Accord d'entreprise "Accord sur les NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021" chez SEDE - SEDE ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD sur les

NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Entre les parties :

La Société SEDE ENVIRONNEMENT, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 874 216 euros dont le siège social est sis à ARRAS, 1 rue de la Fontainerie et représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »

d’une part,

Et

Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical de la CFDT, Ci-après dénommé la « CFDT »

Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical de la CGT,

d’autre part.

Préambule :

Une première réunion de NAO s’est déroulée le 9 février 2021, la deuxième réunion s’est déroulée le 9 mars 2021. Les deux réunions se sont tenues par téléconférence compte tenu de la situation de crise sanitaire actuelle.

Les sujets abordés faisant l’objet du présent accord sont les suivant :

• Salaires 2021 ;

• Durée et organisation du travail ;

• Evolution des effectifs dans la société ;

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de Vie au Travail ;

• Suivi de l’emploi ;

• Télétravail, travail à distance et droit à la déconnexion ;

• Points divers (emploi des travailleurs handicapés).

Le présent accord porte sur l’ensemble des établissements de la société.

Article I – Objet de l’accord

1) Salaires 2021 :

Grille de salaire :

Il a été convenu que pour l’année 2021, la valeur du point SEDE ne sera pas revalorisée.

Afin de s’aligner au minimum du SMIC horaire revalorisé de 1 % au 1^er janvier 2021, porté à 10,25 € (1 554,61 € brut / mois) ; le salaire minimum des salariés classés en N1P2 est fixé à 1554,61 €.

Par conséquent, la grille 2021 est ajustée pour le niveau N1P2, les autres minima demeurent inchangés (grille des salaires se trouve en annexe).

Les augmentations annuelles de salaire se feront sur le mois de février avec effet rétroactif au 1er janvier.

Prime annuelle :

Le décalage du versement des primes annuelles individuelles des collaborateurs sur février, validé lors de la NAO 2020, reste d’actualité.

Enveloppe globale d’augmentation des salaires (toutes catégories).

L’enveloppe globale des augmentations de salaires de 2021 est de 1 % pouvant aller jusqu’à 2% pour les jeunes de moins de 30 ans (Cette enveloppe ne tient pas compte des promotions).

Les augmentations des salariés hors membres du CODIR seront effectuées sur la paie de février, comme cela a été défini lors de la NAO 2020. Les augmentations des membres du CODIR seront passées, comme tous les ans, sur la paie de mars avec effet rétroactif au 1er janvier.

2) Durée et organisation du travail :

La société compte actuellement 17 organisations de temps de travail différentes (cf annexes)(dont 7 organisations sur la base d’un temps plein).

Le temps de travail est de 35 heures par semaine pour le personnel en référence horaire à temps plein; il est de 206 jours pour le personnel en forfait jours (hors cadre dirigeant).

3) Evolution des effectifs :

L’effectif a évolué de 1,8 % entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020, en passant de 391 à 398 salariés (cf. annexes).

La composition des effectifs au 31/12/2020 par Catégories et sexe est la suivante :

	Hommes	Femmes	TOTAL	% Femmes	% catégorie / Total
Cadres	80	40	120	33,33	30,15
Techn/AM	115	44	159	27,67	39,95
Employés	8	49	57	85,96	14,32
Ouvriers	62	0	62	0	15,58
TOTAL	265	133	398	33,41	100

4) Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Qualité de vie au travail :

L’index égalité hommes-femmes publié en mars 2019 pour l’année 2018 était de 73/100; il est passé à 77/100 en mars 2020 pour l’année 2020. L'index 2020, publié en mars 2021 est de 82/100.

La répartition de l’index est décliné par indicateurs comme suit :

Indicateur écart de rémunérations : 27/40

Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20

Indicateur écart de taux de promotion : 15/15

Indicateur retour de congés maternité : 15 /15

Indicateur hautes rémunérations: 5/10

L’entreprise a pour objectif de continuer à améliorer cet index pour l’année 2021.

La société suit la qualité de vie au travail par une notation issue de questions posées aux salariés lors des entretiens annuels, elle s’engage à garder pour 2021 ce suivi afin de comparer les notes des deux années.

Par ailleurs, un questionnaire similaire est transmis aux salariés sortant de l’entreprise depuis un an.

Dans le contexte actuel de la crise sanitaire liée au COVID-19, dès la fin du 1er trimestre 2020, le groupe XXXXX a mis à la disposition des salariés, un espace d'écoute psychologique (et d'éventuels conseils). Un psychologue référent du cabinet Préventis est à l’écoute des salariés, et ce, de manière confidentielle.

5 ) Evolution de l’emploi 

En 2020, il y a eu une mobilité professionnelle interne Pôle Agro (cadre de région vers une fonction support), 2 mobilités internes groupe VEOLIA : 1 entrante et 1 sortante.

