Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DUNOD EDITEUR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EDITIONS DUNOD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Les Editions DUNOD,

D’une part,

Et

La CFDT-Syndicat National Livre Edition

La FILPAC CGT

D’autre part.

Préambule

Les Organisations Syndicales signataires et la Direction se sont réunies les 6 et 27 février 2019, le 20 mars 2019, le 3 et le 18 avril 2019, en vue de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Editions DUNOD.

Le présent accord, destiné à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord applicable au sein de la branche de l’Edition, signé le 24 janvier 2013.

Sur la base des thèmes et actions présents dans l’accord de branche, qui ont conduit leurs réflexions, et d’un diagnostic portant sur les données de l’égalité professionnelle au sein des Editions DUNOD, les parties signataires se fixent comme objectifs :

• De renforcer la mixité lors des recrutements, en particulier dans les emplois qui connaissent un fort déséquilibre.

• De mettre en place de nouvelles actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle.

• D’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de développement de carrière.

Les études effectuées ont pris en compte 2 grands niveaux de classification (C2B et en deçà, et C2C et au-delà) et 5 ensembles au sein de l’organisation, significatifs en termes d’effectifs et de filières métiers :

1. Édition (incluant éditeurs de réalisation, d’acquisition, responsables, directeurs, assistantes des services éditoriaux).

2. Communication et marketing (dont service client et délégués pédagogiques).

3. Fabrication.

4. Diffusion (UP Diffusion).

5. Direction Générale et fonctions support (contrôle de gestion).

En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1. Développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de qualification lors des embauches.

Les parties partagent le constat que l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global (66% de femmes pour 34% d’hommes en CDI et 100% de femmes pour les CDD présents au 31 décembre 2018).

Le développement de la mixité dans les différentes fonctions de l’entreprise doit permettre de faire progresser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et d’obtenir une structure de qualification et de rémunération plus équilibrée.

1.1 Mixité et gestion des recrutements

Objectif de progression : renforcer la mixité dans les effectifs en CDI et en CDD dans les 3 années à venir en particulier pour les fonctions comportant un déséquilibre entre les sexes.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Les recrutements devront continuer à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche : le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne devront en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

Ainsi, aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) sera proscrite.

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, devront être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles seront non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comporteront notre engagement pour la diversité.

Lorsque la Société fera appel au concours de cabinets de recrutement externes, elle veillera au respect de l’application de ces principes.

La Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.

La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidat·e·s en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l'ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Les recrutements en CDI et en CDD porteront prioritairement, à compétences ou niveau de responsabilité comparables, sur un·e candidat·e du sexe insuffisamment représenté au sein du métier ou de la filière métier de référence.

Données de suivi / indicateurs :

• Répartition F / H en CDI et CDD, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).

• Recrutement F / H en CDI et CDD, stagiaires, apprenti·e·s, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).

• Nombre de personnes accompagnées au titre de la mobilité par fonction et par sexe.

1.2. Mixité et classifications

Sur les filières métiers citées dans le préambule les parties ont constaté qu’au 31 décembre 2018 pour les CDI :

• 23% des femmes occupent une position de niveau C2C ou plus versus 36% des hommes.

• 77% des femmes occupent une position de niveau C2B ou moins versus 64% des hommes.

Objectif de progression : faire évoluer la structure de qualification des salarié·e·s en CDI à l'occasion des embauches et de la gestion des mobilités pour tendre vers une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes par grand niveau de classification. Dans les 3 années à venir :

• Passer de 23 à 26% au minimum la part des femmes occupant une position de niveau C2C ou plus.

• Passer de 36 à 33% au minimum la part des hommes occupant une position de niveau C2B ou moins.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Chaque année lors du processus de révision des rémunérations individuelles, les managers seront sensibilisés aux objectifs fixés dans le cadre du présent accord afin que les décisions relatives aux évolutions de classifications permettent une progression. Il en sera de même pour les promotions intervenant en cours d’année suite à une vacance de poste où une évolution de l’organisation.

