Accord d'entreprise "Accord entreprise - Entreprise Adaptée "Les Tidalons"" chez ASSOCIATION FREDERIC LEVAVASSEUR (EA LES TIDALONS ST DENIS)

Accord entreprise Application au 1ER JANVIER 2018

Préambule :

Conclu entre l'employeur, un délégué syndical. Ont participé aux négociations à titre consultatif un membre du Comité d'Entreprise et un délégué du personnel.

Le présent accord engage l'employeur à l'égard des salariés, qui peuvent en exiger le respect ; mais ne saurait créer d'obligations supplémentaires à la charge de ces derniers.

TITRE 1: REGLES APPLICABLES

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'Entreprise Adaptée « les Tidalons » dont le siège social est situé à SAINT DENIS (97490), 14 rue de la Martinique – ZAC FOUCHEROLLES à l'adresse actuelle et/ou toute autre adresse future du siège de l'EA.

Le présent accord a pour but de régir les rapports entre l'employeur et les salariés de l'entreprise adaptée. Il s'applique aux différentes catégories de salariés quel que soit leur contrat de travail - contrat à durée indéterminée ou déterminée - et quelle que soit leur durée de travail - temps complet ou temps partiel.

Les salariés embauchés de façon intermittente ou temporaire bénéficient des dispositions incluses dans le présent accord.

Article 2 : DUREE – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, toutefois chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de six mois, de date à date, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Si l'accord dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de six mois, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'accord, à l'expiration de ce délai.

Article 3 : REVISION

Toute demande de révision partielle du présent accord devra faire l'objet d'un contre-projet, présenté d'une part par l'employeur et/ou d'autre part par les représentants du personnel dont le mandat est en cours qui sera examiné dans un délai de trois mois. Dans l'attente, les anciennes dispositions demeurent.

Chaque partie signataire peut demander une fois par an la révision des dispositions du présent accord.

Cette demande de révision devra, par lettre recommandée, être présentée à l'autre partie signataire. Elle indiquera les dispositions mises en cause et devra être accompagnée de propositions écrites, afin que les pourparlers puissent commencer.

Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois qui suit le dépôt de la demande. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande sera réputée caduque.

Article 4 : AVANTAGES ACQUIS

Ce présent accord ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis antérieurement en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée du travail, ni motiver la rupture du contrat de travail.

Toutefois, les avantages reconnus par du présent accord ne peuvent non plus, en aucune façon, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés dans un but identique.

TITRE 2 : LIBERTE D'OPINION ET DROIT SYNDICAL

Article 5 : DROIT SYNDICAL

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent le droit pour les employeurs comme pour les salariés d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du libre IV du code du travail.

TITRE 3 : RECRUTEMENT

Article 6 : ENGAGEMENT

Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres et diplômes et pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

Tout nouvel embauché sera informé de l'existence du présent accord en vigueur dans l'entreprise ainsi que du règlement intérieur.

Article 7 : RECRUTEMENT

• Contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai lors de l'embauche est fixée à :

• 1 mois pour les ouvriers/employés renouvelable 1 fois (soit 2 mois)

• 3 mois pour les agents de maîtrise renouvelable 1 fois (soit 6 mois)
• 4 mois pour les cadres renouvelable 1 fois (soit 8 mois)

• Contrat à durée déterminée

• Prolongation, renouvellement

Toute absence entraîne une prolongation de la période d'essai sauf si cette absence est due à l'employeur. Il en est ainsi, notamment, des congés payés dès lors qu'ils sont effectivement pris par le salarié, des congés sans solde et des arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident de travail.

En cas de rupture avant le terme de la période d'essai, les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues à aucune obligation d'ordre procédural, sous réserve du respect du préavis. La rupture a lieu au cours de l'essai dès lors que la lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge a été envoyée ou remise avant la date de l'expiration de cette période, peu importe qu'elle est été envoyée avant la date d'expiration de cette période, et qu'elle est été reçue que postérieurement à ce terme.

Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de huit jours de présence, un mois après trois mois de présence. Lorsque c'est le salarié qui met fin au contrat, celui-ci respecte un préavis de 48 heures, délai ramené à 24 heures de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

L'embauche deviendra définitive après la période d'essai.

La non-révélation de l'inscription de condamnations pénale au casier judiciaire fournies par les candidats pourra être considérée comme constitution d'une faute grave.

Le candidat devra justifier de tout lien de subordination avec un autre employeur.

TITRE 4 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 8 : CONGES

La durée des congés est déterminée conformément aux dispositions légales.

Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1^er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période par voie d’affichage.

Un salarié ne saurait prendre moins de 12 jours consécutifs (2 semaines) du 1^er mai au 31 octobre dès lors qu’il a acquis au minimum ce nombre de jours dans la mesure où il s’agit d’une règle d’ordre public.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.

Ni le salarié ni l'employeur ne peut modifier le départ en congé d'un salarié moins d’un mois avant le départ, sauf accord des deux parties.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

• Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

• les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;

• les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires.

• Réduction de durée des congés

Par dérogation les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1,25 jours du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maternité - des femmes enceintes.

