Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL" chez GFK RETAIL AND TECHNOLOGY FRANCE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE,

La Société GfK Retail & Technology France dont le siège social est situé 28 Allée d’Aquitaine – 92000 Nanterre, représenté par xxxxx, xxxxx,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à savoir :

• Le syndicat xxxx représenté par xxxxx en qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat xxxx représenté par xxxxx en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

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PREAMBULE

Il est patent que la Direction et les délégués syndicaux GfK Retail & Technology France (RTF) sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et aux conditions de travail.

Les parties souhaitent réaffirmer :

• leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et au principe de non-discrimination tout au long de la carrière des collaborateurs GfK RTF

• leur volonté de poursuivre leurs efforts afin de développer une réelle qualité de vie au travail, en intégrant au mieux les besoins et aspirations de chacun.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de revoir les modalités des accords relatifs :

• à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 mars 2017

• à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion du 13 mars 2017

• au télétravail du 06 janvier 2020.

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société GfK RTF, quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, stagiaires.

A la date de signature, cet accord se substituera aux accords en vigueur précités.

PARTIE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et d’actions dans 5 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article L 2242-17 du Code du travail à savoir, l’égalité :

• En matière de recrutement,

• En matière de rémunération,

• En matière de promotion, 

• En matière de formation professionnelle,

• En matière d’articulation activité professionnelle et vie personnelle.

Il sera associé à chaque thème des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions.

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT

Objectif : La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Il est rappelé que la Direction garantit un niveau de classification et de niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes.

Actions :

• Pérenniser la formulation des libellés et contenu d’offres d’emploi de manière neutre, objective, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Veiller à une parité de candidatures femmes et hommes,

• Être vigilant sur le recrutement de femmes dans certains départements plus masculins,

• Rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, à savoir des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes,

• S’efforcer de renforcer ses liens avec des écoles partenaires et participer à la promotion de la mixité dans nos métiers du marketing.

Indicateurs de suivi :

• 100% des libellés et des contenus d’offres d’emploi seront rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion,

• Suivi annuel des embauches en CDI et en CDD sur l’année civile, par catégorie socio-professionnelle, par sexe et par département,

• Développer un partenariat par an avec des écoles.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION

Objectif : La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par catégorie socio-professionnelle.

Actions :

• Appliquer strictement le principe d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale,

• Maintenir la politique salariale actuelle afin de résorber les inégalités entre les femmes et hommes, en continuant d’identifier les salariées dont le salaire est décroché,

• S’assurer que les augmentations consenties entre les hommes et les femmes soient objectives et liées à la performance individuelle et dans chaque niveau de catégorie socio-professionnelle,

• S’assurer que les augmentations et rattrapages consentis dans l’entreprise soient appliqués au retour du congé de maternité, adoption et congé parental (femmes et hommes),

• S’assurer que chaque changement de poste à un grade supérieur soit accompagné d’un changement de salaire et d’une augmentation de salaire à la date de prise de fonction,

• Mener des actions de sensibilisations auprès des managers afin de répartir les augmentations individuelles de manière équitable entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Calcul du taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et par catégorie socio-professionnelle,

• Bilan du nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’un rattrapage salarial au retour de congé maternité, adoption ou congé parental,

• Sensibiliser 1 fois par avant, avant les entretiens annuels d’évaluation, les managers à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif : La Direction réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, de qualification, et de promotion.

Actions :

• Maintenir un taux de promotion équilibré entre les femmes et les hommes,

• Vérifier périodiquement les coefficients SYNTEC avec possibilité de mesures correctives,

• Tous les 3 ans, un regard sera porté sur les collaborateurs n’ayant obtenu ni promotion, ni augmentation salariale,

• Vigilance sur la recherche d’un équilibre femmes/hommes à tous les niveaux (postes à responsabilités),

• Rappeler que le temps partiel et le télétravail ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion et par catégorie socio-professionnelle,

• Bilan du nombre de femmes et d’hommes accédant à des postes à responsabilités par catégorie socio-professionnelle et par département.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif : La Direction souhaite poursuivre son engagement, avec un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes.

