Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez COMEXPOSIUM (Siège)

entre les soussignés :

L’UES COMEXPOSIUM représentée par Xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, COMPOSEE DE :

• la Société COMEXPOSIUM SAS, au capital de 60.000.000 Euros, dont le siège social est situé 70, avenue du Général de Gaulle à Paris la Défense cedex (92058), identifiée sous le numéro 316 780 519 RCS Nanterre,

(ci-après dénommée « COMEXPOSIUM SAS ») ;

• et la Société DG CONSULTANTS, au capital de 46.592 Euros, dont le siège social est situé 5-7, rue de l’Amiral Courbet à Saint Mandé (94160), identifiée sous le numéro 412 481 046 RCS Créteil,

(ci-après dénommée « DG CONSULTANTS ») ;

d'une part,

et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE l’UES COMEXPOSIUM SAS/DG CONSULTANTS représentées par :

• Xxx en sa qualité de Déléguée syndicale F3C-CFDT ;

• Xxx en sa qualité de Délégué syndical CGT ;

• Xxx en sa qualité de Déléguée syndicale CFE-CGC ;

d'autre part,

(ci-après conjointement dénommées les « Parties »).

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des principes généraux d’égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les Partenaires Sociaux sont impliqués.

En raison de l’attrait historique que les cœurs de métiers caractérisant le secteur de l’organisation de Foires et Salons exercent sur la population féminine, l’effectif global de l’entreprise est composé de 70% de femmes et de 30% d’hommes au 31 décembre 2016. Cet indicateur, se situait à 75 % et 25% en 2013 date de signature du précédent accord. Par ailleurs, chez Comexposium, 5 des 9 membres du Comité Exécutif sont à ce jour des femmes.

En effet, persuadés que la diversité des genres contribue à l’enrichissement de l’organisation et à optimiser le développement de cette dernière, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent continuer à œuvrer sur le terrain d’un meilleur équilibre des genres et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme aborder les sujets de parentalité et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, favorisant ainsi l’épanouissement de chacun.

Cet accord rappelle, en les formalisant, les grands principes qui président les pratiques de l’Entreprise et formalise l’existant pour continuer à œuvrer vers ces deux dimensions.

SOMMAIRE :

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Entrée en vigueur de l’Accord

Article 3 : Parentalité, Equilibre et conciliation vie personnelle/vie professionnelle

Article 4 : Aménagement du temps de travail

Article 5 : Embauche

Article 6 : Formation et évolution professionnelle

Article 7 : Rémunération

Article 8 : Durée et suivi de l’Accord

Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES COMEXPOSIUM.

ARTICLE 2 : Entrée en vigueur de l’Accord 

Le présent Accord entre en vigueur au 22 septembre 2017.

ARTICLE 3 : Parentalité, Equilibre et conciliation vie personnelle / vie professionnelle

Souhaitant favoriser le bien-être de ses collaborateurs et collaboratrices, la société réaffirme sa volonté d’aider ces derniers à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans le cadre de deux entretiens annuels (Juin/Janvier) mis en place dans la Société, un dialogue est engagé chaque année entre les managers et chaque collaborateur, afin de permettre à ces derniers de s’exprimer et de livrer leurs attentes quant à l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Ces indicateurs, consolidés annuellement, permettent d’assurer un suivi global de la satisfaction de nos collaborateurs quant à l’équilibre ressenti entre l’articulation de leur vie personnelle et professionnelle.

En outre, la Société a mis en place tous les deux ans depuis septembre 2015 une enquête de climat social permettant d’aborder anonymement les indicateurs relatifs à ce sujet.

Objectif :

La Société souhaite continuer à développer la qualité de vie au travail en permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Actions et mesures :

1. Déconnexion des entretiens d’évaluation et des entretiens portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

La société s’engage à permettre à l’ensemble de ses collaborateurs d’échanger annuellement avec leur manager sur le thème de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et le plan de formation.

Afin de mettre en œuvre cette volonté et d’optimiser l’existant, les sujets relatifs à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle seront abordés deux fois par an.