Données de suivi / indicateurs : pourcentage des femmes et des hommes en CDI occupant une position de niveau C2C ou plus / C2B ou moins, comparé au total des femmes ou des hommes présents dans l'entreprise pour la population donnée (ensemble des filières métiers citées au préambule).

Article 2. Equilibre entre vie familiale et personnelle et vie professionnelle

2.1. Entretien de retour de congés parentaux et priorité d’accès à la formation :

La Société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) et de congé de solidarité familiale n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié·e·s concerné·e·s, et ne constituent pas un frein au développement de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :

Faciliter le retour des salarié·e·s après une absence liée à un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de solidarité familiale.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Laa DRH proposera à chaque salarié.e un entretien de reprise d’activité. Les salarié·e·s concerné·e·s bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation si elles ou ils n’ont pu pendant leur absence bénéficier de formations dispensées au sein de leur équipe de rattachement. Dans ce cas, une action de formation à leur intention devra être mise en œuvre dans les 6 mois de la reprise d’activité.

Données de suivi / indicateurs : Nombre de personnes F / H en congés liés à la parentalité et congé de solidarité familiale, nombre d’entretiens de retour de congés menés. Nombre de formations mises en œuvre au titre de la priorité d’accès à la formation.

2.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties rappellent que le père ou la personne qui vit avec la mère a la possibilité de prendre son congé paternité et d’accueil de l’enfant sans exception conformément aux articles L.1225-35 et L.1225-36 du Code du Travail.

Objectif de progression :

Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Les salarié·e·s, sous réserve d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficieront du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs au maximum (en cas de naissances multiples, la durée est portée à 18 jours calendaires). 

Ce congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. 

Données de suivi / indicateurs : nombre de bénéficiaires potentiel·le·s et suivi de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, nombre de personnes bénéficiant d’un complément de rémunération au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

2.3. Examens prénataux

Les parties signataires entendent promouvoir le partage des responsabilités familiales et sensibiliser les équipes à ce partage.

Objectif de progression :

Permettre au père ou la personne qui vit avec la mère de bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour accompagner celle-ci aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Le père ou la personne qui vit avec la mère pourra se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. Ces autorisations d’absence rémunérées couvriront le temps nécessaire aux examens et les temps de trajet permettant de se rendre à ces derniers.

Il ou elle pourra bénéficier si besoin d’autorisations d’absence supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires pour le déroulement de la grossesse.

Les salarié·e·s concerné·e·s devront justifier ces absences sur production d’un certificat médical précisant la date, le lieu et l’horaire de l’examen.

Données de suivi / indicateurs : nombre et suivi des absences demandées par sexe, année après année, et par classification.

2.4. CESU (chèque emploi service universel) préfinancé pour les prestations de garde d’enfant :

Objectif de progression :

Mieux concilier les obligations professionnelles avec l’exercice des responsabilités familiales.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

La Société participera aux frais de garde des enfants, sous la forme de CESU préfinancés, d’une valeur de 400€ par an par enfant.

Les conditions d’attribution convenues entre les parties signataires pour bénéficier des CESU sont les suivantes :

• Être parents d’un ou de plusieurs enfants ayant moins de 4 ans.

• Justifier d’un quotient familial inférieur à 30 K€ / an.

• Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Les modalités de financement :

Montant annuel de CESU / enfant bénéficiaire et par an :	400€
Part de la subvention de la société	50%
Montant pris en charge par la société	200 €
Part de financement de la salariée ou du salarié	50%
Montant de la participation de la salariée ou du salarié	200 €

Données de suivi / indicateurs : nombre de salarié·e·s ayant des enfants de moins de 4 ans, nombre de salarié·e·s et d’enfants bénéficiaires, montants financés par année.

2.5 Congés pour enfants malade :

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Cette durée est portée à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou lorsque le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans est de 3 ou plus.