Actions :

• S’assurer du maintien d’une proportion identique de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation, et par catégorie socio-professionnelle.

• Vigilance sur l’organisation des sessions de formation : pendant le temps de travail, sur site, et avec des horaires aménagés,

• Promouvoir régulièrement les diverses thématiques de la plateforme E-learning,

• Au retour de congé maternité, adoption, congé parental et autres absences longues, identification des besoins de formation via un entretien professionnel avec le service ressources humaines.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs femmes et hommes n’ayant pas reçu de formation et par catégorie socio-professionnelle depuis plus de 3 ans,

• Pourcentage de collaborateurs femmes et hommes ayant été formés pendant l’année et par catégorie socio-professionnelle ainsi que le nombre d’heures de formation en moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle,

• Communication trimestrielle sur la diversité des thèmes de la plateforme E-learning.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Objectif : La Direction promeut l’égalité et prend l’engagement de favoriser au mieux la conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle, autant pour les femmes que pour les hommes.

Actions :

• Une journée d’absence autorisée et rémunérée afin d’effectuer leur déménagement, sur la base d’un justificatif,

• Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements, des formations et des réunions,

• Communication régulière sur les services de conciergerie proposés par le prestataire, afin de faciliter la vie quotidienne des collaborateurs,

• Etablir une fiche d’aide à destination des collaborateurs concernant leur départ en congé maternité, adoption ou paternité,

• Organiser systématiquement un entretien professionnel avec le service ressources humaines au retour du congé maternité, adoption et paternité,

• Rappeler à tous les collaborateurs femmes et hommes, après une naissance, de la possibilité de travailler à temps partiel avec un retour sur le poste de travail ou poste similaire.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, paternité, adoption et parental,

• Pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité.

ARTICLE 6 – AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT SEXUEL

L’entreprise rappelle que, conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement sexuel a été désigné au sein du Comité Sociale et Economique GfK RTF.

Un référent « Direction » a également été nommé au sein du service des ressources humaines, bien que l’entreprise comprenne un effectif inférieur à 250 salariés.

Les 2 référents harcèlement sexuel sont également accompagnés des membres du WSE Diversity Equity & Inclusion (DE&I) qui ont également été formés sur le sujet. Les membres apporteront leur soutien sur tous les sujets en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La nouvelle procédure harcèlement sexuel et agissements sexistes sera communiquée à partir du mois d’octobre 2022 à tous les collaborateurs. Elle sera disponible dans le Portail dans les Affichages Obligatoires.

Au moins une fois dans l’année, une sensibilisation sur le sujet sera organisée par la Direction, le service RH et les membres du WSE DE&I.

Tous les collaborateurs ont accès la procédure d’alerte « Lanceur-alerte@GfK » en cas de violation constaté à la loi, aux directives de GfK ou au Code du Conduite Gfk.

La Direction souhaite également rappeler aux collaborateurs qu’il existe des ressources externes auprès desquelles signaler des agissements sexistes ou des faits de harcèlement sexuel :

• Le médecin du travail / service de santé au travail

• Les services du Défenseur des droits

• 39 19 : Numéro d’appel Violences Femmes Info

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PARTIE II : LE TELETRAVAIL

Il est incontestable que le télétravail est un levier efficace afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, diminuer les temps de trajet, et ainsi contribuer à une meilleure qualité de vie au travail des collaborateurs. La crise sanitaire a également favorisé une extension sans précédent du télétravail. C’est dans ces conditions que la Direction a voulu revoir certaines modalités de ce mode d’organisation hybride.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, le collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2-1 – Les collaborateurs éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs GfK peu important la nature du contrat de travail.

Ainsi, le télétravail peut être sollicité par les collaborateurs titulaires :

- d'un CDI, à temps plein ou à temps partiel (au moins 80% du temps de travail),

- d’un CDD,

- les stagiaires.

