicale du syndicat FO représentée par ...............................

Les différents thèmes dont ceux énumérés par les dispositions légales ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées. Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur les éléments ci-après.

Les autres thèmes et éléments abordés ont fait l’objet de constats et de désaccords entre les parties qui sont consignés dans un procès-verbal de désaccord.

1. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

2. Contenu de l’accord

1. Absences autorisées pour naissance ou adoption d’un enfant

La convention collective nationale de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable à la société prévoit à l’article 7-5 des absences autorisées pour circonstances de famille.

En particulier, il est prévu à l’article 7-5.1.2 que tout salarié aura droit, sur justification (extrait de naissance), à une absence exceptionnelle en cas de :

« […] e) naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du Code du travail. »[…] »

Les parties ont convenu d’améliorer cette disposition, en portant l’autorisation d’absence à 4 jours ouvrés.

Cette disposition est donc améliorée de la manière suivante :

« […] e) naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du Code du travail. »[…] »

Pour le reste, les conditions et modalités d’attribution de ce congé de naissance ou d’adoption sont maintenues selon les dispositions légales et de la convention collective de branche applicables.

2. Absences autorisées pour décès

La convention collective nationale de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable à la société prévoit également à l’article 7-5.5 :

« […] 7-5.5 – Aux durées d’absence rémunérées prévues en cas d’obsèques par les articles 7-5.1.1 et 7-5.1.2, s’ajoute le droit à un congé sans solde d’une journée, la veille ou le lendemain de l’événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié. […] »

Les parties ont convenu d’améliorer cette disposition, sur justification (avis de décès et information faisant mention du lieu de déroulement des obsèques), lorsqu’il s’agit du décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur, en rémunérant ce jour d’absence autorisée supplémentaire.

Cette disposition est donc améliorée de la manière suivante :

« […] 7-5.5 – Aux durées d’absence rémunérées prévues en cas d’obsèques par les articles 7-5.1.1 et 7-5.1.2, s’ajoute le droit à un congé, rémunéré lorsqu’il s’agit du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur, sans solde dans les autres cas, d’une journée, la veille ou le lendemain de l’événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié. […] »

Pour le reste, les conditions et modalités d’attribution de ce congé sont maintenues selon les dispositions légales et de la convention collective de branche applicables.

3. Dons de jours de repos :

Depuis la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties ont convenu d’améliorer cette disposition dans les mêmes conditions lorsqu’il s’agit de l’accompagnement du conjoint (marié ou lié par un PACS), du père ou de la mère du salarié atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. (C. trav., art. L. 1225-65-1).

Les parties ont convenu de préciser ce dispositif de la manière suivante :

1. Salarié pouvant faire un don de jours de repos

Un salarié ne pourra faire un don de jours de repos que s’il a acquis au moins 24 jours ouvrables de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés (du 1^er juin au 31 mai) qui précède le jour de la manifestation de son souhait d’effectuer un don.

Ainsi tout salarié nouvellement embauché dans l’entreprise ne pourra effectuer un don de jours de repos :

• qu’après une période de référence d’acquisition de congés payés (du 1^er juin au 31 mai) complète écoulée,

• et à partir du moment où elle lui aura permis d’acquérir au moins 24 jours ouvrables de congés payés (et sous réserve d’avoir acquis des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don en sus de ces 24 jours ouvrables de congés payés).

2. Jours de repos pouvant faire l'objet d'un don

Seuls les jours complets de repos qui n'ont pas un caractère d'ordre public, sont susceptibles de faire l’objet d’un don. Il peut s’agir ainsi :

• de la cinquième semaine de congés payés ;

• des jours de congés conventionnels supplémentaires dits « congé payé d’ancienneté » ;

• des jours de Réduction du Temps de Travail (« RTT »)

Est dénommé « repos » les trois types de congés (congés payés, congés payés ancienneté et RTT) rappelés ci-dessus.

Sont en revanche exclus notamment :

• les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés,

• le 1^er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés ;

• les jours de repos hebdomadaires (jours de repos hebdomadaire légal et jours de repos hebdomadaire conventionnel);

• les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

3. Nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don

Les parties conviennent qu’un salarié ne pourra céder plus de 6 jours de repos par période complète d’acquisition de congés payés écoulée (du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante).