• Report des congés payés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant.

• Fractionnement du congé

Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.

• Congés payés et maladie

• Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

• Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction.

Article 9 : PERIODE DE VACANCES

Étant entendu que pendant la fermeture des établissements, les salariés seront mis en en congés à l'exception de ceux détachés en entreprise.

Pour permettre la prise de repos des salariés, il sera exigé une prise de congés obligatoire de deux semaines consécutives au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 10 : DISPOSITION RELATIVE AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Tous les salariés, sous réserve de justifier de l’existence de l’un des événements mentionnés ci-dessous sont en droit de bénéficier de ces congés, quel que soit le contrat dont ils sont titulaires, quelle que soit leur ancienneté ou leur durée de travail sur les bases d'un minimum de :

Décès du conjoint	5 jours
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint1	5 jours
Décès parents, grands-parents, arrière grand parents , petits-enfants, arrière-petits-enfants	2 jours
Décès d'un gendre ou d'une bru	2 jours
Décès du père, mère	3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère	3 jours
Décès sœur, frère	3 jours
Naissance d'un enfant ou adoption	3 jours
Mariage d'un enfant2	2 jours
Mariage d'un frère ou d'une sœur	1 jour
Mariage du salarié	5 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant (loi travail)	2 jours

En ce qui concerne, l'absence pour enfant malade ou hospitalisé, se référer aux textes légaux.

Ces congés exceptionnels sont calendaires et ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.

Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire.

Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires.

Le kilométrage s’entend de trajets allers seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel. En cas de pluralité de lieux de travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer le lieu principal de travail.

Ces jours de congé seront payés sur la base du salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés ainsi que pour l’ancienneté. Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire comme s’ils avaient assuré leur prestation de travail.

Dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour événements familiaux.

Si les jours liés à l’événement n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’événement ils doivent l’être dans une période qui doit être raisonnable. A défaut de précision à ce jour quant à ce délai il convient de retenir un délai de 15 jours.

• CONGE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile, dans la limite de 12 jour pour tout enfant confondu. Ces 12 jours d'absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif et peuvent être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Ces congés correspondent à des crédits individuels ouverts par chaque enfant au titre de chaque année civile. Ainsi un couple travaillant dans la même entreprise aura droit à des jours pour l'enfant qu'il devra se répartir entre-eux.

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans.

L’employeur d’un salarié qui demande à bénéficier de ces jours est en droit de demander au dit salarié de justifier du fait que son conjoint ne bénéficie pas, en même temps, de congés pour la maladie du même enfant. Si tel est le cas l’employeur est en droit de refuser au salarié le bénéfice de ces jours.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Article 11 : INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT

MALADIE

Les 3 premiers jours du 1^er arrêt de l'année civile ne sont pas pris en charge par l'assurance maladie mais pris en charge par l'employeur sous conditions d'ancienneté de 12 mois consécutifs.

Le maintien du salaire strict se fera sous conditions que le salarié ait une ancienneté de 12 mois dans le même contrat, le maintien se fera pour une durée limitée de 12 mois maximum.

ACCIDENT DE TRAVAIL

Les absences pour accident de travail ne donneront pas lieu à une réduction de salaire dans la limite de 12 mois consécutifs sous conditions d'ancienneté de 12 mois.

Article 12 : MATERNITE

La loi ne prévoit pas de réduction d'horaire pour la salariée enceinte. Sous conditions d’ancienneté de 06 mois consécutifs au sein de l’entreprise adaptée, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

• CONGE PARENTAL D'EDUCATION ET PERIODE D'ACTIVITE A TEMPS PARTIEL

Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur ou à son représentant deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation total ou à temps partiel.

Le droit au congé ou au temps partiel parental est ouvert aux salariés (père ou mère) lors de la naissance d’un enfant ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans dans le cadre d’une adoption sous réserve qu’ils remplissent une condition d’ancienneté.

Cette condition est d’une année au jour de la naissance ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Dès lors que les conditions requises sont remplies par les salariés l’employeur ne peut refuser un congé ou un temps partiel parental.

Article 13 : MISE A DISPOSITION

Dans le but de favoriser leur insertion dans le milieu ordinaire de travail, en application du code du travail, les travailleurs handicapés d’une Entreprise Adaptée peuvent, sous réserve de leur accord, être mis à disposition d'un autre employeur en vue d'une embauche éventuelle. Il n'y a aucun lien contractuel entre l'employeur utilisateur et le travailleur handicapé, car ce dernier reste sous la responsabilité et l'autorité de L’Entreprise Adaptée. Les conditions de mise à disposition sont encadrées par les articles D.5213-81 et suivant du Code du travail.

Article 14 : FINANCEMENT DU REGIME PREVOYANCE

La charge correspondante est supportée :

• en ce qui concerne la maladie et l'affection de longue durée : en totalité par l'employeur ou son représentant,

• en ce qui concerne l'invalidité et le décès : pour moitié par l'employeur ou son représentant et pour moitié par les salariés.