Une première fois, en milieu d’année, dans un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, puis une seconde fois à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

La société s’engage à transmettre, deux fois par an, les résultats globaux de ces entretiens au CHSCT et au CE afin d’assurer un suivi collectif de ces indicateurs.

Ces indicateurs viennent en complément des mesures collectives et individuelles existantes par ailleurs et visant à garantir le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et le respect des amplitudes et temps de repos de l’ensemble des collaborateurs cadres au forfait jour.

2. Horaires de réunion

Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les impératifs de la vie personnelle et de la vie professionnelle, les réunions débutant après 18 heures doivent être évitées hors période de Salon, et/ou à fortiori si elles ne sont pas planifiées.

La Société rappelle les bonnes pratiques qui doivent impérativement guider l’organisation et le fonctionnement des réunions. Ces bonnes pratiques, dont l’objectif est de garantir l’efficacité des réunions, ont vocation à permettre de responsabiliser chaque collaborateur et de favoriser les mises en œuvre des mesures indiquées ci-dessus.

Ainsi :

• Les réunions commencent et se terminent à l’heure indiquée et il est fortement recommandé qu’elles se tiennent dans la tranche horaire 9h-18h hors période de salon ;

• Les réunions doivent avoir un agenda et un objectif clairement précisé et défini ;

• Les réunions donnent lieu à un compte-rendu concis et à un plan d’action partagé.

3. Journée de congé pour enfant malade

La Société propose à chaque collaborateur une journée annuelle rémunérée de congé pour enfant malade par enfant à charge âgé au maximum de 16 ans révolus dans la limite de 3 jours par an et par collaborateur. Ces journées s’additionnent aux jours de congés non rémunérés prévus par l’article L1225-61 du code du travail.

Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du mécanisme sus invoqué, il se doit de fournir, dès son retour dans l’entreprise, un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant à charge.

S’il n’est pas en mesure de fournir le certificat demandé, la journée d’absence irrégulièrement prise fera l’objet d’une régularisation par le biais de la pose rétroactive d’une journée de RTT ou de congés.

4. Groupe pilote télétravail

Afin de permettre aux collaborateurs résidant loin de leur lieu de travail habituel de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, un groupe pilote télétravail a été mis en place en 2017 pour une durée d’un an.

5. Congé parental à temps partiel

Tout salarié, homme ou femme, qui en fait la demande, pourra prolonger son congé parental à temps partiel (80%) de deux ans supplémentaires à savoir jusqu’aux 5 ans de l’enfant.

Ce congé devra immédiatement prolonger le congé parental initial pris suite à la naissance de l’enfant.

6. Congé de paternité et congé d’accueil de l’enfant

Afin de garantir à l’ensemble de ses collaborateurs sans distinction de genre la possibilité d’exercer pleinement et en toute sérénité les obligations liées à la vie familiale, la société a d’ores et déjà pris l’initiative, actée dans le procès-verbal de désaccord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour 2013, d’assurer le maintien de la rémunération des hommes en situation de congé paternité pris en charge par la sécurité sociale.

Impliquée dans une démarche visant à écarter formellement toute forme de discrimination, la société s’engage désormais à prendre en compte l’élargissement du champ d’application des bénéficiaires dudit congé et à assurer le maintien de la rémunération de tous les collaborateurs bénéficiant du congé nouvellement renommé « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » pris en charge par la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi :

• Communication collective sur les bonnes pratiques de tenue des réunions.

• Extraction et analyse et transmission au CHSCT et au CE de la rubrique « vie personnelle/vie professionnelle » des entretiens annuels d’évaluation et de l’enquête équilibre de mi- année ;

• Nombre de jours de congé pour enfant malade pris et déclarés ;

• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris et déclarés ;

ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail

Les évènements liés à la vie personnelle et familiale des salariés peuvent ponctuellement générer des obligations horaires incompressibles. La Société souhaite proposer à ses collaborateurs des aménagements du temps de travail afin de leur permettre d’optimiser au mieux la gestion de leurs impératifs personnels et professionnels.

Dans cette optique et désireuse de proposer des solutions adaptées à ses collaborateurs, la Société souhaite par ailleurs optimiser le processus d’identification des besoins de ces derniers.

