Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE DUNOD EDITEUR" chez DUNOD EDITEUR (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE DUNOD EDITEUR

Entre :

La Société Dunod Editeur, dont le siège social est sis 11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « La Société » ;

Et :

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :

• La CFDT – Syndicat National Livre-Edition

• La FILPAC CGT

Préambule

La direction et les délégués syndicaux de Dunod Editeur souhaitent, au travers de cet accord, poser un cadre fixant les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être effectué sur la base du volontariat par les salariés de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent sont le fruit de ces discussions ainsi que d’une volonté partagée avec les organisations syndicales de faire évoluer l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire. Dans un contexte de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :

• d’une amélioration significative des conditions de travail ;

• d’une amélioration de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;

• d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, notamment par la réduction du temps de transport ;

• d’une amélioration des collectifs de travail à l’environnement numérique ;

• d’un renforcement de l’attractivité de l’entreprise ;

• d’une démarche de développement durable.

Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie » et s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise.

La mise en application du présent accord permettra, en concertation avec les partenaires sociaux, de mener une réflexion sur l’usage et les fonctionnalités des locaux afin de favoriser les échanges, le partage et la créativité dans un contexte après-covid de télétravail qui permettra le retour dans les locaux de l’entreprise mais avec un nombre plus restreint de personnes.

L'objet du présent accord est de fixer un cadre visant à sécuriser le dispositif de télétravail souhaité collectivement par les salariés, les partenaires sociaux et la Direction, tout en veillant à adapter celui-ci aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.

ARTICLE 1 – DEFINITION ET RYTHME DU TELETRAVAIL

1.1. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2. Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord, le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :

• Chaque manager définit 1 jour de présence simultanée par semaine pour ses collaborateurs. Un second jour de présence de l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe pourra être ponctuellement déterminé par le manager certaines semaines si celui-ci l’estime nécessaire. En effet, un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il contribue au développement personnel, au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés.

• Dans les jours non bloqués, le salarié peut opter pour 2 jours hebdomadaires réguliers maximum de télétravail par semaine qu’il peut positionner à sa convenance, sous réserve de la validation du manager.

Le nombre de jours de télétravail peut être porté à 3 jours maximum par semaine, dans le cadre d’accords individuels spécifiques, qui seront formalisés avec les salariés sur leur demande, en priorité :

• Pour les femmes enceintes,

• Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail en ce qui concerne les salariés de l’entreprise,

• Pour les parents d’enfants handicapés.

Ce nombre de jours peut être porté à 100% du temps de travail :

• Pour les salariés en temps partiel thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique ou en cas de demande du médecin du travail au titre de l’aménagement du poste de travail.

Ce nombre de jours peut être diminué par le manager à 1 jour minimum par semaine :

• Pour les salariés pendant la période nécessaire à l’intégration et à la formation au poste de travail dans la limite de la période d’essai initiale.

• Pour les apprentis, les titulaires de contrat de professionnalisation et les stagiaires.

Enfin, pour les temps partiels compris entre 50 et moins de 80% un accord individuel sera conclu, en prenant en compte un prorata pour les jours de télétravail régulier et additionnel.

• Alternativement ou cumulativement aux jours réguliers de télétravail, le salarié peut opter pour 15 jours additionnels de télétravail maximum par année civile. En 2021, le nombre de jours additionnels de télétravail maximum sera au nombre de 5.

Ces jours additionnels de télétravail sont :

• mobilisables 2 jours maximum par mois sans possibilité de report ni de cumul sur une même semaine et ne peuvent être positionnés sur les jours de présence simultanée.

• proratisés pour les nouveaux embauchés (salariés, stagiaires et alternants) entrés en cours d’année (après la période d’essai initiale), les salariés à temps partiel, les cadres autonomes en forfait réduit et les CDD inférieurs à 12 mois.

