ENTRE

La société X Société Anonyme au capital de 3 300 660. €uros dont le siège social est à SAINT PÈRE EN RETZ (44320) au lieudit La Claie - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT NAZAIRE, sous le numéro XXX XXX XXX, inscrite à l'URSSAF de Nantes, sous le numéro 527000000251433371

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’unité de production,

Ci‑après dénommée la "Société",

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

• FO, représentée par Monsieur X

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

A ce titre, le 03/09/2021, X représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’UP et l’organisation syndicale FO représentée par X ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

X confirme cette volonté de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur carrière.

Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

X s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, X applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement, des femmes.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de X.

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est précisé que les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont été invitées à la négociation et que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le présent accord dans le cadre de réunions CSE en date du 22/07/2021 et 26/08/2021.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur au 01/09/2021, il sera donc applicable jusqu’au 31/08/2024.

Article 4 - Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le service des Ressources Humaines se sont appuyés sur les éléments présentés lors de la première réunion des négociations annuelles obligatoires qui s’est tenue le 23 février 2021 et sur ceux présentés à la commission égalité hommes/femmes le mercredi 07 avril 2021 relatifs à l’index égalité hommes/femmes.

La Laiterie a 89 points sur 100 au titre de l’index 2020. Ainsi il n’y a pas de point critique quant aux principes d’égalité hommes/femmes. Néanmoins, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent confirmer les bonnes pratiques et cherchent continuellement à s’améliorer sur les différents items.

Pour rappel, voici les éléments constitutifs au calcul de l’index égalité hommes pour 2020 :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4.1. L’écart de rémunération femmes-hommes

En moyenne, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes sur la Laiterie Saint Père est de 0,61% (index 2020).

Sur la Laiterie, et notamment dans la catégorie « ouvriers », les hommes sont plus nombreux. Ils occupent des fonctions parfois sous représentées par les femmes : chauffeur, mécanicien, techniciens de maintenance…

Le nombre de point est de 39 sur 40.

4.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

C’est sur ce critère que le nombre de points obtenus est le plus faible : 10 sur 20. En effet, il y a eu plus d’augmentations individuelles en faveur des hommes.

La Direction et les organisations syndicales représentatives sont d’accord pour surveiller ce critère sur les années où l’accord est en vigueur.

4.3. L’écart de répartition des promotions

Sur ce critère, la note obtenue est de 15 sur 15. Les promotions sont en faveur des femmes sur 2020.

4.4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Avec une note de 15 sur 15, cet indicateur n’est pas critique. La Direction s’engage à veiller à ce que les salarié(e)s partant en congé maternité/d’adoption soient traité(e)s sur un pied d’égalité avec les autres collaborateurs.

4.5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur ce critère, la note obtenue pour l’index est de 10 sur 10. Néanmoins, la Direction reste vigilante sur cet item avec l’évolution des organisations à venir sur le site.

4.6 Articulation vie professionnelle et vie privée

4.6.1. Horaires de travail

Le temps de travail dans l’entreprise est toujours défini autour de trois organisations principales, dans lesquelles le personnel se répartit :

• 75% de l’effectif en horaire posté (horaires alternés et de nuit). L’entreprise du fait de son activité est obligée de travailler en horaires postés et d’assurer une continuité de service. Les horaires hebdomadaires des salariés postés sont soit à 33h, 34.5h ou 35h.

• 15% de l’effectif en journée avec des horaires variables. Les horaires peuvent être adaptés selon les services et les contraintes. La base horaire est de 35h et les salariés travaillent de journée.

• 10% de l’effectif en « forfait jours ». La base annuelle de travail est de 216 jours par an.

L’organisation du travail est la même quel que soit le sexe.

4.6.2. Le télétravail

En dehors du contexte sanitaire depuis début 2020, la mise en œuvre du télétravail peut être un élément pour favoriser l’organisation professionnelle et personnelle des collaborateurs (pour les fonctions éligibles à ce mode de travail). Celui-ci permet de limiter le temps de trajet domicile-travail notamment.

