ENTRE

La société LAITERIE SAINT PÈRE

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

• FO

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

A ce titre, le 22 décembre 2017, la Laiterie Saint-Père et l’organisation syndicale FO ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

La Laiterie Saint-Père confirme cette volonté de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur carrière.

Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Laiterie Saint-Père s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, La Laiterie Saint Père applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement, des femmes.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Laiterie Saint-Père.

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été invitées à la négociation et que les représentants du personnel ont été régulièrement informés et consultés sur le présent accord dans le cadre de réunions CE en date du 29 septembre 2017.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur au 22 décembre 2017, il sera donc applicable jusqu’au 22/12/2020.

Article 4 - Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le service des Ressources Humaines se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise visé à l’article L.2323-57 du Code du travail.

4.1. Embauche

Le diagnostic portant sur la situation comparée des femmes et des hommes montre un faible taux de mixité dans l’entreprise, les femmes représentent 36% de l’effectif au 31/12/2016. La tendance est stable depuis 3 ans.

[CHART]

Ce faible taux de mixité s’explique par :

• Un secteur d’activité où les métiers de la production sont traditionnellement tenus par des hommes, et pour lequel les filières de formation comptent peu de femmes

• Des conditions de travail qui freinent l’accès aux femmes à certains postes

Contrairement au reste de l'industrie, le secteur agroalimentaire emploie proportionnellement beaucoup plus de femmes avec un taux de féminisation de 38% contre 27,7% (pour le reste de l'industrie). La laiterie Saint-Père est dans une dynamique positive sur le sujet.

Nous souhaitons faire un focus par statut par rapport à l’effectif permanent CDI.

[CHART]

Ainsi, 60% de l’effectif CDI permanent total est ouvrier. 62% de l’effectif féminin est ouvrier contre 60% de l’effectif masculin. 27% des hommes sont TAM contre 14% de l’effectif féminin. A contrario, 12% de l’effectif féminin est « employé » contre 3% de l’effectif masculin. La proportion est plutôt tenue.

Néanmoins, le taux de féminisation est plutôt faible dans toutes les catégories sauf la catégorie « employés ». Ci-dessous les chiffres de 2016 :

Le diagnostic ainsi réalisé laisse apparaître un déséquilibre entre l’effectif féminin et masculin. Néanmoins, il y a une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes dans leurs catégories respectives.

L’objectif, pour diminuer cette différence d’effectifs, est pour l’entreprise de favoriser le recrutement de femmes dans l’entreprise. En 2016, le taux de féminisation des embauches était de 29% contre 45% en 2014. Un accent particulier doit être mis sur ce thème pour revenir à un taux d’embauche des femmes plus près du taux de 2014, tout en recrutant sur les compétences recherchées. Néanmoins, nous fidélisons les femmes car 34% des départs en 2016 concernaient des femmes contre 52% en 2014.

4.2. Promotion

Le taux de féminisation des promotions est équitable entre les hommes et les femmes voir même plus présent chez les femmes. En 2016, sur 6 mutations 5 concernaient des femmes. Aucune inégalité n’est à constater dans ce thème mais comme cité dans le paragraphe précédent, les femmes sont moins représentées dans certaines CSP. Des promotions pourraient être favorisées pour représenter davantage les femmes dans la population des cadres, TAM et ouvriers.

4.3. Rémunération

L’étude du rapport de situation comparée a été faite sur trois années : 2014-2015-2016. Depuis le 1^er août 2017, une nouvelle classification a été mise en place dans l’entreprise. Une grille de qualification et de salaire a été réalisée selon les filières. Les salaires seront désormais pour la catégorie ouvriers/employés et TAM basés sur cette grille.

4.4 Accès à la formation

L’accès aux femmes à la formation est moins élevé que les hommes en raison de l’effectif moins important des femmes dans l’entreprise. En effet, il y a eu, en 2016, 2022 heures de formation pour les femmes contre 5220 heures pour les hommes, soit un taux de féminisation de 27.92%. Les femmes représentent dans l’entreprise 36% de l’effectif total.