1.3. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer ou imposer aux salariés, stagiaires et alternants des jours de télétravail jusqu’à 100% en cas d’événements exceptionnels perturbant significativement l’accès des salariés au lieu de travail (grèves, épidémie ou pandémie, intempéries…). La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Cette éventuelle mesure fera l’objet d’une information des représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 2 –PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

2.1. Volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur qui en prend l’initiative, sous réserve de l’accord de son manager.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

2.2. Suspension

A titre exceptionnel :

- le télétravail pourra être suspendu par le manager si des impératifs de service le justifient (période de négociations commerciales, arrêté des comptes, etc.) dans la limite de 4 semaines par an.

- le télétravail pourra être suspendu par la DRH sans limitation de durée en cas de raisons liées à la sécurité des systèmes d’information (cyberattaque, hameçonnage, rançongiciel, espionnage, malveillance…). Dans ce cas, cette mesure donnera lieu à information des représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

2.3. Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager peut également mettre fin au télétravail, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service).

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.

2.4. Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

3.1. Les salariés concernés

Sont concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel ou en forfait réduit en CDD ou CDI sur leur poste de travail, sans condition d’ancienneté, et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%.

Par exception, ce seuil de 80% ne s’applique pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.

Comme indiqué au paragraphe 1.2 un accord particulier devra également être convenu pour les titulaires d’un contrat à temps partiel compris entre 50 et moins de 80% du temps de travail de référence hebdomadaire.

Par ailleurs, le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation du manager :

• Être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;

• Avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;

• Avoir la capacité à travailler à distance selon le rythme de télétravail demandé ;

• Maîtriser les outils informatiques et connaitre les politiques associées (sécurité) ;

• Disposer des moyens techniques compatibles avec le télétravail.

Les salariés en contrat en alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, leur tuteur/tutrice pourra décider qu’ils ne pourront pas télétravailler les jours où il/elle sera présent(e) dans l’entreprise.

Le télétravail ne s’applique ni aux situations de travail itinérant ni aux travailleurs à domicile qui relèvent d’un statut spécifique régi par l’annexe IV de la convention collective nationale de l’Edition.

3.2. Les activités concernées

Le télétravail ne peut être mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète.

Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise.

La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4.1. Jours réguliers de télétravail

La demande de télétravail devra respecter la procédure suivante :

• Le collaborateur formule sa demande de jours réguliers de télétravail au manager sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au minimum 8 jours avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.

• Le manager valide ou refuse la demande de télétravail sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) dans un délai de 8 jours à compter de celle-ci.

- Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail entre en application à la date demandée. Les jours réguliers de télétravail peuvent être modulés d’une semaine sur l’autre, sous réserve de ne pas être positionnés sur les jours de présence simultanée.

• Si la demande de télétravail est refusée, le collaborateur en est informé par un écrit (ou par tout autre moyen) exposant les raisons du refus.

4.2. Jours additionnels de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail peut bénéficier des jours additionnels de télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour additionnel de télétravail en fait la demande à son manager sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

ARTICLE 5 – FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à la DRH, sous réserve que celui-ci :

• soit situé sur le territoire métropolitain ;

• soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;

• soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie - Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, et que la médecine du travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil utile ;

• soit propice au travail et à la concentration ;

• permettre d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients ;

• dispose d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel.

En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal.

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

5.2. Organisation du travail

Le salarié en télétravail et son manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du collaborateur.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.

La réalisation des missions et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l'entreprise.

5.3. Équipements de travail

Pour les salariés qui disposent actuellement d’un ordinateur fixe, la Société s’engage à mettre à leur disposition des ordinateurs portables avant la fin de l’année 2021, sauf circonstances exceptionnelles (difficultés d’approvisionnement notamment).

Afin de pouvoir télétravailler, et sous la réserve énoncée au paragraphe précédent, les salariés bénéficieront des équipements suivants :

- un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion,

- un accès à distance à ses applications et logiciels de travail chaque fois que possible, comprenant la fourniture d'un VPN,

- l'installation d’un logiciel de visioconférence et de téléphonie par internet.

- une souris et un clavier,

- un casque audio, pour les salariés qui en feront la demande.

- un grand écran pour les salariés qui en feront la demande.

Cet équipement de base fourni par l'entreprise reste la propriété de l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail à son domicile, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement son manager.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra suspendre sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations.

Le service SVP DTSI d’Hachette Livre reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils.

5.4. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition, notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique.

Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité et l'intégrité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’au droit à la déconnexion doivent être observées et respectées lors de l’application du dispositif du télétravail.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du manager qui aura validé son accord auprès de la DRH.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Avec le soutien des services de santé au travail, le salarié en télétravail qui en fera la demande pourra être conseillé par un ergonome en distanciel ou sur site, afin de prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.

Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre parmi lesquels :

• Des informations, comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail,

• Des formations à destination des managers leur permettant d’identifier les signaux de survenance d’un risque, et d’orienter au mieux le collaborateur,

• Des formations à destination des salariés en matière de gestion du temps de travail, d’équilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion.

Enfin, chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT

Le plan annuel de développement des compétences intégrera le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les managers dans cette nouvelle organisation du travail. La société s'engage à mener une action d'accompagnement des managers dans la mise en place des modalités de déploiement du télétravail pour leurs équipes.

En complément, la société organisera un cursus de formation autour du management à distance.

La société s'engage à proposer une action de formation sur le 'travail à distance' à l'attention des télétravailleurs. Les modules de formation comporteront un moment d'échange entre les stagiaires. La thématique de prévention des risques psycho-sociaux en situation de télétravail fera partie intégrante de la formation.

Chaque année, comme pour l'ensemble des collaborateurs de Dunod Éditeur, lors de l'entretien annuel pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :

• les missions du salarié et sa charge de travail,

• l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail, notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise

• les perspectives de parcours professionnel,

• les besoins en formation.

ARTICLE 9 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les salariés télétravailleurs conservent :

- les mêmes droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'appréciation. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise

• les mêmes droits collectifs

Les salariés en situation de télétravail ont accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

ARTICLE 10 – FRAIS

10.1. Allocation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les frais liés à l’abonnement internet, l’électricité, le chauffage etc.), et conformément au barème URSSAF, la Société versera au salarié en télétravail une allocation journalière forfaitaire de 2,50 € par jour régulier ou additionnel de télétravail effectivement réalisé dans la limite légale de 55€ par mois.

Cette disposition s’applique aux jours de télétravail réguliers, additionnels ou pour circonstances exceptionnelles à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

10.2 Indemnités de transport et titres restaurant :

- Les indemnités de transport (Pass Navigo, plan vélo, etc.) dont pouvait bénéficier le télétravailleur dans le cadre de ses fonctions restent versées dans le cadre du télétravail, conformément à la législation en vigueur.

- Les salariés bénéficiant de titres restaurant continueront de les percevoir les jours de Télétravail conformément à la législation en vigueur.

10.3. Equipement

Pour les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai, la Société prend en charge le coût d’une chaise ou d’un fauteuil, dans la limite de 225 euros TTC, dès lors que cet achat est réalisé pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le remboursement interviendra sur présentation d’une facture acquittée et le montant remboursé sera assujetti à toutes cotisations sociales applicables.

Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

ARTICLE 11 – ASSURANCES

Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail.

S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

12.1. Une commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord.

Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord.

Elle est régulièrement consultée sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord, et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs.

Cette commission est composée de :

• 1 membre de la direction des Ressources Humaines

• 1 représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire et d’un membre du CSE.

Elle se réunit au moins une fois par an, en amont de la présentation du rapport visé au paragraphe 12.2.

Peut également participer à la commission de suivi de l’accord toute personne dont le concours sera jugé utile par la Direction et les membres de la délégation du personnel (par exemple le Médecin du Travail).

12.2. Chaque année, un rapport sera présenté, au CSE, comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment : 

• Au nombre et pourcentage de salariés en télétravail répartis par statut, sexes et par services ;

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, pourcentage de refus ;

• Aux problèmes spécifiques de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;

• Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;

• Au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées ;

• Aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.

Ces informations figurent également dans le bilan annuel remis au CSE.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1^er septembre 2021.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issue de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.

La Société et les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Malakoff, le 7 juillet 2021 en 5 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentées par : Pour la CFDT-Syndicat National Livre Edition Déléguée syndicale FILPAC CGT Déléguée syndicale

Pour Dunod Editeur Directeur des Ressources Humaines