Les parties conviennent de laisser à l’appréciation du responsable hiérarchique le délai à observer, à compter de la date d’embauche et au plus tard à la fin de la période d’essai, pour permettre au collaborateur d’être éligible au télétravail. Cette décision du responsable hiérarchique devra être prise au regard de l’intégration du collaborateur dans l’équipe, de la bonne connaissance de l’environnement de travail et de l’autonomie.

Article 2-2 – les critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Autonomie professionnelle et capacité à travailler à distance et de manière individuelle (connaissance du poste occupé, savoir gérer ses priorités et son temps de travail, critères étant appréciés par le responsable hiérarchique)

• Disposer d’une connexion internet et d’un espace de travail adapté au domicile

Ne peuvent pas être éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

La Direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise pour assurer la continuité de l’activité.

ARTICLE 3 – LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3-1 – Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Article 3-2 - Procédure de passage en télétravail

a) Passage à la demande du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au service ressources humaines par courriel. La société GfK Retail & Technology devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera nécessairement motivé.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord explicite du manager et du service ressources humaines.

b) Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une année, renouvelable par tacite reconduction, précisant notamment, les modalités de mise en œuvre du télétravail :

• Lieu d’exercice du télétravail

• Modalité d’exécution du télétravail

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à la disposition du collaborateur

Les clauses précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution des dispositions légales ou conventionnelles.

ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 4-1 - Période d'adaptation

Cette organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin au télétravail, le collaborateur retrouve alors son poste à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

En cas de demande de modification des jours de télétravail, la période d’adaptation ne sera pas nécessaire.

Article 4-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

1. A la demande du collaborateur

La demande du collaborateur doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel adressé au service ressources humaines.

b) A la demande de l'employeur

La société peut demander au collaborateur en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise.

Cette demande sera adressée par le service ressources humaines par écrit au collaborateur dans un délai d’un mois avant la date de retour envisagé du collaborateur.

La société peut en effet annuler une journée de télétravail, modifier le rythme de télétravail ou le suspendre afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher la réalisation des missions à distance comme par exemple, remplacement d’un collaborateur absent, réunion de service, travaux urgents, rendez-vous clients, formation, Townhall, convocation à la médecine du travail, etc.

Ces évènements sont prioritaires sur les jours de télétravail.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5-1 Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine pour collaborateurs à temps plein et est exercé par journée entière.

Pour les collaborateurs à temps partiel (80%), le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

Le collaborateur devra ainsi être présent a minima 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique afin que le collaborateur participe à la vie de l’entreprise et de son service.

Les journées de télétravail non effectuées ne donneront pas lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement d’une semaine sur l’autre.

Article 5-2 - Cas particuliers : 3^ème jour

Un troisième jour de télétravail sera accordé :

• Aux femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité,

• Aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH),

• Aux familles monoparentales ayant des enfants de moins de 16 ans,

• Aux collaborateurs en retour de congé maternité, adoption, paternité et parental pendant un délai de 1 mois,

• Les collaborateurs de plus de 55 ans.

Un troisième jour de télétravail sera également accordé, en phase de test, pendant 6 mois, aux collaborateurs vivant en Ile-de-France et ayant plus de 2 heures aller-retour par jour de trajet.

Le collaborateur devra fournir une pièce justificative (Mappy/RATP) sur un trajet du jeudi avec son moyen de transport habituel (moyen de transport connu par le service ressources humaines).

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce 3^ème jour devra adresser sa demande au service ressource humaines avec l’accord explicite du responsable hiérarchique et du directeur de département afin de s’assurer de son autonomie sur le poste, de la continuité de service et de la compatibilité avec l’organisation du service.

A la fin des 6 mois de la phase test, le responsable hiérarchique et le directeur de département valideront l’adéquation des missions du collaborateur avec cette nouvelle organisation.

Enfin, les futurs pères pourront bénéficier jusqu’à cinq jours de télétravail, pendant 2 semaines (10 jours ouvrés), avant la date prévue d’accouchement de leur partenaire.

