Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez CENTRE READAPTATION FONCTIONNELLE - CENTRE DE READAPTATION FONCTIONNELLE ET MOTRICE DU FINOSELLO (Siège)

Le présent accord, conclu dans la cadre de la négociation annuelle des salaires « NAO » définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail est passé entre :

ENTRE

La société SA Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello représentée par :

ET

Le syndicat CGT : représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical

Ci-après dénommée l’organisation syndicale,

Les parties prises dans leur ensemble, ci après dénommées les partenaires sociaux.

PREAMBULE

La NAO s’est déroulée, conformément aux articles L. 2242-2 et suivants du code du travail.

La délégation syndicale était composée du délégué syndical et des membres suivants :

Les réunions de négociation avec la délégation syndicale ont eu lieu les 02/11/17, 08/11/17 et 17/11/17.

Lors de la 1^ère réunion du 02/11/17, La direction a remis à la délégation syndicale, les informations sur les matières prévues par la NAO.

Article 1 – THEMES DE LA NAO

Les partenaires sociaux ont conclu sur les points suivants :

1^ère série de Thèmes : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée:

Selon l’article L. 2242-1 du code du travail, La négociation annuelle a porté sur :

1° Les salaires effectifs;

Après négociation et échanges de propositions, Les partenaires ont convenu des points suivants :

1. Prime exceptionnelle :

Maintien de la prime exceptionnelle annuelle de 1200€ nets pour l’année 2018.

Bien évidemment, la prime de 1 200€ nets sera soumise aux critères déjà existants, à savoir :

• Personnels en CDI : présents au 31 décembre de l’année sans considération de l’ancienneté,

• Personnels en CDD : présents au 31 décembre de l’année et justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs.

Les périodes de suspension du contrat ne rentrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté, à l’exception des périodes considérées comme du temps de travail effectif, selon les dispositions légales.

Elle n’est pas acquise pour les années suivantes.

2. Part patronale des tickets restaurants :

Actuellement la valeur d’un ticket restaurant est de 8€.

Cette valeur augmente comme suit :

• de 0.50€ à partir du 01/01/18,

• de 0.50€ à partir du 01/01/19.

Ces 2 augmentations successives sont prises en charge à 100% par la direction, au titre de la part patronale.

2^o La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

Récupération de jours fériés en heures.

Il est institué la possibilité de récupérer les heures travaillées un jour férié, sous la forme d’heures de récupération.

Les modalités seront les suivantes :

Sur la base du volontariat et d’une demande expresse du salarié.

Elle ne peut être imposée au salarié.

Un formulaire spécifique de demande sera créé et devra être rempli par le salarié et validé par la direction.

Bien évidemment, la possibilité de récupération du jour férié travaillé sous forme de journée complète reste acquise.

3^o L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

Un accord participation a été mis en place depuis de très nombreuses années.

Les résultats actuels ne permettent pas le versement de la prime participation eu égard notamment à la baisse du prix de journée.

Les partenaires sociaux indiquent que la société est dotée d’un plan d’épargne d’entreprise PEE.

Aucune des parties n’a formulé de propositions sur la mise en place d’un plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif (PERCO).

4^o Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Après avoir analysé le tableau fourni par la direction, Les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein de la société.

Il n’y a donc pas lieu d’engager une quelconque action sur ce thème.

2^ème série de thèmes : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail

Selon l’article L. 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle a porté sur :

1^o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2^o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1^o bis de l'article L. 2323-8.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1^o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

3^o Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le thème de l’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail le 15/12/15, pour une durée de 3 ans.

4^o Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Après avoir pris connaissance du recensement de la direction sur le nombre et le type de travailleurs handicapés, aucune des parties n’a formulé de propositions d’insertion ou de maintien dans l’emploi.

En effet, il n’y a pas de demandes et ou besoins particuliers.

5^o Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Les partenaires sociaux constatent que la mutuelle santé a été mise en place depuis plusieurs années et qu’elle est supérieure aux « panier de soins », en vigueur au 01/01/16.

Aucune des parties n’a formulé de propositions sur ce point.

6^o L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre I^er du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise;

Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le thème.

7^o Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Aucune des parties n’a formulé de propositions sur ce point.

3^ème série de thèmes : Prévention de la pénibilité :

En application de l’article L. 4262-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire a également porté sur la prévention de la pénibilité.

L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

Suite au diagnostic réalisé en octobre 2015, la société n’était pas soumise aux facteurs suivants :

• Travail de nuit,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini,

• Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare,

Selon le décret n^o 2015-1888 du 30 déc. 2015, l'entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes et bruit), au 1er juillet 2016 est confirmée,

Le diagnostic réalisé par le cabinet…………. en 2017, a permis de vérifier que l’établissement n’était pas soumis aux 6 facteurs suivants :

• Postures pénibles,

• Manutentions manuelles de charges,

• Agents chimiques,

• Vibrations mécaniques,

• Températures extrêmes,

• Bruit.

Les partenaires sociaux constatent ainsi qu’une négociation sur la prévention de la pénibilité est sans objet.

Article 2 – COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION - CONTESTATIONS

2.1 Commission de suivi et d’interprétation :

Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.

Elle est composée :

- d’un représentant de la Direction.

- des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du comité d’entreprise.

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à ;

• Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,

• Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

2.2 Contestations :

Il est rappelé que les litiges sont du ressort des juridictions civiles.

Article 3 – DUReE – MODIFICATION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet dès sa signature.

Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties, par l’envoi d’une Lettre de dénonciation Recommandée avec Accusé de Réception par la partie la plus diligente.

La date de réception de cette lettre sera le point de départ d’un préavis de 2 mois devant servir à une tentative de conciliation.

Si celle ci n’aboutit pas, la fin de la période de préavis de deux mois marquera la prise d’effet de la dénonciation de l’Accord.

Article 4 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPôT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Corse du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.

Fait à AJACCIO sur 7 pages, le 22/11/17.

Pour la direction ;

Pour la CGT ;