Objectif :

La Société souhaite s’engager davantage dans le sens d’une meilleure prise en compte des évènements ponctuels et incompressibles de la vie parentale.

Le statut cadre au forfait jour permet de s’organiser selon le rythme imposé par le business afin de gérer ponctuellement les contraintes de la vie personnelle et /ou certains évènements de la vie personnelle (rentrée scolaire par exemple).

Pour les non-cadres, les récupérations horaires éventuellement liées aux aménagements prévus aux a) et b) ci-dessous feront l’objet d’un report conjointement discutée avec le manager.

Actions et mesures :

a) Horaire aménagé pour garde de l’enfant

A l’expiration du congé maternité dont bénéficie la collaboratrice ou la mère de l’enfant du collaborateur, la collaboratrice ou le collaborateur pourra bénéficier d’horaires aménagés pendant la période d’adaptation à la crèche ou tout autre moyen de garde non-familiale de l’enfant.

Cette période d’adaptation d’une durée d’une semaine maximum permettra à tous les collaborateurs d’organiser, dans les meilleures conditions, les premières étapes de séparation journalière de l’enfant et de son(es) parent(s).

b) Journée de rentrée scolaire

Lors de la journée de rentrée des classes de septembre, le collaborateur pourra bénéficier d’horaires de travail aménagés avec l’accord de son manager ou de son supérieur hiérarchique, s’il a au moins un enfant à charge effectuant son entrée dans une classe comprise entre la maternelle et la sixième incluse.

La « journée de rentrée des classes » sera déterminée en fonction du calendrier annuel fixé par l’éducation nationale.

Dans l’hypothèse où le calendrier annuel fixé par l’éducation nationale proposerait plusieurs jours de rentrée des classes différents, la journée pour laquelle le collaborateur pourra bénéficier du mécanisme sus-invoqué sera celle correspondant à la zone scolaire du lieu où se trouve l’établissement dans lequel est scolarisé l’enfant.

Cette mesure a vocation à permettre à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre d’accompagner dans les meilleures conditions possibles leurs enfants lors des premières étapes de la scolarisation.

Pour les non-cadres, les reports horaires éventuellement liés aux aménagements prévus aux a) et b) ci-dessus feront l’objet d’une récupération conjointement discutée avec le manager.

3. Temps partiel

Afin de permettre à la société de mieux prendre conscience des souhaits des collaborateurs relatifs au temps partiel et de favoriser la circulation de l’information sur ce point, les demandes de temps partiel devront être introduites conjointement auprès du manager et des ressources humaines.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de situations conflictuelles observées dans la mise en œuvre aménagements d’horaire pour garde d’enfant ;

• Nombre de situations conflictuelles observées dans la mise en œuvre des horaires adaptés le jour de la rentrée scolaire ;

• Nombre de demandes de temps partiel parvenues et acceptées aux ressources humaines et aux managers.

ARTICLE 5 : Embauche

Comme indiqué en préambule, la société réaffirme sa conviction selon laquelle la mixité des genres dans l’entreprise est source de richesse et de développement.

Objectif :

Forte de ce constat, la société souhaite augmenter la mixité au sein de ses effectifs en veillant à rééquilibrer la mixité lors des recrutements. L’ensemble des mesures évoquées ci-dessous seront mises en œuvre dans le respect scrupuleux des règles relatives à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Actions et mesures :

1. « Forums écoles »

La société s’organise de façon à ce qu’un collaborateur de chaque genre représente l’entreprise lors des forums écoles, afin de faire croître l’attrait de la société Comexposium auprès du genre actuellement sous-représenté.

2. Parité des genres au sein de la pépinière et lors du processus de recrutement

Afin de favoriser l’égalité des chances et la possibilité pour tous d’accéder à un poste chez Comexposium, chaque manager se voit présenter, dans la mesure du possible et à niveau de compétence égale, au moins une candidature masculine et une candidature féminine.

