Accord d'entreprise "Accord d'entreprise expérimental relatif à la mise en place du télétravail occasionnel" chez SARL PANETUDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EXPERIMENTAL RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS HOLDER, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par , agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines;

La SAS PANETUDE, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par , agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines;

La SAS IFH, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par , agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines;

Ci-après dénommées individuellement «l’Entreprise »,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale représentative CFTC , représentée par , Déléguée syndicale;

D’autre part,

Préambule

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

C’est un mode d’organisation qui s’inscrit dans une démarche volontariste de l’entreprise et qui contribue au développement durable et apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. L’entreprise souligne qu’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Dans ce cadre, l’entreprise, a décidé de recourir au lancement d’une première phase, dite expérimentale de test des modalités du télétravail.

Le présent accord a vocation à régir cette phase expérimentale compte tenu de la complexité tant dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail que du cadrage des conditions générales de recours au télétravail.

Un bilan de cette phase expérimentale sera réalisé à la fin du présent accord pour choisir éventuellement de le renouveler, ou d’en adapter les modalités si nécessaire.

C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord, qui a notamment pour vocation de se substituer pleinement aux principes de fonctionnement actuels.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires des fonctions supports réunissant les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté

Sont exclus les stagiaires, contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

ARTICLE II – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail est limité à des circonstances exceptionnelles et limitées dans le temps qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence :

• Grèves des transports collectifs et blocage routier

• Evénement météorologiques rendant la circulation difficile ou dangereuse (verglas, neige, tempête…)

• Arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution

En aucun cas, il ne pourra être mis en œuvre pour des raisons de convenances personnelles propres au salarié.

ARTICLE III – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative appartient au salarié.

L’entreprise ne pourra imposer ce mode de travail.

Article 3.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties signataires rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent notamment être liés :

• A la nature de l’activité permettant un travail à distance (activité qui peut être totalement dématérialisée) ;

• Au fonctionnement du service : le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe (pas plus de 20% de l’effectif du service) ;

• A la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…)

• A la maitrise du poste occupé par le salarié : maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et de sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier…

• Au fait que le salarié soit déjà équipé d’un matériel lui permettant de travailler à distance (ordinateur portable, accès VPN…)

• A l’espace de travail à domicile : espace permettant notamment un respect des règles de sécurité en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie, une connexion internet haut débit, une assurance habitation…

Article 3.3 Formalités des demandes

Dans l’hypothèse dans laquelle le recours au télétravail peut être anticipé, le salarié adresse une demande écrite (courrier ou mail) à son manager au moins 48 heures avant la journée télétravaillée. Il indique la durée du télétravail souhaitée dans le respect des dispositions de l’article 4.2

Le manager apporte une réponse dans un délai de 24 heures à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse positive, le manager informe le service Paie pour suivi.

En cas de refus, la réponse est motivée par le manager. La Direction des Ressources Humaines peut dans tous les cas être saisie par le salarié et/ou le manager en cas de difficultés.

En cas d’évènement imprévisible, le salarié doit obtenir l’accord formalisé de son manager sur le recours au télétravail (a minima un mail).

ARTICLE IV – LES MODALITES D’ORGANISATION

Il est préalablement rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Article 4.1 Rythme du télétravail

Le télétravail se traduit par journée ou demi-journée travaillée en dehors de locaux de l’entreprise, dans la double limite suivante :

• 2 jours consécutifs en télétravail

• 6 jours de télétravail par année civile.

Article 4.2 Horaires de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalent à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi :

• Pour les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.

• Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome soumis à un forfait jours, compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif.

Néanmoins, le salarié doit se tenir à la disposition en cas de sollicitation nécessitant une action ou une réponse rapide.

En outre, il doit être garanti le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, et le respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le suivi du temps de travail et les modalités de contrôle s’effectueront dans le logiciel « Horoquartz ».

Article 4.3 Lieu de télétravail

Le télétravail se déroulera au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des ressources Humaine et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie, et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie.

Article 4.4 Equipement de télétravail

Pour pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, le salarié doit être équipé d’un matériel informatique portable, d’une connexion à distance (VPN) et d’un accès internet haut débit à son domicile.

Le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Le salarié doit communiquer à son manager un numéro de téléphone auquel il est joignable pendant ses horaires de travail.

ARTICLE V – EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE VI - DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Durée de l’accord – Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois à compter de sa date de signature soit le 22 Novembre 2018.

Les parties conviennent qu’un point d’étape sur la mise en œuvre du présent accord sera fait au CE et au CHSCT.

De plus, les parties conviennent de se réunir dans les mois précédant l’échéance afin de faire un bilan sur son application, de choisir éventuellement de le renouveler, ou d’en adapter les modalités si nécessaire.

Article 6.2 Publicité

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical central) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un exemplaire (en version électronique) déposés auprès de la DIRECCTE de Lille.

Fait à Marcq-en-Barœul, en 5 exemplaires, le 22 Novembre 2018,

L’Organisation syndicale représentative CFTC

Représentée par , Déléguée Syndicale,

Pour les sociétés,

,

Responsable Ressources Humaines