Conformément aux dispositions légales et en accord avec les représentants du personnel, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité prioriser les actions d’embauche, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre entre vie familiale et vie personnelle, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre de l’index égalité hommes-femmes.

Article 5 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions

L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité hommes/femmes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévus à minima par la loi et la convention collective.

Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Promotion

• Rémunération

• Accès à la formation

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

En conséquence, il a été décidé de négocier avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le « Plan d’action de prévention égalité hommes/femmes » :

• Embauche

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S'assurer que tous les intitulés d'emploi sont sans distinction de sexe	Revoir toutes les fiches emploi/offres d'emploi pour les formuler de manière asexuée Rajouter H/F à la fin de l'intitulé	Rédiger les offres emplois/fiches emplois en systématisant la pratique	100% des offres d'emplois féminisées et masculinisées dans tous les intitulés d'emploi 100% des fiches emplois avec la mention H/F
Sensibiliser les équipes aux stéréotypes, à la non-discrimination (obligation légale depuis janvier 2017) et aux pratiques portant atteinte à la dignité morale et physique des personnes	- Formation à la non-discrimination des équipes RH au moins une fois tous les 5 ans - Désignation d’un référent harcèlement via les membres du CSE et d’un référent parmi la Direction	-Proposer dans la mesure du possible selon les compétences des candidatures diversifiées -Nombre de situations de harcèlement remontées par an	100% des équipes RH qui recrutent formées sur la durée de l'accord à la non-discrimination -Ouverture obligatoire d’une pré-enquête dès alerte harcèlement connue avec communication auprès des instances représentatives du personnel.
Sensibiliser les équipes à la mixité (égalité des chances entre hommes et femmes)	Sensibiliser à la mixité dans l'entreprise Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes	Communiquer à l'ensemble des salariés sur la non-discrimination et la mixité Augmenter l'effectif féminin dans la mesure du possible	3 communications sur la durée de l'accord (discrimination, mixité, prévention harcèlement…)

• Promotion professionnelle (interne et externe)

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	Bilan social 1.5	Justifier chaque promotion en cas de différence entre les hommes et les femmes
Favoriser la découverte des différents métiers de l'entreprise	Diffuser systématiquement les offres à pourvoir en interne Développer la découverte des métiers où Hommes ou Femmes peuvent être sous-représentés de l'entreprise en interne et externe	Nombre de salariés ayant changé de secteur au sein du site Nombre de participation de collaborateurs à des forums emploi/salons/écoles… & nombre de communication pour mettre en valeur de manière diversifiée Hommes et Femme	Présentation des métiers à chaque focus métier dans "Au fil du lait" Favoriser au maximum la participation d’un collaborateur (-rice) sur les forums emploi/écoles (…) pour accompagner les RH lors de ces évènements

• Rémunération

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Réaliser une analyse relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Calcul de l’index tous les ans	Analyser les résultats de l’index égalité hommes/femmes lors de la commission annuelle Egalité Hommes/femmes	Présentation de l’index avec analyse et plan d’action si nécessaire tous les ans en commission – suivi de son évolution par rapport à n-1 et n-2
Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Maintenir la grille de classification des emplois à jour	Grille de classification systématiquement utilisée en référence	100% des rémunérations fixées par rapport à la nouvelle grille de classification

• Accès à la formation

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Rendre l'accès identique à la formation entre hommes et femmes	Respecter le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	Bilan annuel des actions de formation Plan de formation Bilan social 5.1 ou RSC 3	Le taux de répartition des heures de formation doit-être sensiblement le même que celui de la répartition homme/femme (tolérance de 10%)
Encourager l'accès aux femmes à des formations qualifiantes	Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes	Nombre de promotions chez les femmes	Promotion d'une femme dans un métier technique/management
Favoriser les formations proches du lieu d'entreprise	Dans la mesure du possible réaliser des formations dans l'entreprise	Echanges et études de faisabilité avec les organismes	50% des formations intra entreprise