4. Procédure de don de jours de repos

Un salarié devra formuler son souhait d’effectuer un don de jours de repos par écrit auprès du service ressources humaines.

Pour être recevable, cette demande devra préciser au minimum :

• la ou les catégories de jours de repos concernés,

• leur nombre,

• le bénéficiaire du don (nom et prénom).

Une réponse sur la recevabilité et l’acceptation par l’employeur de ce don sera donnée dans un délai d’un mois qui suit la réception de cette demande, à défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée rejetée.

Si le don de jours de repos est recevable et accepté par l’employeur, la direction informera le salarié bénéficiaire dans un délai de 15 jours qui suit l’acceptation de la demande complète de don et ce en préservant l’anonymat du salarié donateur.

Il est confirmé que la direction de l’entreprise conserve la possibilité de refuser un don de jours de repos notamment si les conditions de fond (relatives au bénéficiaire ou au donateur) ou de forme ne sont pas remplies, ou dès lors que les conditions dans lesquelles intervient ce don sont anormales (par exemple en cas de contreparties à ce don de jours de repos).

5. Bénéfice du don de jours de repos : conditions relatives au bénéficiaire / période de prise

• Conditions à remplir pour être bénéficiaire de dons de jours de repos

Il est rappelé que les salariés pouvant être bénéficiaires d’un don de jours de repos sont ceux qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ; en la matière les mêmes conditions que pour le bénéfice d’un congé de présence parentale devront être remplies.

Les parties ont convenu d’améliorer cette disposition dans les mêmes conditions lorsqu’il s’agit de l’accompagnement du conjoint (marié ou lié par un PACS), du père ou de la mère du salarié atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour qu’un salarié puisse être bénéficiaire d’un don de jours de repos il devra remettre ce certificat médical au service ressources humaines dans un délai d’un mois qui suit l’information selon laquelle il est potentiellement bénéficiaire d’un don de jours de repos sous réserve de communication du certificat médical.

• Prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire / caducité du don

Le ou les jours de repos devront être pris par le salarié bénéficiaire, selon la même procédure et les mêmes règles que les congés payés (utilisation du formulaire de demande de congé, validation expresse par la hiérarchie du ou des jours choisis etc.).

Le ou les jours de repos devront être pris au plus tard avant la fin de la période de prise de congés payés (qui débute le 1^er mai et se termine le 30 avril de l’année suivante) en cours au moment où il a été informé du bénéfice du don de jours de repos.

Il est confirmé que le salarié désigné pourra refuser un don de jours de repos.

A défaut d’avoir été pris dans ce délai, les jours de repos acquis seront reportés sur la période de prise de congés payés suivante.

En cas de refus du don, celui-ci sera caduc et le salarié donateur en sera informé.

Le donateur retrouvera donc le bénéfice du ou des jours de repos donnés qu’il devra prendre au plus tard avant la fin de la période de prise de congés payés en cours au moment où cette information lui a été donnée.

4. Prime de performance

Une prime d’assiduité a été instituée et versée par l’employeur selon des règles et pratiques qui n’ont pas été toutes formalisées. Les parties ont convenu de confirmer et de définir à nouveau les conditions, modalités et montant de cette prime d’assiduité selon les dispositions qui suivent, cette prime étant par ailleurs désormais dénommée « prime de performance ».

PRINCIPES :

La prime de performance est une prime annuelle versée au plus tard le dernier jour du second mois qui suit la clôture de l’exercice comptable (soit le 30 novembre qui suit pour un exercice comptable clos le 30 septembre) et qui se décompose en deux montants :

• un montant fixé selon la présence du salarié de 168 € bruts pour un salarié à temps plein et au prorata pour les salariés à temps partiel et présent sur tout l’exercice comptable (soit à ce jour du 1^er octobre de l’année précédente au 30 septembre de l’année suivante) ;

• un montant variable selon les objectifs de l’entreprise compris entre 32 € et 102 € bruts pour un salarié à temps plein (et au prorata pour les salariés à temps partiel), et en fonction des objectifs de Chiffre d’Affaires de l’entreprise sur l’exercice comptable, soit à ce jour du 01/10/année N au 30/09/Année N+1.

