Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE FIN DE CONFLIT VALANT ACCORD DE NAO 2021-2022" chez POLYCLINIQUE MONTREAL (Siège)

Entre :

La Polyclinique Montréal, Route de Bram 11890 CARCASSONNE Cedex 9, représentée par Monsieur Philippe SUSS agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

Le syndicat FO représenté par Madame Valérie CATULIN, agissant en qualité de déléguée syndicale

Le syndicat CGT représenté par Madame Gaëlle NONDEDEO, agissant en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Le 8 septembre 2021, les négociations annuelles obligatoires ont été ouvertes dans la clinique.

Un planning de rencontre a été fixé d’un commun accord, prévoyant 3 réunions :

• Le 04 octobre 2021,

• Le 6 décembre 2021,

• Le 9 décembre 2021.

Un mouvement de grève visant à appuyer les revendications en matière de NAO, est en cours depuis le vendredi 10 décembre à 7h30, suite à un préavis de grève déposé ce même jour.

Afin de tenter de mettre un terme à cette situation, les négociations NAO se sont prolongées dans le cadre d’une nouvelle réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Clinique ce jour 14 décembre 2021.

Les organisations syndicales représentatives ont fait part à la Direction d’un certain nombre de préoccupations et de l’urgence à trouver des solutions concrètes afin :

- de reconnaitre l'engagement des salariés au sein de la Clinique ;

- d’obtenir des augmentations de pouvoir d’achat.

Afin de mettre un terme à ce mouvement et de tenir compte de ses conséquences sociales pour les collaborateurs grévistes de la Clinique, les parties ont décidé de mettre un terme au conflit et ont convenu ce qui suit en matière de NAO 2021 – 2022.

Les réunions tenues depuis septembre 2021 ont été l’occasion d’aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires :

• Les salaires,

• La gestion prévisionnelle des emplois et ressources,

• Les conditions de travail,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous rappelons que les salariés de l’établissement bénéficient notamment :

• D’une RAG à 8,33 % (contre 5,7% conventionnelle)

• D’une grille de rémunération réévaluée et améliorée en faveur des premiers niveaux de classification et des grilles soignantes

• D’un accord d’intéressement

• D’un budget d’œuvre social de 0,7% de la masse salariale (contre 0.25 %)

• D’une valorisation des salaires pour les salariés avec une ancienneté de poste supérieure à 40 ans

La Direction, a rappelé sa volonté de maintenir le dialogue social, en poursuivant et amplifiant les mesures salariales au sein de la clinique, tout en travaillant sur le positionnement de la clinique Montréal sur son territoire, et le développement de son activité afin de sécuriser l’outil de travail de tous.

Depuis 2020, la clinique a été marquée :

• Par la gestion de crise COVID et l’engagement des collaborateurs

• Par la revalorisation salariale :

  • Avec le versement de la prime COVID en juillet 2020

  • Puis le versement SEGUR 1 depuis novembre 2020 avec rappel depuis septembre 2020

  • Et le versement Ségur 2 depuis Octobre 2021

Les représentants du personnel soulignent l’importance du sujet des conditions de travail, et de l’activité qui ont mobilisé le personnel dans tous les secteurs.

Les représentants du personnel ont exprimé un souhait fort de reconnaissance des salariés présents au titre de leur engagement en matière de travail effectif

A l’issue des réunions de négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Polyclinique Montréal.

MESURES SOCIALES et salariales

Annulation et remplacement de la Prime de présentéisme par une prime de fin d’année à partir de l’année 2022

Au regard du taux d’absentéisme de 12% à fin novembre 2021, et pour envisager une rétribution de la performance des salariés présents effectivement au travail, la prime de présentéisme est annulée et remplacée à partir de l’année 2022 par une prime de fin d’année dont les modalités sont fixées comme suit :

Bénéficiaires :

Bénéficient de la prime les salariés justifiant d’une ancienneté minimale continue d’un an à la date de versement de la prime et en contrat à cette même date. Les salariés en période de préavis au moment du versement de la prime sont exclus de son bénéfice.