Nous ne constatons aucune différence pour l’accès à la formation en 2016 ni même les années passées, si nous acceptons une tolérance de 10%.

L’entreprise doit s’assurer que la proportion des effectifs formés reste sensiblement la même que celle des effectifs globaux.

4.5 Articulation vie professionnelle et vie privée

4.5.1. Horaires de travail

Le temps de travail dans l’entreprise est toujours défini autour de trois organisations principales, dans lesquelles le personnel se répartit :

• 75% de l’effectif en horaire posté (horaires alternés et de nuit). L’entreprise du fait de son activité est obligée de travailler en horaires postés et d’assurer une continuité de service. Les horaires hebdomadaires des salariés postés sont soit à 33h, 34.5h ou 35h.

• 15% de l’effectif en journée avec des horaires variables. Les horaires peuvent être adaptés selon les services et les contraintes. La base horaire est de 35h et les salariés travaillent de journée.

• 10% de l’effectif en « forfait jours ». La base annuelle de travail est de 216 jours par an.

L’organisation du travail est la même quel que soit le sexe.

4.5.2. Temps partiels

En 2016, nous avions seulement 3 personnes à temps partiel (2 femmes et 1 homme) dont le temps de travail a été décidé à leur initiative. En 2016, nous avions 4 congés parentaux à temps partiels, ils ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de nos temps partiels.

• Ce diagnostic a été présenté le 14 septembre 2017 auprès du CHSCT.

Conformément aux dispositions légales et en accord avec les représentants du personnel, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité prioriser les actions d’embauche, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre entre vie familiale et vie personnelle, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

Article 5 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions

L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité hommes/femmes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévus à minima par la loi et la convention collective.

Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Promotion

• Rémunération

• Accès à la formation

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

En conséquence, il a été décidé de négocier avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le « Plan d’action de prévention égalité hommes/femmes » :

• Embauche

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S'assurer que tous les intitulés d'emploi sont sans distinction de sexe	Revoir toutes les fiches emploi/offres d'emploi pour les formuler de manière asexuée Rajouter H/F à la fin de l'intitulé	Rédiger les offres emplois/fiches emplois en systématisant la pratique	100% des offres d'emplois féminisées et masculinisées dans tous les intitulés d'emploi 100% des fiches emplois avec la mention H/F
Sensibiliser les équipes aux stéréotypes et à la non-discrimination (obligation légale depuis janvier 2017)	Formation à la non-discrimination des équipes RH au moins une fois tous les 5 ans	Proposer dans la mesure du possible selon les compétences des candidatures diversifiées	100% des équipes RH qui recrutent formées sur la durée de l'accord à la non-discrimination
Sensibiliser les équipes à la mixité (égalité des chances entre hommes et femmes)	Sensibiliser à la mixité dans l'entreprise Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes	Communiquer à l'ensemble des salariés sur la non-discrimination et la mixité Augmenter l'effectif féminin dans la mesure du possible	3 communications sur la durée de l'accord (discrimination, mixité, prévention harcèlement…)
Mettre en place un processus de recrutement unique pour assurer un déroulement unique pour les femmes et les hommes	Créer une procédure de recrutement et un support d'entretien commun pour éviter toute discrimination	Nombre d'embauche H/F	Création et mise en pratique d'un support de grille d'entretien 100% des entretiens formalisés sur le support de grille d'entretien

• Promotion professionnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	Bilan social 1.5 Rapport de situation comparée 1.6	Justifier chaque promotion en cas de différence entre les hommes et les femmes
Favoriser la découverte des différents métiers de l'entreprise	Diffuser systématiquement les offres à pourvoir en interne Développer la découverte des métiers de l'entreprise	Nombre de salariés ayant changé de secteur	Présentation des métiers à chaque focus métier dans "Au fil du lait" Favoriser la promotion en interne en proposant des visites d'autres secteurs

• Rémunération

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Réaliser un rapport de situation comparée relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Déployer le rapport de situation comparée annuellement	Analyser les résultats du RSC	100% des RSC réalisés chaque année et présentés en CE
Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Maintenir la grille de classification des emplois à jour	Grille de classification systématiquement utilisée en référence	100% des rémunérations fixées par rapport à la nouvelle grille de classification