Le droit à la prestation de la prévoyance est ouvert aux salariés ayant une condition d’ancienneté de 12 mois continue.

Les indemnités complémentaires

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale.

Elles cessent d'être servies :

• soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale ;

• soit lorsque le salarié cadre ou non-cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois.

Les salariés n'ayant plus droit à la subrogation percevront les indemnités complémentaires qu'après remise du décompte des indemnités journalières au secrétariat de leur établissement ou à la direction des ressources humaines.

Franchise appliquée en cas d'arrêt de travail :

Pour chaque arrêt de travail, les salariés auront une période de carence de 10 jours calendaires.

Article 15 : FORMATIONS PROFESSIONNELLES

Les bénéficiaires des actions de formation sont les salariés de l’entreprise.

Ainsi, peuvent bénéficier d'actions de formation financées l’ensemble des salariés de l’entreprise à l'exception des apprentis.

Aucune condition liée au statut du salarié n’est exigée par les textes pour être inscrit au plan de formation (pas de condition d’ancienneté, pas de condition liée à la nature du contrat ou à la durée du travail).

Les signataires du présent accord affirment tout l'intérêt qu'ils portent à la formation professionnelle.

La formation professionnelle continue des salariés comprend notamment :

• des formations organisées à l'initiative de l'entreprise dans le cadre de leur plan de formation. Les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces plans de formation, les demandes individuelles de formation ;

• des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur Compte Personnel de Formation.

La nature des formations figurant dans le plan de formation est déterminée par les perspectives économiques et l'évolution de l'emploi et des techniques de l'entreprise, ainsi que par les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des salariés.

Article 16 : ABSENCES

Toute absence d’un salarié, lorsqu’elle est prévisible, doit faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par le chef de service ou le responsable de site.

Dans le cas d’une absence non prévisible, et sauf cas de force majeure, l’absence doit être motivée et notifiée au chef de service ou au responsable de site, par écrit à l'employeur sous 48 heures.

L’absence pour maladie ou accident devra être justifiée dans les 48 heures par un certificat médical indiquant la durée de l’arrêt de travail.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit fournir un nouveau certificat médical précisant la durée de la prolongation, fourni dans les 48 heures.

Article 17 : CONDITIONS GENERALES DE DISCIPLINE

Se référer au règlement intérieur.

TITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 18 : PREAVIS

a) En cas de démission :

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

- un mois pour les non-cadres,

- trois mois pour les cadres

- cinq mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires

b) En cas de licenciement :

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de :

· un mois pour les non-cadres,

· quatre mois pour les cadres.

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :

· deux mois pour les non cadres,

· quatre mois pour les cadres ,

· six mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires.

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 19 : DEPART A LA RETRAITE

Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

• de 10 à 14 ans d’ancienneté : à 1 mois de salaire brut,
• de 15 à 19 ans d’ancienneté : à 2 mois de salaire brut,
• de 20 à 29 ans d’ancienneté : à 3 mois de salaire brut,
• de 30 ans ou plus d’ancienneté : à 4 mois de salaire brut.

Préavis

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

• 3 mois pour les non cadres,
• 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement,
• 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints…

Article 20 : MISE A LA RETRAITE PAR L'EMPLOYEUR

La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

• trois mois pour les non cadres,

• quatre mois pour les cadres,

• six mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires.

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par le présent accord.

Lorsque le salarié est mis à la retraite par l'employeur, l'indemnité versée est calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.

Article 21 : LICENCIEMENT - INDEMNITES

L'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 1/5 mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. Au delà de 10 ans, l'indemnité sera de 1/3 de salaire par année d'ancienneté.

Article 22 : REMUNERATION

La rémunération des salariés de l'Entreprise Adaptée les Tidalons est basée sur la grille ci-dessous :

Texte approuvé par un délégué syndical, un membre du comité d'entreprise et un délégué du Personnel lors des réunions qui se sont tenues les 20/09/2016 – 12/10/2016 – 02/11/2016 – 14/11/2016 – 10/02/2017 – 22/05/2017 et 14/06/2017.

Directeur Général,Délégué syndical

Présents à la table des négociations et non signataires : Délégué du Personnel Titulaire et Membre élu du CE

Publication :

Ce document sera remis à chaque salarié de l'E.A. « les Tidalons » et affiché dans les structures du Port, de Saint Pierre et de Saint Denis, sur le panneau prévu à cet effet.

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1. les concubins sont assimilés aux conjoints pour ce qui est du bénéfice de ces congés. Il suffit d’une déclaration sur l’honneur de la situation de concubinage. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence. Ainsi, les salariés concluant un PACS bénéficient du même nombre de jours de congés que pour la célébration d’un mariage↩

2. En ce qui concerne le mariage d’un enfant, le mariage d’un enfant du conjoint n’est pas visé, seul l’enfant du salarié ouvre le bénéfice des deux jours de congés. Il est visé seulement le mariage de l’enfant du salarié, en conséquence, le fait, pour l’enfant du salarié, de conclure un PACS, ne permet pas au salarié de bénéficier de jours de congés à ce titre.↩