Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EDITIONS DUNOD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DUNOD EDITEUR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EDITIONS DUNOD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Les Editions DUNOD

D’une part,

Et

La CFDT-Syndicat National Livre Edition

La FILPAC CGT

D’autre part.

Préambule

Les Organisations Syndicales signataires et la Direction se sont réunies le 12 avril 2022, le 10 mai 2022, le 2 juin 2022, en vue de négocier le renouvellement d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Editions DUNOD.

Le présent accord, destiné à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Sur la base du bilan de l’accord appliqué au sein de Dunod au cours des 3 années écoulées, les parties signataires se fixent comme objectifs :

• De renforcer la mixité lors des recrutements, en particulier dans les emplois qui connaissent un fort déséquilibre.

• De mettre en place de nouvelles actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle.

• D’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de développement de carrière.

Pour la définition des objectifs de progression et des indicateurs, les parties conviennent de suivre les structures de qualification en distinguant les fonctions de manager et les autres fonctions et 5 ensembles au sein de l’organisation, significatifs en termes d’effectifs et de filières métiers :

1. Édition (incluant éditeurs/rices de réalisation, d’acquisition, responsables, directeurs/rices, assistants/es des services éditoriaux).

2. Communication et marketing (dont service client et délégués pédagogiques).

3. Fabrication.

4. Diffusion (UP Diffusion).

5. Direction Générale et fonctions support (contrôle de gestion).

En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1. Développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de qualification lors des embauches.

Les parties partagent le constat que l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global (73% de femmes pour 27% d’hommes en CDI et 78% de femmes, 22% d’hommes pour les CDD présents au 31 décembre 2021).

Le développement de la mixité dans les différentes fonctions doit permettre de faire progresser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et d’obtenir une structure de qualification et de rémunération plus équilibrée.

1.1 Mixité et gestion des recrutements

Objectif de progression : renforcer la mixité dans les effectifs en CDI et en CDD dans les 3 années à venir en particulier pour les fonctions comportant un déséquilibre entre les sexes.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Les recrutements devront continuer à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche : le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne devront en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

Ainsi, aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) sera proscrite.

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, devront être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles seront non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comporteront notre engagement pour la diversité.

Lorsque la Société fera appel au concours de cabinets de recrutement externes, elle veillera au respect de l’application de ces principes.

La Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.

La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidat.e.s en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l'ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Les recrutements en CDI et en CDD porteront prioritairement, à compétences ou niveau de responsabilité comparables, sur un.e candidat.e du sexe insuffisamment représenté au sein du métier ou de la filière métier de référence.

Dans le cadre des actions visant à renforcer l’attractivité de l’entreprise, la Société veillera à favoriser la mixité des genres au sein de l’entreprise ou du métier visé par l’action de communication.

Elle veillera également à élargir le nombre d’écoles sollicitées dans le cadre des recrutements des stagiaires, CDD (y compris formation en alternance), CDI afin de favoriser la diversité au sein des personnes recrutées.

Données de suivi / indicateurs :

• Répartition F / H en CDI et CDD, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).

• Recrutement F / H en CDI et CDD, stagiaires, apprenti.e .s, année par année, dans les filières métiers définies dans le préambule).

• Nombre de personnes accompagnées au titre de la mobilité par fonction et par sexe.

• Comparaison des salaires F / H par métier à l’occasion des recrutements à l’issue de la période d’application de l’accord (sous réserve que l’effectif par métier et par sexe soit de 3 personnes au moins).

1.2. Mixité et classifications

Sur les filières métiers citées dans le préambule les parties ont constaté qu’au 31 décembre 2021 pour les CDI :

• 8% des femmes occupent une position de manager versus 19% des hommes.

• 92% des femmes occupent une position de collaborateur versus 81% des hommes.

Objectif de progression : faire évoluer la structure de qualification des salarié.e.s en CDI à l'occasion des embauches et de la gestion des mobilités pour tendre vers une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes par grand niveau de classification. Dans les 3 années à venir :

• Passer de 8 à 10% au minimum la part des femmes occupant une position de manager.

