Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif a la Qualite de Vie au Travail et à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez CENTRE READAPTATION FONCTIONNELLE - CENTRE DE READAPTATION FONCTIONNELLE ET MOTRICE DU FINOSELLO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello

CRFMF

Le présent accord d’entreprise conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes est passé:

ENTRE

La société SAS Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello, ayant son siège social Chemin du Finosello sur la commune d’AJACCIO représentée à l’effet des présentes par son Président Directeur Général ,

Ci après dénommée la direction,

ET

Le syndicat CGT représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical,

Ci après dénommées les organisations syndicales,

Les parties prises dans leur ensemble, ci après dénommées les partenaires sociaux.

PREAMBULE

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunérations et de conditions de travail.

Principes fondamentaux :

-Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe

-Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

La Direction du Centre de Réadaptation Fonctionnelle du Finosello et les organisations syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Elles conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'établissement.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de favoriser la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le comité d’entreprise a été régulièrement informé et consulté au cours de la réunion du 26.10.2018

L’Objet de l’Accord

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du CRF du Finosello.

Le présent accord vise à anticiper, limiter voire corriger dans la mesure du possible les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les outils : Données cabinet comptable, BDES, bilan social, outils et données RH …

Grace à ces outils, il a été possible d’établir un diagnostic global de la situation, en procédant à une analyse des indicateurs suivants :

-l’embauche

-la formation

-la promotion professionnelle

-La qualification

-la classification

-les conditions de travail

-la sécurité et santé au travail

-la rémunération effective

-l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1 – LES DOMAINES D’ACTION ET LES INIDCATEURS CHIFFRES

REMUNERATIONS EFFECTIVES :

La politique salariale est menée pour résorber les éventuelles inégalités salariales afin de respecter le principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

L’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le respect de la convention collective (Contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité).

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le salaire et sur le déroulement de carrière.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Après avoir analysé les données fournies par la Direction, le diagnostic fait apparaître que l’entreprise est fortement féminisée, puisque les femmes représentent 70% des effectifs. Il démontre qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent à reconnaître qu’à diplômes et compétences identiques, la rémunération entre les femmes et hommes est identique.

Lors de la négociation, les parties se sont accordées autour des objectifs de progression suivants au sein du CRF du Finosello :

- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

- Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Action et indicateur

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption…)

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale parfaite entre les hommes et les femmes pendant la durée totale du présent accord.

RECRUTEMENT / engagements en matière de recrutement

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

La Direction s’engage à respecter les mesures suivantes :

Objectif:

- Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers

- Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Action:

- vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),

- diffusion de toutes les offres d’emplois en interne et auprès des Instances Représentatives du Personnel,

- nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, rémunération, etc.),

- diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,

Indicateur :

-Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié.es en contrats à durée déterminée (CDD) et contrats à durée indéterminée (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels

-Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

-% d’acteurs du recrutement formés et informés

-Nombre de candidatures spontanées analysées

-Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié

-Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

Articulation entre l’activité professionnelle et VIE PERSONNELLE

L’entreprise s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d'égalité entre les deux sexes.

Les parties signataires rappellent les droits existants, soit :

• Droits liés à la grossesse :

Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2^ème mois de grossesse d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail avec maintien de leur rémunération.

Prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux (prénataux et postnataux), l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

Ces absences considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté n’entraineront aucune baisse de la rémunération.

• Temps consacré à l’allaitement :

Conformément à l’article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Compte tenu des contraintes horaires particulières à notre champ professionnel et pour favoriser l’allaitement du matin ou du soir de la salariée, les périodes d’allaitement seront réparties en une période d’une heure ou deux périodes de trente minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l’employeur

Ces périodes d’allaitement sont rémunérées.

• Droits liés au congé paternité :

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entrainant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement, lors de la naissance de l’enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières versées par la Sécurité Sociale, il bénéficie de l’équivalent du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE

-Accord sur le droit d’expression des salariés conclu le 22.11.2017

-Accord « Qualité de vie au travail » conclu le 31 mai 2018

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et tente d’harmoniser au maximum cet équilibre en fonction des demandes spécifiques de chacun.

Les parties signataires profitent du présent accord pour maintenir les trois objectifs complémentaires à la conciliation des temps de vie professionnelle et vie privée, à savoir :

-L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires leur permettant de participer à cet évènement.