Article 5-3 - Recours occasionnel ou recours exceptionnel au télétravail

Le recours au télétravail pourra être occasionnel ou exceptionnel, notamment dans les cas suivants :

• Echanges entre le manager et le collaborateur

• En cas de pandémie,

• En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports)

• En cas de pics de pollution (article L 223-1 du Code de l’environnement)

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. L'accord entre les parties est formalisé par courriel.

Le recours au télétravail par commun accord entre le manager et le collaborateur doit rester ponctuel et exceptionnel.

ARTICLE 6 – LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du collaborateur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 7 – AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

En cas de télétravail à domicile, le collaborateur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et que son logement permet un aménagement optimal du poste de travail.

En cas de déménagement, le collaborateur s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le collaborateur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

• les plages horaires de disponibilité.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi.

ARTICLE 9 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Article 9-1 - Contrôle du temps de travail

Dans tous les cas, le collaborateur devra être joignable par téléphone ou par la messagerie collaborative de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de GfK.

Le manager veillera au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel.

Le collaborateur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 9-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le collaborateur communiquera tous les mois avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le collaborateur devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 10 – INDEMNITE ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 10-1 - Versement d’une indemnité

Une indemnité forfaitaire télétravail sera versée en fonction du nombre de jours télétravaillés conformément au nombre de jours fixés dans le présent accord :

• 1 jour de télétravail par semaine = 10 euros par mois net,

• 2 jours de télétravail par semaine = 20 euros par mois net

• 3 jours de télétravail par semaine = 30 euros par mois net.

Par ailleurs, les mesures concernant le financement partiel d’un moniteur et d’une chaise ergonomique de bureau, participant à des conditions de travail propice au télétravail, seront prolongées jusqu’au 30 juin 2023.

Article 10-2 – Equipement de travail

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du collaborateur. Les équipements fournis se composent de : 

• un ordinateur portable,

• un chargeur,

• une souris,

• un clavier,

• un casque audio,

• un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via le système VPN étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le collaborateur s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de son contrat.

ARTICLE 11 – ENTRETIEN ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Le collaborateur s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Bien que les collaborateurs aient déjà suivi une sensibilisation préalablement à la mise en place du télétravail en 2020, il est rappelé qu’il existe divers modules de formation sur le sujet du télétravail et son environnement sur la plateforme E-learning GfK et sur celle de SpectrumLife.

Le collaborateur s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

ARTICLE 12 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS

Article 12.1 - Respect du règlement intérieur  

Les dispositions du Règlement Intérieur GfK RTF s’appliquent également aux collaborateurs en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier. 

Article 12.2 - Egalité de traitement des télétravailleurs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 12.3 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le collaborateur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Article 12.4 – Santé et Sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans le délai de 24 heures.

Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Article 12.5 – Protection des données

Le collaborateur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 13 – ASSURANCE

Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation habitation mention télétravail au service ressources humaines et à renouveler à chaque fin d’échéance.

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PARTIE III : LE DROIT A LA DECONNEXION DES COLLABORATEURS

L'usage quotidien des outils numériques est désormais ancré dans les pratiques professionnelles.

L’usage des outils numériques n'est pas sans conséquence sur les organisations et les collaborateurs, c’est pourquoi l’entreprise souhaite mettre en exergue les bonnes pratiques à destination de ses collaborateurs.

Afin de préserver la santé au travail, le contenu de la présente partie vise l'atteinte des objectifs suivants :

- Contribuer au bien-être et à l'épanouissement de chaque collaborateur et ainsi favoriser la performance individuelle et collective,

- Le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, des durées minimales de repos et de congé prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

- La maîtrise et le bon usage des outils numériques professionnels par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous,

- L'exercice du droit à la déconnexion,

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs GfK, quelle que soit la nature de son contrat, disposant d'outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables…) ou à des outils en ligne (messagerie électronique, intranet, logiciel collaboratif …) mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant le temps de travail.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et à ne pas être contacté par l’entreprise en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, messagerie instantanée, logiciel collaboratif…) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail du collaborateur à l’exclusion :

- des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos,

- de toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu, telle que, notamment, maladie, maternité, accident du travail, etc.

Urgence :

- survenue d'un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur (ex : annulation d'une formation, d’un déplacement).

- survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à nuire à l'image ou à l'activité de la société.

ARTICLE 2 – REGLES D’USAGES

La Direction rappelle que chaque collaborateur doit bénéficier des périodes minimales de repos quotidiens, hebdomadaires et d’une pause méridienne de minimum 20 minutes.

Durant la journée de travail, des temps de déconnexion doivent également s’exercer. Ces temps de déconnexion doivent être scrupuleusement observés lorsque les collaborateurs sont en télétravail.

Ainsi, les collaborateurs ne sont ni joignables, ni sociables 24h/24, 7jours sur 7.

A ce titre, un collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, RTT, arrêt maladie…).

Chaque collaborateur se doit également de respecter le droit à la déconnexion d’autrui en s’abstenant d’envoyer des messages tard le soir, le week-end, les jours fériés et pendant les vacances.

Les managers jouant un rôle crucial dans la mise œuvre de ce droit à la déconnexion, devront se montrer exemplaires, afin d’inciter leurs collaborateurs à faire de même.

Les managers devront également s’assurer de la charge de travail de leurs collaborateurs.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un échange doit avoir lieu entre le manager et le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et l'usage des outils numériques professionnels et l'exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 - BONNES PRATIQUES DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 3.1 - Pendant le temps de travail

Pendant le temps de travail, les parties s’accordent sur les bonnes pratiques suivantes concernant l’envoi des mails :

• S’assurer que l’envoi d’un mail est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs.

• Rédiger l’objet de mail de manière explicite pour le(s) destinataire(s).

• Utiliser à bon escient les mentions « urgent / important » lors de l’envoi des mails.

• Ne mettre en destinataire que les personnes directement concernées par le sujet traité.

• L’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence.

• Proscrire les réunions en dehors des horaires de travail.

• Pendant les réunions, limiter l’envoi des mails et l’utilisation de la messagerie instantanée, sans lien avec celles-ci, afin de privilégier une meilleure qualité des échanges

• Se réserver des plages horaires pendant la journée pour traiter ses mails.

Article 3.2 - En dehors des heures habituelles de travail

Les collaborateurs sont invités à ne pas envoyer de mails avant 8h du matin et après 20h, ni le weekend ou les jours fériés, sauf en cas d’urgence.

L’envoi des mails peut se réaliser en différant l’envoi afin qu’ils soient reçus à des heures normales.

Les appels téléphoniques et l’envoi de SMS sont également à éviter en dehors des heures habituelles de travail, sauf en cas d’urgence.

Dans l’hypothèse de l’envoi d’un message en dehors des heures habituelles de travail, il est préconisé d’indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence.”

Lorsqu’un collaborateur se connectera hors des plages définies ci-dessus, il apparaitra sur la page d’accueil de l’intranet le message suivant « Vous travaillez hors des plages horaires convenus, nous vous rappelons votre droit à la déconnexion ».

En fin de journée, il est conseillé de programmer le téléphone portable en mode silencieux ou de l’éteindre pour ne pas être dérangé.

ARTICLE 4 – ACTIONS DE SENSIBILISATION DES SALARIES ET DES MANAGERS

Dès la signature du présent accord, une communication relative au droit à la déconnexion sera faite à tous les collaborateurs.

Des rappels des bonnes pratiques au travers de communications du service ressources humaines seront régulièrement envoyés.

Chaque début d’année, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d'information à destination des managers et de l'ensemble des collaborateurs en vue de les sensibiliser sur l'importance et les enjeux d'adopter les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques et de droit à la déconnexion.

Le service ressources humaines sera l’interlocuteur privilégié chargé du recueil des cas de dysfonctionnement qui pourraient être éventuellement identifiés et communiquera de manière régulière sur le droit à la déconnexion.

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DISPOSITIONS FINALES DU PRESENT ACCORD

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 04 octobre 2022 et prendra fin le 03 octobre 2025.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application.

REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise, les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord

NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié en main propre à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aussi, l’accord fera également l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, conformément aux exigences légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords »

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 04 octobre 2022

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