1 Evolution d’une mobilité

Il y a eu 78 évolutions de Niveau Position.

Le groupe VEOLIA a mis en place une classification selon la méthode Towers Watson. L’ensemble des grades des postes cadres sera communiqué dans les fiches de postes. Les salariés pourront lors de souhait de mobilité plus facilement identifier le niveau des postes à pourvoir dans l’ensemble des entités du groupe.

6 ) Télétravail :

Compte tenu de la mise en place du télétravail dans le cadre de l'état d’urgence sanitaire qui est toujours d’actualité, la société maintient son souhait de revoir la charte sur le télétravail élaborée en 2018. Comme déjà évoqué lors de la NAO 2020, l’un des objectifs sera de déterminer deux types d’accès au télétravail : le télétravail en jours fixes ou le télétravail en jours flottants. Le télétravail sera mis en place uniquement pour les salariés qui en font la demande et sous réserve d’avoir un poste qui le permette.

En cette période de crise sanitaire et conformément aux directives gouvernementales, le télétravail reste la norme dès qu’il est envisageable.

Actuellement, les conditions de la charte du télétravail de 2018 seront les suivantes :

• Le travail en présentiel demeure la norme, maximum 2 jours de télétravail par semaine (non cumulables d’une semaine sur l’autre).

• Le télétravail s’effectue sur la base du volontariat du salarié et l’acceptation de la hiérarchie.

• Le télétravail repose nécessairement sur une confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

• L’intérêt du service/de l’équipe et de l’entreprise prime en matière d’organisation du travail.

• Le télétravail doit concourir à une efficacité équivalente à celle constatée en présentiel.

• Les activités menées en télétravail font l’objet d’un suivi régulier et adapté par le manager.

• L’exercice du télétravail s’effectue dans le respect des horaires de travail collectifs.

• Le corollaire du télétravail est la mise en place d’un réel droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

La CFDT demande à ce que la direction revoit les conditions de la charte sur le télétravail et souhaiterait un accord sur le sujet.

7 ) Droit à la déconnexion :

La charte unilatérale sur le droit à la déconnexion mise en œuvre après discussion avec les anciennes instances CHSCT et CE, reste d’actualité.

Cette charte a pour but de prévenir les risques psychosociaux, de maintenir la santé des salariés et d’assurer le respect des temps de repos, de congé et de la vie personnelle et familiale.

Mis à part la déconnexion automatique qui se fait actuellement après 12 heures de connexion à son compte google, il n’est toujours pas prévu chez SEDE de mettre en place un outil technique qui couperait l’accès aux mails ou à l’intranet. Des communications régulières sont faites par le service informatique.

8 ) Emploi des travailleurs handicapés :

Le souhait d’engagement durable de la société dans l’emploi de ses salariés et l’apport aux adaptations nécessaires à leur poste tout au long de leur carrière, restent d’actualité.

En allant au-delà de l’insertion des personnes en situation de handicap, SEDE aspire également à favoriser leur inclusion dans son environnement de travail.

Pour cela, le référent HANDICAP de la société, a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de handicap. Pour remplir au mieux ses missions, ce référent a reçu une formation.

Il est accompagné, dans ses missions, par des relais locaux.

La société a engagée une véritable politique et des stratégies sur le sujet :

• une première communication est parvenue aux salariés via la fiche de paie de janvier 2020,

• à l’occasion de la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées, un grand jeu concours (HANDIPOURSUITE) a été proposé aux salariés du 16 au 20/11/2020 afin qu’ils testent leurs connaissances en matière de handicap et qu’ils soient donc sensibilisés au Handicap en entreprise.

• l’accord d’intéressement prévoit également des objectifs chiffrés sur l’emploi de salariés en situation de handicap.

La société insiste sur la première phase qui lui paraît cruciale : identifier les employés ayant un handicap.

D’autre part, engagée en faveur de l’égalité des chances, SEDE ENVIRONNEMENT étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap.

Article II – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2021 (à l’exception des dispositions sur les augmentations de salaires annuelles et les attributions de primes annuelles en février qui sont fixées pour une durée indéterminée).

Article III – Information des Instances Représentatives du personnel

Le CSE sera informé de l’ensemble des dispositions du présent accord lors de la réunion suivant la date de signature. L’accord sera transmis à l’ensemble des membres du CSE avec l’Ordre du jour de la réunion le présentant.

Article IV – Révision de l’accord

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : à la demande de l’une ou l’autre des parties dans un délai de deux mois après la signature.

Article V – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Arras.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à ARRAS, le 30/03/2021

Pour la CFDT : XXXXXX, délégué syndical

Pour la CGT : XXXXXX, délégué syndical

Pour la société : XXXXXX, Président