PRECISIONS :

1. Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la prime performance, les salariés de la société BOURG DISTRIBUTION, toute catégorie professionnelle confondue, qui remplissent les conditions ci-après précisées.

• Le salarié doit avoir un contrat de travail en vigueur au dernier jour de l’exercice comptable concerné

Pour bénéficier de la prime performance le contrat de travail doit être en vigueur le dernier jour de l’exercice comptable concerné (soit à ce jour au 30 septembre), qu’il soit suspendu ou non pour quelque motif que ce soit.

Si le contrat de travail a pris fin effectivement (date de sortie des effectifs) avant le dernier jour de l’exercice comptable soit à ce jour avant le 30 septembre, quel que soit le motif de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite etc…), le salarié ne pourra pas prétendre au versement de la prime performance et ce pour sa totalité.

• Le salarié doit avoir acquis au moins un an d’ancienneté au dernier jour de l’exercice comptable concerné

Le salarié doit faire partie des effectifs de la société BOURG DISTRIBUTION depuis au moins un an continu au dernier jour de l’exercice comptable concerné (soit à ce jour au 30 septembre et donc avoir un contrat de travail depuis au moins le 1^er octobre de l’année précédente).

Il est donc bien précisé que ne sont pas pris en considération, pour remplir cette condition, les contrats de travail antérieurs à celui en cours au moment du versement qui ont été interrompus par des périodes d’inactivité (notamment CDI précédemment rompu ou CDD ayant pris fin et n’étant pas immédiatement suivi par un autre contrat de travail).

Les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail ou absence n’ont aucune incidence sur l’appréciation de ce critère, elles seront prises en compte intégralement. Ils n’ont une incidence que pour le quantum de la prime.

2. Montant fixé selon la présence du salarié

Le montant fixé selon la présence du salarié de la prime de performance n’est pas pondéré en fonction de la rémunération du salarié ou de son ancienneté, mais il l’est en revanche :

• en fonction de la durée contractuelle du travail (1) ;

• et en fonction de la présence du salarié sur l’exercice comptable concerné (2).

1. Montant maximum pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Le montant maximum de la part « fixe » de prime de performance est fixé à 168 euros (cent Euros) bruts pour un salarié à temps complet quelle que soit sa catégorie professionnelle.

Pour les salariés à temps partiel, à savoir dont la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 151.67 heures de temps de travail effectif par mois, soit 159,25 heures de temps de présence (durée du travail effectif + temps de pause indemnisé), le montant maximum fixé ci-dessus, est diminué proportionnellement par rapport à
159,25 heures de temps de présence.

Exemple : pour un salarié dont la durée du travail fixée au contrat est de 139.75 heures de temps de présence par mois (durée du travail effectif + temps de pause indemnisé), le montant de la prime fixé selon la présence du salarié sera calculé comme suit :

168 X (139.75 / 159.25) = 147,42 euros

Il est bien précisé que la durée du travail prise en compte pour le calcul de ce montant maximum s’entend de celle fixée au contrat de travail c’est-à-dire hors heures complémentaires et hors avenant complément d’heures.

Autrement dit l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ou de « complément d’heures » n’a aucune incidence sur le calcul : seule la durée du travail de base est prise en compte.

Ceci étant précisé, la durée du travail de base prise en compte est celle en vigueur le dernier jour de l’exercice comptable sauf si celle-ci, ayant fait l’objet de variation(s) au cours de l’exercice concernée, a pour effet d’être moins favorable que la prise en compte de la durée du travail de base moyenne du salarié au cours de cet exercice. Dans ce cas c’est cette moyenne qui sera prise en compte.

Exemple : un salarié dont la durée du travail de base était pendant l’exercice comptable (de 12 mois) concerné, 6 mois à temps complet puis 2 mois à mi-temps et enfin 4 mois à 3/4 temps (dont le dernier jour de l’exercice) le calcul comparatif sera le suivant :

• Prise en compte du dernier jour de l’exercice comptable uniquement :

168 X 0,75 = 126 euros

• Prise en compte de la moyenne :

168 X [(6 X 1) + (2 X 0,5) + (4 X 0,75)] / 12 =
168 X 10/12 = 140 euros

Le salarié bénéficiera d’une prime de 140 euros.