Date de versement : 30 novembre.

Période de référence pour apprécier les abattements : 1^er novembre n-1 / 31 octobre n

Modalités de calcul :

Montant de 660 euros brut pour un temps plein (1820h annuel) et sinon au prorata du temps effectif de travail. Etant rappelé que les heures supplémentaires et ou complémentaires et astreintes travaillées seront prises en comptes et pourront majorer la prime au prorata

Le calcul de la prime sera impacté par les éléments cumulatifs suivants :

• La prime sera majorée en fonction des heures supplémentaires ou complémentaires payées ainsi que des astreintes travaillées payées.

• La prime sera minorée en fonction de tout type d’absence.

$$\frac{\text{Nombre\ annuel\ }d^{'}heures\ de\ travail\ effectif\ (yc\ Hrs\ Sup,\ Hrs\ compl,\ et\ Astreintes)}{\text{Nombre\ annuel\ }d^{'}heures\ temps\ plein\ :1820\ h}\ \times 660\ euros$$

• D’autre part, une minoration liée au nombre d’absences : une minoration de 50% à la deuxième absence maladie.

• La prime sera ramenée à 0 à partir de la 3^ème absence.

Cette prime fera l’objet d’une évaluation au terme de l’année 2022 au regard des enjeux de réduction de l’absentéisme au sein de notre établissement et de valorisation du présentéisme effectif.

Sujétion férié

Les salariés qui assurent un travail effectif un jour férié percevront à compter du 1^er janvier 2022 une indemnité égale à 0,60 point par heure ou fraction d’heure au lieu de 0,40 du point conventionnel qui avait été réévaluée au sein de notre établissement au 1^er janvier 2021 à 0,50 point par heure.

Participation employeur frais de santé :

Augmentation de la participation employeur au panier de soins de 50% à 70% à compter du 1^er janvier 2022. Cette participation impactera tous les salariés bénéficiaires de la mutuelle quel que soit l’option choisie.

Valorisation des Compétences IDE de Bloc opératoire :

La direction souhaite soutenir les compétences des IDE de Bloc opératoire avec la mise en place de mesures spécifiques suivantes plus favorables que la convention collective :

• Passage de qualification THQA au 1er janvier 2022 avec reprise d’ancienneté, pour les IDE ayants validé les mesures transitoires.

• Passage de qualification THQB avec reprise d’ancienneté au 1er janvier 2022 pour les IDE ayants validé la VAE IBODE.

Ces évolutions de qualification sont prises afin de valoriser le développement des compétences spécifiques de Bloc opératoire sur les activités programmées et sur les prises en charges en urgence des spécialités chirurgicales.

Accompagnement de la VAE Ibode des IDE de Bloc opératoire pour 2022 et 2023 :

La direction souhaite soutenir la validation des compétences au titre des exercices 2022 et 2023, par la mise en place de mesures d’accompagnement financière pour les IDE de bloc opératoire :

• 1920€ brut pour les IDE validant la VAE IBODE par le diplôme complet qui inclut la formation des actes exclusifs

Cette prime s’acquiert par palier de compétences validées :

• 3 compétences validées : 640€ brut

• 6 compétences validées : 640€ brut

• 8 compétences validées + validations des actes exclusifs : 640€ brut

Ce dispositif sera aussi appliqué rétroactivement aux IDE qui ont validé des paliers de compétences sur l’année 2021, les versements correspondants seront effectués à partir de la paie de janvier 2022.

Cet accompagnement sera réévalué à échéance 2023

Prime PEPA exceptionnelle en décembre 2021

La clinique s’engage à verser une prime PEPA dont les modalités sont fixées par un accord annexé au présent accord pour l’année 2021

Cette prime fait l’objet d’un accord spécifique sur la base des modalités suivantes :

SALARIES BENEFICIAIRES

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- Etre titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement soit au 30 décembre 2021.

- Avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale base équivalent temps complet inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic calculée sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime (1^er décembre 2020 / 30 novembre 2021)

Cette limite sera proratisée en fonction du temps de présence et de la durée du travail.