La société s’engage à ce que les rédactions d’offres d’emploi, le traitement des candidatures, le processus de recrutement ainsi que les critères retenus pour le recrutement des personnes soient exempts de toute discrimination fondée sur le genre et soient strictement basés, notamment, sur les compétences requises pour exercer le poste, l’expérience, la nature des diplômes obtenus et les éventuels niveaux de rémunération antérieurs.

3. Actions RH

Outre la participation aux forums écoles, la société intervient dans les écoles afin de faire connaître ses cœurs de métiers auprès des futurs potentiels candidates et candidats à l’embauche. A ce titre la société sera représentée, autant que possible, par un collaborateur de chaque genre.

Afin de favoriser la mixité et la diversité des genres dans le vivier de recrutement de l’entreprise et dans l’optique de vaincre les préjugés attachés à certains cœurs de métiers, la société communiquera par le biais de l’ensemble des supports multimédias dont elle dispose, en tout premier lieu internet.

Seront ainsi mis en ligne des témoignages d’hommes exerçant des métiers attirant majoritairement la population féminine. A l’inverse, la société partagera des témoignages de femmes exerçant des métiers plus communément associés à la population masculine.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par type de poste ;

• Pourcentage de candidats masculins et féminins présentés par type de poste (CDI uniquement) ;

• Le taux d’hommes et de femmes dans l’effectif global de l’entreprise.

ARTICLE 6 : Formation et évolution professionnelle

Attachée au principe d’égalité des chances et consciente que l’accès à la formation professionnelle est l’occasion pour chaque collaborateur d’exprimer son potentiel, la société veille à ce que tous les collaborateurs, hommes ou femmes, puissent avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

Il ressort des informations analysées annuellement dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise que l’accès à la formation est garanti pour tous, sans distinction de genre. Il ressort par ailleurs de ce rapport que le nombre d’heures de formation dont ont pu bénéficier les hommes et les femmes, par catégorie professionnelle, est sensiblement identique.

Lors de l’Entretien annuel d’évaluation, souhaitant concilier au mieux les besoins de l’entreprise et les souhaits d’évolutions de chaque collaborateur, il est prévu que les collaborateurs puissent partager leurs souhaits d’évolutions afin de mieux les identifier.

Cette identification permet de préparer les collaborateurs aux différentes étapes de responsabilisation nécessaires à son développement afin d’acquérir les compétences pour le poste souhaité.

Objectif :

La société proposera à l’ensemble de ses collaborateurs, femmes et hommes, un égal accès à la formation et aux possibilités de promotion en interne afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle.

Actions et mesures :

1. La formation

La société continue à garantir le principe d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle.

Il est ainsi rappelé que dans l’optique d’une juste prise en compte des impératifs liés à la vie familiale, l’ensemble des collaborateurs bénéficient de l’acquisition, sur la base du temps plein, des droits au titre du compte personnel de formation en cas de congé maternité ou de congé parental d’éducation.

2. Accès aux offres internes

L’entreprise diffuse largement à l’ensemble des collaborateurs, via les mails d’information « RH » reçus directement sur leur messagerie professionnelle et via l’intranet, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe Comexposium. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi doivent être choisis avec soin afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre de candidater aux poster disponibles.

3. Gestion des périodes d’absence longue durée

Afin d’assurer une meilleure transition entre les périodes de présence dans l’entreprise et les périodes d’absence liées aux impératifs personnels et familiaux et pour permettre un meilleur accompagnement des bénéficiaires quant à leur évolution professionnelle, la société souhaite mettre en place des entretiens « de départ temporaire de l’entreprise » et « de retour dans l’entreprise ». L’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet entrent dans le champ d’application de ce dispositif.

Dans le but d’éviter toute redondance avec les entretiens annuels d’évaluation de fin d’année, pourront bénéficier de ce dispositif l’ensemble des collaborateurs dont la date de départ se situe postérieurement au 31 Mars de chaque année.

Les entretiens sus invoqués se dérouleront comme suit :

• Un premier entretien sera réalisé par le manager une semaine avant le départ du collaborateur afin d’évaluer le degré d’atteinte des objectifs du collaborateur et lui garantir toute transparence à ce sujet.