2. Abattement du montant selon la présence du salarié

Un abattement proportionnel du montant fixé selon la présence du salarié, a lieu en cas d’absence du salarié au cours de l’exercice comptable considéré à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

3. Montant variable selon les objectifs

1. Montant maximum pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Le montant de la part « variable » de la prime de performance est un montant qui est modulé selon l’objectif de progression de Chiffre d’Affaires fixés annuellement par la Direction de l’entreprise.

Le Chiffre d’Affaires pris en compte est le Chiffre d’Affaires Hors Taxe Hors Carburant.

Cet objectif sera fixé et affiché par la Direction de l’entreprise au plus tard le 4^ème mois de l’exercice comptable concerné (soit pour un exercice comptable débutant le 1^er octobre, en janvier de l’année civile suivante).

Le montant variable maximum de la prime de performance pour un salarié à temps complet selon l’objectif de progression du Chiffre d’Affaires Hors Taxes de l’entreprise est ainsi fixé :

• 102 euros en cas d’atteinte de l’objectif de progression du CA HT à 100 % (et plus) de celui fixé ;

• 67 euros en cas d’atteinte de l’objectif à au moins 67 % et à moins de 100 %,

• 32 euros en cas d’atteinte de l’objectif à au moins 33 % et à moins de 67 %,

• 0 euros en cas d’atteinte de l’objectif à moins de 33 % de celui fixé.

Exemple : Si l’objectif de progression du chiffre d’affaires est fixé à 3 % du chiffre d’affaires de l’exercice comptable précédent, alors, en cas de progression du chiffre d’affaires de seulement 1 % sur l’exercice comptable concerné, le montant maximum sera calculé comme suit : 1/3 X 100 = 33,33 %  : l’objectif n’étant atteint qu’à 33,33 %, le montant maximum de la prime est de 32 euros.

Pour les salariés à temps partiel, à savoir dont la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 151.67 heures de temps de travail effectif par mois, soit 159,25 heures de temps de présence (durée du travail effectif + temps de pause indemnisé), le montant maximum fixé ci-dessus, est diminué proportionnellement par rapport à 159,25 heures de temps de présence.

Il est bien précisé que la durée du travail prise en compte pour le calcul de ce montant maximum s’entend également de celle fixée au contrat de travail hors avenant complément d’heures : l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ou de « complément d’heures » n’a aucune incidence sur le calcul, seule la durée du travail de base est prise en compte.

La durée du travail de base prise en compte est également celle en vigueur le dernier jour de l’exercice comptable sauf si celle-ci, ayant fait l’objet de variation(s) au cours de l’exercice concernée, a pour effet d’être moins favorable que la prise en compte de la durée du travail de base moyenne du salarié au cours de cet exercice. Dans ce cas c’est cette moyenne qui sera prise en compte.

2. Abattement du montant variable selon les objectifs

Un abattement proportionnel du montant variable selon les objectifs a lieu en cas d’absence du salarié au cours de l’exercice comptable considéré à l’exception des absences légalement assimilées à un temps de travail effectif.

4. Entrée en vigueur de la prime performance et durée

La prime de performance telle que définies ci-dessus entre en vigueur à compter de l’exercice comptable ouvert le 1^er octobre 2017 au 30 septembre 2018 et ce pour une durée indéterminée.

3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.

Il se substitue à tout accord ou clause ayant le même objet.

4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par le Code du Travail.

5. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision de la part d’une des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail applicables.

La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.

6. Publicité

Une notification du présent accord sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, partie ou non à la négociation.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagné des pièces règlementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué au comité d’entreprise.

Il sera annexé au présent accord :

• le bordereau de dépôt,

• le courriel électronique envoyé à l’Unité Territoriale,

• une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

• copie des courriers remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à BOURG LES VALENCE,

Le 19 octobre 2017.

En 7 exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées, deux pour dépôt et un pour affichage dans l'entreprise,

Pour la société,

.............................., agissant en sa qualité de Directrice.

Pour l’organisation syndicale CGT,

.............................., agissant en sa qualité de Délégué syndical CGT au sein de l’entreprise.

Pour l’organisation syndicale UNSA,

..............................,, agissant en sa qualité de Délégué syndical UNSA au sein de l’entreprise.

Pour l’organisation syndicale FO,

..............................,, agissant en sa qualité de Déléguée syndicale FO au sein de l’entreprise.