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Organiser les réunions sur le temps de travail, éviter les réunions imprévues et tardives	Planifier au maximum à l'avance les réunions (sauf en cas d'urgence) dans le respect des dispositions prévues par l’accord du droit à la déconnexion S'assurer de bien prévenir tous les participants	Communiquer dès l’embauche et de manière annuelle sur l’accord au droit de la déconnexion	100% des réunions sur les créneaux 9h-17h30 sauf impératif économique, industrielle, sociale. En cas d'impossibilité pour organiser réunion sur ces plages horaires, prévenir et valider la possibilité avec les personnes sollicitées
Entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique au départ & retour des congés liés à la parentalité afin de proposer un maintien du lien avec l’entreprise et prévoir les besoins en formation au retour du/de la salarié (e)	Organisation avec le service RH et le responsable de chaque salarié Le service RH pourra expliquer les modalités de retour au salarié et le responsable pourra parler de l'organisation du service durant son congé	Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes concernées	100% des entretiens réalisés
Communiquer sur le congé pour garde d'enfant malade	Indemnisation sur justificatif et sur la base de 50% du salaire brut dans la limite de 3 jours maximum par an et par enfant (pour un enfant de moins de 12 ans)	Nombre de congés pris pour garde d'enfant malade	100% des demandes acceptées avec justificatif valable
Concilier situation de maternité et horaires continus ou semi-continus	Les collaboratrices enceinte de 4 mois révolus en horaires continus ou semi-continus seront autorisées à rentrer 15 min après le début de l’équipe et à sortir 15 min avant ou à sortir 30 min avant pour la sortie d’équipe. Ce temps sera rémunéré et non cumulable avec les dispositions prévues par la Convention collective.	Nombre de personnes concernées par une situation de grossesse	100% des personnes concernées bénéficient de la sortie anticipée à partir du 4ième révolu
Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil	Communiquer une fois/an sur les modalités du congé paternité pour en favoriser la prise à la naissance de l’enfant	Nombre de congé paternité demandées dont la durée est supérieure aux 4 jours obligatoires (à la suite des 3 jours naissance)	100% des demandes acceptées selon le respect de la procédure
Déployer le télétravail pour les fonctions éligibles	Déployer la charte télétravail Agromousquetaires sur l’UP	Nombre de télétravailleurs sur le site	100% des managers ayant des collaborateurs éligibles au télétravail sensibilisés à la Charte télétravail Agromousquetaires

Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage

Un suivi de l’état du plan d’action sera fait lors de la commission égalité hommes/femmes qui se tiendra tous les ans. Cette commission est constituée de 3 membres élus et désignés par le CSE et de deux membres du service RH.

Il s’agira, aussi, de présenter le calcul de l’index égalité hommes/femmes et le résultat pour chaque critère de l’index.

Lors de la commission, seront abordées aussi les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.

Le compte-rendu de la commission sera présenté en information au CSE dans la continuité de l’année en cours.

Article 7 : Communication et sensibilisation

Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel

Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle du CSE et à la CSSCT.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation.

Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés

Une communication reprenant les principales dispositions de cet accord sera portée temporairement à l’affichage de l’ensemble des salariés.

Un article spécifique destiné à la promotion de cet accord sera rédigé dans un prochain journal interne de l’entreprise. Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.

Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement.

Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant (cadres, agents de maitrise et chefs d’équipe) en diffusant par voie électronique une copie de cet accord.

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/09/2021.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires.

Article 10 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, et d’autre part l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales signataires de la présente convention ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant, portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord prend effet, dès ses formalités de dépôt accomplies. Les parties constatent que FO est l’organisation majoritaire dans la société.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c'est-à-dire :

• d'une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire

• d'autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Loire Atlantique.

Les délégués syndicaux de l'Entreprise seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.

Le présent accord fera également l'objet d'une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l'accord.

Fait à Saint Père en Retz en 5 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.

Saint Père en Retz, le 03/09/2021

Pour l’organisation Syndicale FO

Monsieur X

Pour la société :

Monsieur X