• Un second entretien se tiendra au plus tard le lendemain de la date de retour du collaborateur au sein de l’entreprise. Cet entretien, à nouveau réalisé par le manager, sera l’occasion pour ce dernier de communiquer au collaborateur ses nouveaux objectifs mais également de l’informer sur l’ensemble des évolutions survenues au sein de l’équipe à laquelle il appartient afin de favoriser sa réintégration dans les meilleures conditions.

Dans l’hypothèse ou un collaborateur viendrait à s’absenter pour une durée supérieure ou égale à un an, un membre de l’équipe des ressources humaines interviendra aux côtés du manager lors de l’entretien de retour du collaborateur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre théorique et réalisé d’entretiens pré-départ et entretien pré-retour

• Nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise.

• Nombre de promotions faisant apparaître le nombre de collaborateurs promus dans les 2 ans suivant un retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation.

ARTICLE 7 : Rémunération

Les informations analysées annuellement dans le cadre de la consultation sur la politique sociale (*) de l’entreprise ainsi que les échanges entre la direction et les partenaires sociaux lors des sessions de négociation annuelle obligatoire font état, au 31 janvier 2017 :

• D’un écart de rémunération médian, pour une même position au sein de la convention collective, inférieur à 5% (tantôt en faveur des femmes, tantôt en faveur des hommes) pour la quasi-totalité de notre population.

• D’un écart de rémunération médian, pour une même position au sein de la convention collective, compris entre 5% et 10% sur deux catégories de notre population.

Les parties entendent rappeler qu’à l’échelle nationale, l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, pour un même statut professionnel est de 18,6% (source APEC).

(*) Méthode d’analyse : Les collaborateurs sont classés par sexe puis par positions et coefficients définis par la convention collective afin d’obtenir des ensemble de comparaison satisfaisants.

Peuvent ainsi figurer, au sein d’un même ensemble de comparaison, des collaborateurs exerçant des métiers différents, ayant des anciennetés différentes […].

Objectif :

Renforcer l’actuelle politique de rémunération fondée sur les principes d’égalité et d’objectivité en assurant une meilleure prise en compte des situations particulières découlant notamment des impératifs liés à la vie familiale.

Actions et mesures :

• La société s’engage à inscrire dans la durée les bonnes pratiques existantes en matière de rémunération, tant à l’embauche que tout au long de la carrière du collaborateur au sein de la société ;

• La société veillera, lors des Comités de Rémunération annuels, à ce que le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes soit respecté. Une vigilance accrue sera accordée à la situation des personnes ayant bénéficié d’un Congé maternité sur l’année.

• La société veillera à réduire autant que possible, à moyen terme, le nombre d’ensembles de comparaisons sujets à un écart de rémunération supérieur à 5%.

Indicateurs de suivi :

• Etude annuelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les données relatives à la rémunération seront analysées par catégorie professionnelle et par catégories d’emploi définies par la convention collective.

ARTICLE 8 : Durée et suivi de l’Accord

1. Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter du 22 septembre 2017 et cessera automatiquement de prendre effet au 21 septembre 2020.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de trois mois, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais, pour adapter l'accord aux nouvelles dispositions.

3. Commission de suivi de l’accord

Par ailleurs une commission de suivi composée des syndicats signataires se réunira une fois par an début mars afin d’évaluer l’état de déploiement du présent accord, à l’aide notamment des indicateurs de suivi.

Elle pourra également faire des propositions et suggestions dans le cadre de la mise en œuvre des mesures prévues.

ARTICLE 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord

1. Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, par l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

2. Affichage

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un délai d’opposition de 8 jours commencera à courir à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, l’accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de NANTERRE ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux réservés aux informations de la Direction et mis sur l’intranet de l’entreprise.

Fait en 8 exemplaires originaux,

A Paris La Défense,

Le 22 septembre 2017

• Pour les Sociétés composant l’UES COMEXPOSIUM SAS-DG CONSULTANTS

Xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

• Pour la/les organisation(s) syndicale(s) représentative(s)

Pour la F3C-CFDT Pour la CGT

Xxx Xxx

Déléguée Syndicale Délégué Syndical