• Passer de 81 à 90% au minimum la part des hommes occupant une position de collaborateur.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Chaque année, lors du processus de révision des rémunérations individuelles, la DRH réalise une étude avant validation des décisions de promotion et de révision des rémunérations individuelles, permettant d’assurer la conformité de ces décisions avec les critères de l’indice publié au 1^er mars de l’année suivant la clôture de l’exercice.

Données de suivi / indicateurs : pourcentage des femmes et des hommes en CDI occupant une position de ma nager, comparé au total des femmes ou des hommes présents dans l'entreprise.

1.3 Lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel :

Afin de favoriser l’égalité des sexes au sein de l’entreprise, de prévenir toute discrimination ou violence ou comportement sexiste, ou discrimination en raison de l’orientation sexuelle, et/ou de harcèlement sexuel, la Société s’engage à mettre en place des actions et procédure appropriées.

L’entreprise veillera à appliquer les mêmes principes dans les contenus qu’elle publie.

Objectifs de progression : garantir que tout nouvel embauché et tout salarié sera sensibilisé à ces questions et aura connaissance des comportements prohibés et des moyens mis en œuvre pour faire face à ces comportements qui enfreindraient les règles légales ou internes.

Les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Les sessions annuelles d’intégration à destination des nouveaux embauchés permettront d’aborder la lutte contre le sexisme et les violences sexuelles. Le rôle du référent harcèlement sexuel de l’entreprise sera rappelé et ses coordonnées données aux participants. L’ensemble de ces éléments sera communiqué par écrit aux participants à l’issue de la session d’intégration. Les participants seront invités à réaliser le test mis à disposition sur l’intranet RH permettant d’identifier les comportements sexistes et de s’auto-évaluer.

Des actions de communication seront mises en œuvre de façon régulière auprès de l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser sur ces thèmes. Cette communication devra inclure les questions relatives aux violences conjugales.

Données de suivi / indicateurs : intégration du thème de la lutte contre le sexisme et les violences sexuelles dans les sessions d’intégration. Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre à destination de l’ensemble des salariés.

Article 2. Equilibre entre vie familiale et personnelle et vie professionnelle

2.1. Accompagnement du retour de congés parentaux et priorité d’accès à la formation :

La Société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) et de congé de solidarité familiale n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié.e.s concerné.e.s, et ne constituent pas un frein au développement de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :

Faciliter le retour des salarié.e.s après une absence liée à un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de solidarité familiale.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Le manager concerné proposera à chaque salarié.e un entretien de reprise d’activité sur la base d’un support mis en place par la DRH, comme c’était le cas jusqu’à présent. Toutefois il est précisé que cet entretien aura lieu entre un et deux mois suivant la date de retour afin que le salarié puisse avoir une idée précise des besoins qui sont les siens. Les salarié·e·s concerné·e·s bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation si elles ou ils n’ont pu pendant leur absence bénéficier de formations dispensées au sein de leur équipe de rattachement. Dans ce cas, une action de formation à leur intention devra être mise en œuvre dans les 6 mois de la reprise d’activité.

Données de suivi / indicateurs : Nombre de personnes en congés liés à la parentalité et congé de solidarité familiale ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité. Nombre de formations mises en œuvre au titre de la priorité d’accès à la formation.

2.2. Congé 2ème parent et d’accueil de l’enfant :

Les absences pour congé 2ème parent, prévues par les dispositions de l’article L. 1225-35 du code du travail, seront neutralisées pour le calcul des 13^ème mois et des compléments différentiels.

Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, publiée au journal officiel le 15 décembre 2020, a prévu un allongement du congé 2ème parent à hauteur de 25 jours calendaires au total (contre 11 précédemment) ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 précédemment) pour tous enfants nés à partir du 1er juillet 2021.

La loi prévoit que le congé 2ème parent bénéficie au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Le congé 2ème parent est composé de 2 périodes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance que le salarié aura l’obligation de prendre ;

• Une seconde période de 21 jours calendaires, (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui sera optionnelle pour le/la salarié(e).

Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter de la totalité de leur congé 2ème parent sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du collaborateur/rice à 100% pendant toute la seconde période du congé 2e parent pour toute naissance à compter du 1er janvier 2022, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Objectifs de progression : Augmenter le nombre de parents ayant pris en totalité leur congé 2eme parent.

