Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez SARL PANETUDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS HOLDER, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe;

La SAS PANETUDE, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe;

La SAS IFH, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe;

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par M XXXX, délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord à durée déterminée signé le 22 novembre 2018 relatif au Télétravail. Ce dernier d’une durée de 18 mois venait à échéance le 22 avril 2020. Le télétravail a toutefois perduré sous une forme exceptionnelle contrainte et massive dans le contexte de la crise sanitaire COVID-19, étant convenu que les discussions des conditions de mise en œuvre du télétravail seraient relancées avec les partenaires sociaux, à la sortie de la crise sanitaire COVID-19.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

C’est un mode d’organisation qui s’inscrit dans une démarche du double volontariat du salarié et de l’entreprise et qui contribue au développement durable et apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. L’entreprise souligne qu’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Pour mémoire, le recours au télétravail comme forme d’organisation est de nature à :

• améliorer la performance individuelle et collective à travers une meilleure efficacité et productivité ;

• améliorer la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et plus particulièrement en apportant une solution face à l’allongement des temps de déplacements des salariés liés aux flux de circulation;

• permettre le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés,

• assurer la continuité de l’activité en cas de situations ou risques exceptionnels (ex : intempéries, blocage des routes, problématique de transport, risque d’épidémie, pic de pollution dans le cas de la circulation différenciée…).

Il est rappelé également que le télétravail est une forme d’organisation du travail ne se substituant pas aux obligations des salariés en matière de temps de travail effectif et de repos.

A ce titre, certaines situations seront clairement exclues comme motif de recours au dispositif :

• garde d’enfants,

• surveillance d’enfants malades

• un aménagement du temps de travail choisi unilatéralement par le collaborateur

C’est ainsi, que, tenant compte du retour d’expérience de la crise sanitaire COVID-19 au cours de laquelle l’Entreprise et les collaborateurs ont su s’adapter à un télétravail « subi » et préserver la continuité d’activité de l’entreprise, les parties signataires se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord, entérinant le principe du télétravail et encadrant les conditions générales du recours au télétravail dans le respect des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du Travail.

Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord peut prendre la forme d’un télétravail réalisé d’une manière régulière et alternée, ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).

 Le télétravail recouvre trois notions distinctes : 

• Le télétravail  régulier : relève d’une organisation habituelle du travail, et se matérialise par la signature d’un engagement co-signé du manager et du salarié. 

 

• Le télétravail occasionnel : répond aux règles légales complétées des dispositions prévues aux termes du présent accord, sans toutefois nécessiter la formalisation d’un engagement, puisque cette modalité d’organisation temporaire et exceptionnelle peut être mise en œuvre sur simple demande écrite qui sera validée par les deux parties. 

Il sera mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pour exemple : intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, etc.).  

• Le télétravail exceptionnel : il peut être mis en place à l’initiative de l’employeur dans le cas de situation exceptionnelle et cas de force majeure. Ainsi il peut être imposé aux salariés en application de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Cette situation est considérée comme un mode d’aménagement du poste de travail « rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, la mise en oeuvre peut être imposée aux salariés sans délai et se substitue aux modalités du télétravail déjà établies préalablement par accord entre le salarié et l’employeur.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Pour rappel, le télétravail n’est ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise en permanence (fonctions non télétravaillables).

Tout salarié rattaché aux entreprises spécifiées au présent accord est éligible au télétravail, dès lors que la nature des fonctions exercées est compatible avec l’exercice du télétravail comme indiqué ci-après.

Feront l’objet de consultation avec les managers puis d’échanges avec le CSE une liste revue annuellement et non-exhaustive des emplois permettant des activités télétravaillables.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. Il est rappelé que leur présence physique dans l’environnement de travail et le soutien managérial renforcé sont indispensables à leur apprentissage.

ARTICLE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative appartient au salarié (hors cas du télétravail exceptionnel).

Article 2.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties signataires rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent notamment être liés :

• A la nature de l’activité permettant un travail à distance (activité qui peut être totalement dématérialisée et qui ne nécessite pas une présence permanente sur site) ;

• Au fonctionnement du service : le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe ;

• A la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…) ;

• A la maitrise du poste occupé par le salarié : maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et de sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… ;

• Au fait que le salarié soit déjà équipé d’un matériel lui permettant de travailler à distance (ordinateur portable, accès VPN…) ;

• A l’espace de travail à domicile : espace permettant notamment un respect des règles de sécurité en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie, une connexion internet haut débit, une assurance habitation…

ARTICLE III – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Il est préalablement rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3.1 Formalités des demandes du télétravail régulier

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier doit formuler sa demande initiale par écrit auprès de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le Manager étudiera conjointement avec la Direction des Ressources Humaines l’éligibilité du salarié ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Le Manager prendra la décision d’accéder ou non à la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un échange avec le salarié.

En cas de réponse positive, les conditions de passage en télétravail, et de retour sans télétravail, ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’appliqueront conformément au présent accord qui sera porté à la connaissance du collaborateur.

