Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez KARTESIS FRANCE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La S.A.S. Kartesis France, dont le siège social est situé au 230 rue des Techniques, à MARIGNIER (74 970),

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général;

ET :

La C.F.D.T

Représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de Délégué Syndical; 

IL A ETE CONCLU QUE

Préambule

Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes / Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale des entreprises.

L’égalité entre les femmes et les hommes relève d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société en général se fait du rôle respectif des hommes et des femmes. Les changements de mentalité peuvent toutefois être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.

Les employeurs ont une part de responsabilité dans l’accompagnement de ces changements de mentalité, même si le périmètre de leur influence se limite à la sphère professionnelle.

Afin d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations de travail, les parties ont convenu de mettre en place le présent accord.

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

Des articles L 2242-5 et suivants, du code du travail (issus de la loi du 9 mai 2001, modifiée par ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre,

Notamment des articles L 1141-1à L 1146-3 du code du travail visant à établir l’égalité des chances entres les femmes et les hommes ;

Des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;

Des dispositions des articles L 3221-2 à L 3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Et des dispositions des conventions collectives suivantes :

• Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

• Convention collective de la métallurgie Haute-Savoie

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne tous les salariés de la société Kartesis France.

Article 3. Rémunération

Le calcul de l’INDEX égalité professionnel permet d’établir un diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, les indicateurs à prendre en compte dans le calcul de l’index sont les suivants :

• Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes, comparés à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie,

• Indicateur n° 2 : L’écart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions comprise),

• Indicateur n° 3 : Les pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,

• Indicateur n° 4 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Note 01/03/2020 (période de calcul décembre 2018 - novembre 2019)	Indicateur n°1 : 19 sur 40 Indicateur n° 2 : 35 sur 35 Indicateur n° 3 : NC Indicateur n°4 : 0 sur 10 Soit un résultat global de 64 sur 100
Objectif note 01/03/2023	Résultat global de 75 minimum sur 100

Au regard de ces résultats et pour attendre l’objectif fixé au terme d’un délai de 3 ans, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Chaque année, afin de réduire les écarts de rémunération F/H selon les critères légaux, l’entreprise réservera une enveloppe dédiée au rattrapage salarial. A l’issue des rattrapages, il sera rendu compte aux instances représentatives du personnel du résultat de l’attribution de cette enveloppe dédiée, en montant global et en nombre de salarié en ayant bénéficié.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier les salariées en retour de congé maternité ou congé d’adoption, des augmentations ayant eu lieu pendant la période de son absence, si des augmentations ont été attribué pendant cette période.

Dans le cadre d’un poste vacant faisant partie des 10 plus hautes rémunérations, une attention particulière sera accordée lors du recrutement, qu’il soit interne ou externe, afin de favoriser l’accès du personnel féminin à ces postes.

Article 4. Parcours du salarié

• 4.1 Diffusion interne des offres d’emploi

Les offres d’emploi pour les postes en CDD et CDI seront diffusées en interne préalablement à la diffusion en externe. Une mention spécifique concernant l’accompagnement via la formation professionnelle sera faite pour favoriser l’accès aux postes à responsabilité notamment (voir article 5). La communication et la diffusion des offres d’emploi se fera via une note interne de service, un affichage écran et une mise à disposition sur le réseau informatique pendant une durée d’une semaine.

Au terme de ce délai, les offres seront diffusées en externe et transmises aux agences de recrutement et aux sites internet dédiés.

• 4.2 Sensibilisation du public en reconversion professionnelle

Les Partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’Entreprise, compte tenu des référentiels culturels et sociétaux. En effet, en France, les filières industrielles attirent plutôt les hommes.

Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l’entreprise se reconnait dans le changement des mentalités, elle manifeste sa volonté d’information et de communication externe à l’entreprise, visant les publics en reconversion professionnelle pendant leur parcours de formation ainsi que tous les partenaires habituels ou potentiels des actions de recrutement ce qui se traduit de la manière suivante.