Indicateur chiffré : Pourcentage de salarié(e)s ayant pris en totalité leur congé 2eme parent.

2.3. Examens prénataux

Les parties signataires entendent promouvoir le partage des responsabilités familiales et sensibiliser les équipes à ce partage.

Objectif de progression :

Permettre au père ou la personne qui vit avec la mère de bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour accompagner celle-ci aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Le père ou la personne qui vit avec la mère pourra se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. Ces autorisations d’absence rémunérées couvriront le temps nécessaire aux examens et les temps de trajet permettant de se rendre à ces derniers.

Il ou elle pourra bénéficier si besoin d’autorisations d’absence supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires pour le déroulement de la grossesse.

Les salarié.e.s concerné.e.s devront justifier ces absences sur production d’un certificat médical précisant la date, le lieu et l’horaire de l’examen.

Données de suivi / indicateurs : nombre et suivi des absences demandées par sexe, année après année, et par classification.

2.4. CESU (chèque emploi service universel) préfinancé pour les prestations de garde d’enfant :

Objectif de progression :

Mieux concilier les obligations professionnelles avec l’exercice des responsabilités familiales.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

La Société participera aux frais de garde des enfants, incluant les frais périscolaires pour les communes de résidence qui le permettent, sous la forme de CESU préfinancés, d’une valeur de 400€ par an par enfant.

Les conditions d’attribution convenues entre les parties signataires pour bénéficier des CESU sont les suivantes :

• Être parents d’un ou de plusieurs enfants ayant moins de 6 ans.

• Justifier d’un quotient familial inférieur à 30 K€ / an.

• Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Les modalités de financement :

Montant annuel de CESU / enfant bénéficiaire et par an :	400€
Part de la subvention de la société	50%
Montant pris en charge par la société	200 €
Part de financement de la salariée ou du salarié	50%
Montant de la participation de la salariée ou du salarié	200 €

Le mode de fonctionnement du CESU garde d’enfants sera explicité dans le document de communication à destination des futurs parents visé au paragraphe 2.5.

Données de suivi / indicateurs : nombre de salarié·e·s ayant des enfants de moins de 6 ans, nombre de salarié·e·s et d’enfants bénéficiaires, montants financés par année.

2.5 Communication à destination des futurs parents :

Les signataires constatent que divers dispositifs existent au sein de la Société permettant aux parents d’enfants de concilier leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités familiales mais qu’ils n’utilisent pas toujours les dispositifs existants faute d’en avoir connaissance.

Objectif de progression : accroître l’utilisation des différents dispositifs existants.

Action à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

La Société mettra en place un document rappelant les dispositif légaux et conventionnels dont bénéficient les jeunes parents pour concilier leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités familiales.

Il mentionnera les dispositions spécifiques contenues dans l’accord du 7 juillet 2021 permettant de mettre en place 3 jours de télétravail par semaine, dans le cadre d’un accord individuel, en priorité pour les femmes enceintes.

Il mentionnera également le congé spécial prévu par la loi au profit des deux parents en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Il mentionnera aussi le droit à un entretien de retour de congé parental et comprendra le support d’entretien prévu à cet effet.

Une copie du document d’information destiné aux futurs parents sera remise au manager des salariés concernés.

Données de suivi / indicateurs : mise en place du document / nombre de personnes destinataires de ce document par année.

2.6 Conciliation des contraintes familiales ou personnelles et des obligations professionnelles :

L’entreprise et les managers sont attentifs aux situations individuelles permettant de concilier les contraintes personnelles ou familiales avec les obligations professionnelles.

Objectif de progression : assurer à chaque salarié la souplesse horaire permettant de faire face de façon fluide aux contraintes de la vie personnelle et familiale, en particulier dans le domaine de santé ; veiller au respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Pour les situations courantes, cet objectif pourra être atteint par la qualité de la communication au sein de l’équipe. Ceci implique lorsqu’une facilité horaire est sollicitée :

• Pour les salariés de respecter un délai raisonnable et adapté à la situation, une bonne information des membres de l’équipe et des interlocuteurs externes ;

• Pour les managers de prendre les mesures d’organisation permettant de répondre favorablement.