En cas de refus du télétravail, l’employeur apportera une réponse motivée au salarié dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 3.2 Formalisation du télétravail régulier

Le passage en télétravail fait l’objet d’un formulaire de demande qui précise notamment les modalités d’exécution du télétravail dont :

• Le nombre et la répartition des jours de télétravail

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,

• L’adresse du domicile,

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci (en particulier une information de toute restriction à l’usage d’équipement ou d’outils informatique ou de service de communication électronique et de sanction en cas de non-respect de telles restrictions),

• La mise en conformité des locaux et de l’assurance habitation.

En cas de changement de poste, le télétravail prendra fin systématiquement.

Le salarié pourra néanmoins formuler une nouvelle demande qui sera étudiée, conformément à l’article 3.1 du présent accord.

Article 3.3 Rythme du télétravail régulier

• Principes généraux de délai de prévenance, d’arbitrage organisationnel managérial et de déclaration du télétravail

Les journées de télétravail sont fixées et actualisées dans le cadre des plannings mensuels de chaque service, en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service. Le jour télétravaillé n’est pas contractualisé et peut évoluer au gré du planning. La manager veille à une rotation des jours télétravaillés entre les salariés de son équipe.

Chaque manager a toute latitude, dans le respect des grands principes énoncés dans cet accord, pour fixer une organisation du télétravail spécifique à son service, en ayant pour but de garantir la continuité de l’activité, maintenir des échanges présentiels utiles à l’activité et assurer la continuité de la vie de l’équipe.

A ce titre, le manager pourra arbitrer les demandes de télétravail qui seraient posées sur une même journée au sein de son équipe pour garantir la continuité de service.

Le manager pourra accepter, refuser ou modifier la date de télétravail demandée, en raison notamment :

• d’un imprévu ou aléa professionnel ;

• de forte activité sur le site (clôture etc…) ou à l’extérieur du site (déplacements professionnels, négociations etc…) ;

• d’un taux élevé d’absentéisme dans l’équipe

• du maintien des conditions d’une vie d’équipe conviviale et en proximité, ainsi que le lien et la collaboration avec les autres équipes nécessitant du présentiel

La présence physique aux réunions de service, aux sessions de formation ainsi qu’aux séminaires est obligatoire.

Le manager peut ponctuellement annuler/modifier le(s) jour(s) de télétravail la veille du jour considéré, afin de s’adapter au déroulement de l’activité. Le manager s’efforcera d’informer au plus tôt le collaborateur de ce changement.

Le collaborateur pourra également annuler une journée de télétravail la veille du jour considéré afin de préserver une souplesse d’organisation, en cas de nécessité de présence physique requise sur le site.

Le collaborateur en télétravail est tenu de déclarer les journées télétravaillées par saisie dans l’outil de Gestion des Temps et inscrira dans son calendrier (messagerie électronique) la mention “bureau” ou “télétravail” en accès public.

• Temps plein

Pour éviter le risque d’isolement du collaborateur de sa communauté de travail et permettre la continuité de l’activité et le fonctionnement optimal de l’entreprise, la durée de télétravail est fixée à 2 journées maximum par semaine civile, par télétravailleur à temps plein. Le reste du temps de travail se déroule en présentiel.

Bien que pour des raisons écologiques, il soit préférable d’exercer le télétravail par journée entière, il est envisageable d’y recourir également par demi-journée soit 4 demi-journées maximum par semaine, par télétravailleur à temps plein.

De la même manière, les journées non prises dans la semaine n’ont pas de caractère reportable ni cumulable.

Si la journée n’a pas pu être effectuée en télétravail pour quelle que raison que ce soit, elle ne peut donner lieu à un report la semaine suivante ou le mois suivant.  

Le télétravail ne constitue pas un droit global annuel (ex : pas de report d’une semaine sur l’autre, etc).

• Temps partiel

Le télétravail s’applique selon les mêmes modalités que pour les travailleurs temps plein, avec la règle supplémentaire suivante : les collaborateurs à temps partiel devront être présents sur site a minima 2 jours ouvrés par semaine par télétravailleur.

Article 3.4 Période d’adaptation du télétravail régulier

Afin de permettre au salarié et à son manager de mesurer ce mode de travail nouveau, son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Cette période doit notamment permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise.

L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit.

Article 3.5 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation du télétravail régulier

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes mentionnées à titre indicatif et de manière non exhaustive :

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu

• Réorganisation de l'entreprise

• En cas de non-respect des engagements professionnels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son manager

• En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires

ARTICLE IV – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Il est possible de mettre en œuvre du télétravail occasionnel pour les salariés qui justifient exceptionnellement et temporairement, pour une période définie, d’une tâche nécessitant une concentration de travail accrue ou en cas de circonstances extrêmes l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail.  

Article 4.1 Formalités des demandes de télétravail occasionnel

Par principe, ce télétravail occasionnel ne peut être planifié à moyen ou long terme dans les agenda: il s’agit de demande ponctuelle et à court terme, soumise systématiquement à validation préalable du manager.