L’entreprise s’engage à poursuivre et étendre ses actions de communication sur sa politique de mixité auprès des établissements accompagnant les publics en reconversion professionnelle proches de chaque site, afin de démontrer l’accessibilité de nos métiers aux femmes, et ainsi augmenter leur proportion dans les filières techniques.

• 4.3 Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien spécifique et permet de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. Il a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. L'entretien professionnel se tient tous les 2 ans et est systématiquement proposé au retour de certains congés :

• Congé de maternité,

• Congés liés à l'arrivée d'un enfant (congé parental d’éducation, congés d’adoption,

• Congés pour mener un projet (congé sabbatique…),

• Congés pour raisons personnelles et familiales,

• Période de mobilité volontaire sécurisée,

• Arrêt pour longue maladie,

• A l’issue d’un mandat syndical.

Chaque entretien professionnel fait ensuite l’objet d’une analyse spécifique des problématiques individuelles et collectives soulevées, notamment en matière d’emploi, de qualification et de condition de vie au travail.

Une attention toute particulière sera accordée aux femmes de retour d’un congé maternité ou parental d’éducation en matière de qualification et d’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à présenter au CSE un bilan des entretiens professionnels.

Article 5. Formation professionnelle

La formation professionnelle étant un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification, les femmes seront au même titre que les hommes bénéficiaires d’action de formation, que ce soit par les nécessités du poste à tenir ou que la formation soit sollicitée par le salarié dans une optique d’évolution professionnelle. Une enveloppe financière spécifique pourra être débloquée dans ce cadre, afin d’encourager et d’accompagner la montée en compétence technique en vue de l’accès des femmes à un poste à responsabilité. Il sera rendu compte aux instances représentatives du personnel du budget alloué dans ce cadre.

Article 6. Qualité de vie au travail

• 6.1 Aménagement horaires des femmes enceintes

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel. A partir du 3e mois de grossesse les sorties seront anticipées de 10 minutes sans réduction de salaire.

A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause spécifique, soit d'une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

• 6.2 Crèche d’entreprise

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise a engagé un partenariat avec Evancia, qui exploite sous le nom commercial Babilou, des établissement mutli-accueil pour enfants de 10 semaine à 3 ans. L’entreprise s’engage à réserver pendant la durée du contrat 2 berceaux et à les mettre à disposition des salariés Kartesis France pouvant prétendre à l’attribution d’un berceau pour faire garder leur enfant. Le demandeur au service crèche verra sa demande analysée par Babilou sans intervention de l’entreprise, lors des commissions d’attributions annuelle.

• 6.3 Equilibre vie privée/vie professionnelle

Dans la mesure du possible, il sera apporté une vigilance à la planification des réunions afin d’éviter des horaires de travail tardif. Ceci, pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans le cadre des périodes de rentrée scolaire, des aménagements pourront être demandés en accord le responsable hiérarchique.

Il est important de rappeler que la mise à disposition de matériel informatique ou de téléphonie portable doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit préservé. Chacun doit s’astreindre à un usage raisonnable et résonné des outils numériques. Une utilisation des outils numériques en soirée ou en dehors des jours travaillés devra trouver sa justification dans la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou par une activité à l’international.

Article 7 – Droit d’alerte

En cas de présomption d’inégalité de traitement (coefficient, statut, rémunération, accès la formation, accès à une fonction…), les référents de la commission égalité professionnelle au CSE se tiennent à la disposition des salariés pour recueillir et faire suivre les demandes à la Direction, qui les traitera dans les meilleurs délais.

Article 8 – Mise en vigueur, validité et révisions

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261‑7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261‑9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 9 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique à la DIRECCTE de la Haute Savoie, lieu du siège social de l’Entreprise et lieu d’engagement des présentes dispositions.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Haute Savoie.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et signés à Saint-Pierre-en-Faucigny, le 10/03/2020

Pour la direction générale

Monsieur X

La C.F.D.T

Représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de Délégué Syndical ; 

Et