• Accès à la formation

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Rendre l'accès identique à la formation entre hommes et femmes	Respecter le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	Bilan annuel des actions de formation Plan de formation Bilan social 5.1 ou RSC 3	Le taux de répartition des heures de formation doit-être sensiblement le même que celui de la répartition homme/femme (tolérance de 10%)
Encourager l'accès aux femmes à des formations qualifiantes	Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes	Nombre de promotions chez les femmes	Promotion d'une femme dans un métier technique
Favoriser les formations proches du lieu d'entreprise	Dans la mesure du possible réaliser des formations dans l'entreprise	Echanges et études de faisabilité avec les organismes	50% des formations intra entreprise

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Organiser les réunions sur le temps de travail, éviter les réunions imprévues et tardives	Prévenir au moins 2 jours à l'avance d'une réunion (sauf en cas d'urgence) S'assurer de bien prévenir tous les participants Organiser la réservation de la salle	Informer des nouvelles règles à l'ensemble des salariés	100% des réunions sur les créneaux 9h-17h30. En cas d'impossibilité prévenir et valider la possibilité avec les personnes sollicitées
Entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique au retour des congés parentaux/maternité	Organisation avec le service RH et le responsable de chaque salarié Le service RH pourra expliquer les modalités de retour au salarié et le responsable pourra parler de l'organisation du service durant son congé	Nombre d'entretiens réalisés par rapport aux nombre de personnes concernées	100% des entretiens réalisés
Mettre en place un congé pour garde d'enfant malade	Indemnisation sur justificatif et sur la base de 50% du salaire brut dans la limite de 3 jours maximum par an pour un enfant de moins de 10 ans	Nombre de congés pris pour garde d'enfant malade	100% des demandes acceptées avec justificatif valable

Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage

Un suivi de l’état du plan d’action sera fait par un comité de pilotage. Le comité de pilotage sera composé de deux membres du CHSCT, et de deux membres du service RH. (Idéalement cette commission sera composée des membres qui ont réalisé le diagnostic de l’ancien accord).

Un rapport annuel sera présenté au CHSCT. Il s’agira du rapport de situation comparée

• Un état des mesures mises en œuvre

• Le taux de réalisation des objectifs

• Les difficultés rencontrées

• Les solutions envisagées pour y faire face

Cette commission pourra être saisie pour statuer sur des différences d’interprétation des clauses de l’accord ou pour régler les différends lors des travaux de groupe concernant les études ergonomiques lors des investissements.

L’accord de méthode prévoyait une liste finie de poste à analyser disponible dans le document unique, au cours de sa mission la commission a souhaité modifier le nombre de postes étudiés de par la connaissance des risques ou un souhait de validation. Ce qui a été fait. Pour l’avenir, la commission conserve cette prérogative, et pourra à tout moment proposer d’étendre l’analyse à des postes qui n’ont pas été traités dans le présent accord.

Article 7 : Communication et sensibilisation

Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel

Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle CE et DP, ainsi qu’au CHSCT.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation.

Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés

Une communication reprenant les principales dispositions de cet accord sera portée temporairement à l’affichage de l’ensemble des salariés.

Un article spécifique destiné à la promotion de cet accord sera rédigé dans un prochain journal interne de l’entreprise. Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.

Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement.

Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant (cadres, agents de maitrise et chefs d’équipe) en diffusant par voie électronique une copie de cet accord.

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 22 décembre2017.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires.

Article 10 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, et d’autre part l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales signataires de la présente convention ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant, portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisation syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11 - Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ayant eu lieu le vendredi 1^er avril 2016.

Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord prend effet, dès ses formalités de dépôt accomplies.

Les parties constatent que FO est l’organisation majoritaire dans la société.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la société en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail, de l'emploi (DIRECCTE) de Loire Atlantique, un exemplaire en «support papier» signé des parties et un exemplaire en «support électronique» et au plus tard dans le délai de 8 jours suivant sa signature.

La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt du présent accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de SAINT NAZAIRE.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Saint Père en Retz en 7 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.

Saint Père en Retz, le 22 décembre 2017