La Direction des Ressources Humaines rappellera que le congé légal non rémunéré pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Il est transmis au service Ressources Humaines pour justifier de l’absence du salarié.

Données de suivi / indicateurs : nombre de salarié·e·s par sexe, ayant bénéficié du congé pour enfant malade, nombre de jours pris par sexe.

Article 3. Rémunération

3.1. Rémunération

Les parties constatent qu’en 2018, en moyenne, pour l’ensemble de l’entreprise, les femmes perçoivent une rémunération de 37% inférieure à celle des hommes (fixe + prime d’objectifs et primes exceptionnelles versées).

A compter de l’exercice 2019, en vue d’une publication en mars 2020, les Editions Dunod devront calculer un indice d’égalité salariale précisé par le décret du 8 janvier 2019.

Cet indice repose sur les indicateurs suivants :

L’écart de rémunération à catégorie de poste et tranche d’âge équivalents.

L’écart des taux d’augmentations individuelles (promotions incluses) entre les femmes et les hommes.

L’application d’une augmentation automatique de salaire si des augmentations sont intervenues au cours de la période de prise de congé maternité.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Objectifs de progression :

Après analyse de la structure de qualification au sein des Editions Dunod, les parties conviennent de la méthode suivante concernant le 1^er critère et les catégories de poste et tranche d’âge équivalents : la comparaison sera faite en 1^er lieu par catégorie professionnelle, en distinguant au sein des cadres les fonctions d’encadrement des autres fonctions, puis par tranche d’âge.

L’écart de rémunération à catégorie de poste et tranche d’âge équivalents ne devra pas dépasser 5 %.

L’écart des taux d’augmentations individuelles (promotions incluses) entre les femmes et les hommes ne devra pas dépasser 2 %, soit par année soit sur 3 années glissantes.

100 % des salariées concernées par un congé de maternité devront être augmentées si des augmentations sont intervenues au cours de la période de prise de congé maternité. L’augmentation appliquée devra correspondre au minimum au taux d’augmentation moyen appliqué pour l’ensemble des salariés de Dunod à la date de révision des rémunérations.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations devra être supérieur ou égal à 4.

Les actions en vue d’assurer l’égalité de traitement entre les salarié·e·s travaillant à temps plein, et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération seront poursuivies.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Les Editions Dunod veilleront à ce que les principes suivants soient respectés :

• La population féminine bénéficie d’une rémunération équivalente à celles des hommes à l’embauche, pour les postes requérant des compétences et profils équivalents.

• Les managers seront sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions.

• Le temps partiel ne devra pas être un frein à l’évolution de carrière et la Société veillera à un égal accès à la formation professionnelle, à la mobilité et aux possibilités de promotion interne pour les salarié·e·s à temps partiel.

Données de suivi, indicateurs:

Rémunérations moyennes (fixe + variable + primes versées) par catégorie professionnelle, en distinguant pour les cadres les fonctions d’encadrement, par tranche d’âge et sexe.

Taux d’augmentations individuelles et promotions par année (nombre de femmes augmentées et/ou promues sur l’effectif total des femmes en CDI, comparé au même ratio pour les hommes).

Nombre de femmes augmentées au retour de leur congé de maternité rapporté au nombre de femmes éligibles.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Nombre de salarié·e·s femmes/ hommes par an et par classification ayant demandé / obtenu un temps partiel.

Nombre de salarié·e·s femmes /hommes par an à temps partiel ayant bénéficié d’une formation, d’une mobilité, d’une promotion, d’une augmentation.

Article 4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction dès sa signature à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 6. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de sa signature.

Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’au terme de cette période de 3 ans.

Les différents indicateurs et objectifs de progression seront présentés une fois par an aux élus du CSE.

Fait à Malakoff, le 23 mai 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentées par :	Pour les Editions DUNOD
Pour la CFDT-Syndicat National Livre Edition	Directeur des Ressources Humaines
FILPAC CGT