Le Manager accepte ou refuse la demande du salarié sur la base de l’article 2.2 et un échange écrit est nécessaire pour formalisation la réponse (mail, etc)

Il ne pourra être recouru au télétravail dès lors que le salarié est en arrêt de travail.  

En tout état de cause, le télétravail occasionnel ne peut excéder 2 jours par semaine.

ARTICLE V – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Article 5.1 Horaires de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires télétravaillées, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie et de rester joignable sur la ligne fixe téléphonique professionnelle accessible depuis le poste de travail informatique quel que soit le lieu de connexion.

L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi :

• Pour les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise, et/ou à celles établies par le planning de service.

Hormis planning spécifique établi par le manager et lié à l’activité, il est convenu que la plage de joignabilité correspond aux horaires suivants : 9h00-12h00/14h00-17h00 (16h00 le vendredi)

• Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome soumis à un forfait jours, compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif.

Néanmoins, le salarié doit se tenir à la disposition en cas de sollicitation nécessitant une action ou une réponse rapide.

En outre, il doit être garanti le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, et le respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que le collaborateur doit être vigilant quant à une utilisation raisonnable des outils numériques. Il est de la responsabilité de chacun de respecter les temps de repos tout en étant vigilant sur le caractère urgent des sollicitations.

Article 5.2 Lieu de télétravail

Le télétravail se déroulera au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre, il certifiera disposer d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde les jours de télétravail.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie par tout moyen, et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie dans les délais.

En cas de maladie lors d’une journée de télétravail, il doit prévenir son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise : il devra en informer son manager au plus tôt et lui transmettre un justificatif dans les 48h.

Article 5.3 Travailleurs frontaliers

Les travailleurs transfrontaliers (salarié travaillant chez HOLDER SAS, PANETUDE SAS ou IFH SAS et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier) sont éligibles au télétravail avec des modalités d’application spécifiques.

Dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, le télétravailleur transfrontalier devra s’informer au préalable des impacts fiscaux et sociaux qui en découlent, notamment en matière de protection sociale, et en fera son affaire.

Le service RH pourra orienter les collaborateurs placés dans cette situation vers les autorités compétentes, sans que la responsabilité de l’entreprise puisse être mise en cause concernant les impacts sociaux et fiscaux en lien avec l’exercice du télétravail frontalier.

S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail, il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire afférente.

Le travailleur transfrontalier formulera sa demande volontaire de télétravail en pleine connaissance de ces éléments.

Article 5.4 Environnement et Equipement de télétravail

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit être équipé d’un ordinateur et avoir un accès internet haut débit à son domicile.

L’entreprise peut fournir un ordinateur portable selon la nature de l’emploi du salarié.

A défaut, le salarié utilise son ordinateur personnel et l’entreprise fournit une connexion à distance (type VPN). Une solution permet également d’utiliser la ligne fixe téléphonique professionnelle sur les postes de travail quel que soit le lieu de connexion (appels entrants et sortants)

Il sera néanmoins interdit de mettre en réseau un ordinateur professionnel avec une imprimante personnelle pour des questions de sécurité informatique, et tout autre équipement personnel.

Le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Le salarié veille à garantir la confidentialité des données dont il a accès et s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. L’entreprise pourra mettre en place un aménagement du poste de travail, sur demande du collaborateur, et en lien avec la médecine du travail, dans les situations d’une pratique du télétravail à hauteur d’au moins 30 jours sur l’année.

Article 5.5 Maintien du collectif de travail

Les modalités du télétravail doivent permettre la conservation du lien social, managérial et du travail collaboratif et notamment en :

• maintenant ou instaurant à intervalles réguliers des rencontres présentielles dans un même lieu afin de maintenir les liens collectifs d’équipe

• mettant en place des moyens “déclaratifs” publics via les agenda partagés, pour informer les collègues de la situation des salariés en télétravail ou au bureau

• garantissant un système collectif organisé, équitable et contrôlé : s’il existe des périodes pendant lesquelles certaines activités impliquent une présence obligatoire sur site (réunions, période de budget, CAC,…), le manager peut répartir les jours de télétravail de manière à assurer une permanence du service sur le site. Il peut également définir en amont des jours récurrents ou ponctuels où le télétravail n’est pas possible

ARTICLE VI - EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie de mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

6.1 Informations syndicales

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

6.2 Participation aux élections professionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement au même titre que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

6.3 Accès à la formation et au déroulement de carrière

Le télétravailleur bénéficie des mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières que le salarié en situation comparable qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront évoquées lors de son entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE VII – BILAN ET SUIVI

Chaque année il sera présenté au Comité Social et Economique un bilan de l’application dudit accord.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un échange entre le manager et le salarié aura lieu sur les conditions du télétravail lorsque ce dernier est mis en œuvre.

ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L.2222-5 du Code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.

Fait à Marcq en Baroeul en 4 exemplaires, le 13 décembre 2021.

La Direction :	Organisation Syndicale Représentative :
Pour la SAS DRH Groupe M XXXX	Pour l’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par M XXXX, Délégué syndical