Pour favoriser la conciliation des contraintes familiales ou personnelles et des obligations professionnelles, et notamment durant les 12 premiers mois de vie de son enfant, le salarié qui en fait la demande pourra également bénéficier des dispositions décrites dans l’article 1.2 de l’accord relatif au télétravail au sein de Dunod Editeur en date du 7 juillet 2021 : « Le nombre de jours de télétravail peut être porté à 3 jours maximum par semaine, dans le cadre d’accords individuels spécifiques, qui seront formalisés avec les salariés sur leur demande ».

Ce dispositif pourra aussi être mis en place pour les situations individuelles complexes nécessitant des adaptations sur une période étendue.

Dans les deux cas, l’accord qui sera trouvé entre l’entreprise et le salarié fera l’objet d’un écrit.

Données de suivi / indicateur : nombre d’accords individuels écrits intervenus afin de faciliter la conciliation des contraintes familiales ou personnelles et des obligations professionnelles.

Article 3. Rémunération

3.1. Rémunération

Depuis mars 2020, les Editions Dunod publient l’indice d’égalité salariale, conformément au décret du 8 janvier 2019.

Cet indice repose sur les indicateurs suivants :

- L’écart de rémunération à catégorie de poste et tranche d’âge équivalents.

- L’écart des taux d’augmentations individuelles (promotions incluses) entre les femmes et les hommes.

- L’application d’une augmentation automatique de salaire si des augmentations sont intervenues au cours de la période de prise de congé maternité.

- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Objectifs de progression :

Après analyse de la structure de qualification au sein des Editions Dunod, les parties conviennent de reconduire la méthode suivante concernant le 1^er critère et les catégories de poste et tranche d’âge équivalents : la comparaison sera faite en 1^er lieu par catégorie professionnelle, en distinguant au sein des cadres les fonctions d’encadrement des autres fonctions, puis par tranche d’âge.

L’écart de rémunération à catégorie de poste et tranche d’âge équivalents ne devra pas dépasser 5 %.

L’écart des taux d’augmentations individuelles (promotions incluses) entre les femmes et les hommes ne devra pas dépasser pas 2 %, soit par année soit sur 3 années glissantes.

100 % des salariées concernées par un congé de maternité devront être augmentées si des augmentations sont intervenues au cours de la période de prise de congé maternité. L’augmentation appliquée devra correspondre au minimum au taux d’augmentation moyen appliqué pour l’ensemble des salariés de Dunod à la date de révision des rémunérations.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations devra être supérieur ou égal à 4.

Les actions en vue d’assurer l’égalité de traitement entre les salarié.e.s travaillant à temps plein, et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération seront poursuivies.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Les Editions Dunod veilleront à ce que les principes suivants soient respectés :

• La population féminine bénéficie d’une rémunération équivalente à celles des hommes à l’embauche, pour les postes requérant des compétences et profils équivalents.

• Le temps partiel ne devra pas être un frein à l’évolution de carrière et la Société veillera à un égal accès à la formation professionnelle, à la mobilité et aux possibilités de promotion interne pour les salarié.e.s à temps partiel.

Données de suivi, indicateurs :

Rémunérations moyennes (fixe + variable + primes versées) par catégorie professionnelle, en distinguant pour les cadres les fonctions d’encadrement, par tranche d’âge et sexe.

Taux d’augmentations individuelles et promotions par année (nombre de femmes augmentées et/ou promues sur l’effectif total des femmes en CDI, comparé au même ratio pour les hommes).

Nombre de femmes augmentées au retour de leur congé de maternité rapporté au nombre de femmes éligibles.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Nombre de salarié.e.s femmes/ hommes par an / obtenu un temps partiel.

Nombre de salarié.e.s femmes /hommes par an à temps partiel ayant bénéficié d’une formation, d’une mobilité, d’une promotion, d’une augmentation.

Article 4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction dès sa signature à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 6. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de sa signature.

Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’au terme de cette période de 3 ans.

Les différents indicateurs et objectifs de progression seront présentés une fois par an aux élus du CSE.

Fait à Malakoff, le 22 juin 2022 en 5 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentées par :	Pour les Editions DUNOD
Pour la CFDT-Syndicat National Livre Edition
FILPAC CGT