MONTANT DE LA PRIME

Les salariés bénéficiaires percevront une prime exceptionnelle d’un montant au maximum de 500€ euros.

Cette somme bénéficie d’une exonération de charge et n’est pas soumise à l’impôt, étant rappelé que l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement.

Sous couvert des plafonds d’exonération fixés par l’article 4-V, de la loi de finances rectificative pour 2021, cette prime sera exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales.

Le montant de la prime est proratisé, en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet exprimé en heures.

Le montant de la prime est également proratisé, en fonction de la durée de présence pendant les 12 mois précédents le versement tel que défini par l’article 4 de la loi de de finances rectificative pour 2021.

Les partenaires à la négociation décident de proratiser la prime en fonction de la durée de présence, y compris des heures supplémentaires, complémentaires, des astreintes travaillées, et des absences, dans la limite d’une prime plafonnée à 500€ maximum.

DATE DE VERSEMENT

La prime sera versée le 30/12/2021

Reprise du travail – Cessation du mouvement de grève

En contrepartie de l’ensemble des engagements pris par la direction dans ce présent protocole, il est convenu que les salariés grévistes reprennent le travail le 14 décembre 2021 à 19h.

La direction et les représentants du personnel conviennent que la reprise devra également se faire dans un climat favorable à tous.

Conformément à la règlementation, les jours de grève ne seront pas rémunérés et ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif.

La direction accepte en revanche à titre exceptionnel, de permettre la pose de récupérateur (récupérateurs fériés, récupérateurs heures supplémentaires et ou complémentaires, récupérateurs de temps d’habillage et ou congés ancienneté)

Pour les salariés qui ne disposeraient pas de compteurs suffisants à la date du 14 décembre 2021, ils auront la possibilité de restituer les heures de compteurs correspondants jusqu’à la date limite du 31 mars 2022.

Cette possibilité est laissée au choix des salariés.

Si les heures d’absences pour grève ne sont pas compensées à la date du 31 mars 2022, alors celles-ci seront retenues sur le bulletin de salaire du mois de mars 2022.

GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans cette démarche GPEC. Notre Etablissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet d’établissement.

L’accent a été donné cette année :

• L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel avec simplification des supports

Ces outils ont fait l’objet d’une évaluation par le service ressources humaines et les résultats ont été présentés en réunion du comité d’entreprise.

• Nouvelle réforme IDE exerçant en Bloc Opératoire : accompagnement par l’établissement et le groupe

MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"

Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement.

Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.

La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises.

Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.

L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise, notamment sur les critères :

• de rémunération

• de recrutement et d’accès à des postes d’encadrement

• d’accès à la formation professionnelle

Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De la même manière, la Polyclinique applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. 

MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des informations ont été communiquées régulièrement aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est mis en œuvre par l'établissement.

MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Polyclinique Montréal est engagée depuis plusieurs années en matière d’actions permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail

Ces dernières années ont été marquées par le lancement d’une démarche spécifique, en coopération avec la CARSAT et les représentants du personnel, de prévention des Risques Psychosociaux

• Démarche RPS avec l’intervention de Mme Isabelle SZYMCZAK du Cabinet Physio Conscience

• Mise en place de réunions avec le COPIL

• Simplification des supports des entretiens évaluations et des entretiens professionnels

Les partenaires sociaux confirment collectivement leur engagement dans cette démarche de façon continue, constructive et concertée.

DUREE DE L’ACCORD

• Les mesures d’accompagnement à la formation VAE Ibode sont conclues pour les années 2022 et 2023 et de façon rétroactive pour l’année 2021

• La prime de fin d’année est conclue pour la NAO 2022.

• Les mesures qui n’ont pas de caractère exceptionnel sont conclus pour une durée indéterminée.

ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par la loi au terme du délai d'opposition.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Carcassonne. Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Carcassonne, le 14 décembre 2021

Philippe SUSS Valérie CATULIN Gaëlle NONDEDEO

Polyclinique Montréal Syndicat FO Syndicat CGT