-Satisfaire au maximum les demandes de récupérations de jours fériés en heures et non pas en journée

-Le salarié, femme ou homme, assumant des charges de famille à droit chaque année, à 1 jour de congé supplémentaire rémunéré pour s'occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans.

Cette thématique comporte des aspects extrêmement variés qui concernent l’environnement de travail et notamment les horaires de travail, l’organisation du temps partiel.

Rappelons que, conformément à l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, ces salarié.es bénéficient d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié.es à temps plein.

Droit à la déconnexion 

-Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique etc..) qui

permettent d’être joignable à distance ;

-Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail, les heures supplémentaires et les astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, Week-End, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

La Direction précise que chaque salarié qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter sur les temps de repos obligatoires et les temps consacrés à la vie personnelle et familiale sauf exceptions prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, plan blanc ..) et pour des situations ciblées (astreintes).

MESURES d’ACTIONS EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL

- Accord Qualité de vie au Travail (QVT) conclu le 31.05.2018

- Sensibilisation des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux

Les conditions de travail, la qualité de vie au travail font partie des enjeux stratégiques de l’entreprise.

Les parties n’ont pas soulevé de difficultés particulières quant au comparatif des conditions de travail des femmes et des hommes au sein du CRF du Finosello.

Cependant, les négociations ont menées à la mise en place de certaines mesures destinées à conserver, voire améliorer cet équilibre :

-La prise en compte des valeurs et attentes des salarié.es : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée

-Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, équité organisationnelle

-La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,

-La qualité de l’environnement physique

EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

L’entreprise dans sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir :

-l’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences

-l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne

SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Les outils internes à l’entreprise

-Mise en place en juin 2018 du Plan de Sécurité de l’Etablissement (PSE) complété par la signature de la convention « santé, sécurité, justice » signée le 25.06.2018 avec la Direction Départementale de la Sécurité Publique de Corse du Sud.

-Document unique d’évaluation des risques professionnels

-Formation des chefs de service sur les risques psychosociaux en octobre 2017

-Evaluation des facteurs de risques organisationnels et relationnels

-Etude de sinistralité 2016/2017 + PRAPS

-Elaboration des Fiches de poste sécurité

-CHSCT

-Equipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère

-La santé - suivi des accidents du travail/maladies professionnelles, inaptitudes, évolution des consultations à la médecine du travail

-Le fonctionnement de l’entreprise, suivi : absentéisme, nombres et qualité des événements indésirables,

-Perception des salariés : enquêtes de satisfaction

Objectif de progression	Action	Indicateur
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées	% de membres du CHSCT formés ---Inscription des risques dans le Document Unique
	Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques	Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
	Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise	Nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail Alléger la charge de travail des femmes enceintes	Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel Nombre d’aménagements réalisés en ce sens
	Inventaire des risques liés à la grossesse (interdiction d’exposition des femmes enceintes à des produits toxiques notamment)	Inscription des risques liés à la grossesse dans le Document Unique
	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes	Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…)	Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes	Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (vêtements et chaussures de sécurité, matériel …)	Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque d’AT Nombre de salarié-es en AT par sexe Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe

La prévention Contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes :

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Objectif :

Cette procédure sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter :

-Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,

-Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,

-Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes objectives et traitées sans retard,

-Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le Code du travail,

-Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,

-Les plaintes seront étayées par des informations détaillées,

-Les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,

-Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.

Action :

-Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera nommé

-L’établissement diffusera par tous moyens (tel que l’affichage), les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement moral et sexuel ainsi qu’à l’interdiction des agissements sexistes.

Le règlement intérieur intégrera une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés du Centre de Réadaptation Fonctionnelle et Motrice du Finosello sans condition d’ancienneté.

Article 3 – COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION - LITIGES

3.1 Commission de suivi et d’interprétation:

Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.

Elle est composée:

- d’un représentant de la Direction.

- des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du comité d’entreprise.

3.2 Litiges :

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à ;

Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,

Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

Article 4 – DUReE - REVISION - denonciation

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année, il prend effet à compter du 19.12.2018.

A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.

Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Article 5 – FORMALITES DE DEPôT – SECURISATION JURIDIQUE

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.

Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Corse du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.

Fait à AJACCIO le 21.11.2018, sur 7 pages et en autant d’exemplaires originaux que prévus par la loi.

Pour la direction  Pour la CGT