entre les soussignés :

L’UES COMEXPOSIUM SAS/DG CONSULTANTS représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, composé de :

• la Société COMEXPOSIUM SAS, au capital de 60.000.000 €uros, dont le siège social est situé 70, Avenue du Général de Gaulle à Paris la Défense Cedex (92058), identifiée sous le numéro 316 780 519 RCS Nanterre,

(ci-après dénommée « COMEXPOSIUM SAS ») ;

• et la Société DG CONSULTANTS, au capital de 46.592 €uros, dont le siège social est situé 5-7, rue de l’Amiral Courbet à Saint Mandé (94160), identifiée sous le numéro 412 481 046 RCS Créteil,

(ci-après dénommée « DG CONSULTANTS ») ;

d'une part,

et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE l’UES COMEXPOSIUM représentées par :

• en sa qualité de Déléguée syndicale F3C-CFDT ;

• en sa qualité de Délégué syndical CGT ;

• en sa qualité de Déléguée syndicale CFE-CGC ;

d'autre part,

(ci-après conjointement dénommées les « Parties »).

Préambule 

La volonté de développer notre activité et de renforcer notre position de leader sur nos produits et nos marques nécessite de préparer nos collaborateurs à nos enjeux.

Dans cette perspective, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est considérée par la Direction et les Partenaires Sociaux comme l’outil nécessaire.

Ainsi et afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être les acteurs de leur évolution de carrière et de s’épanouir dans la réalisation de nos enjeux, il s’agit en premier lieu de leur donner de la visibilité sur l’évolution de notre environnement concurrentiel et d’établir un diagnostic complet de notre environnement social.

Dans un second temps, et constatant par ailleurs que le secteur des salons s’ouvre à une concurrence plus large, il est nécessaire de s’assurer de développer nos collaborateurs pour faire face à ces nouveaux défis.

Les signataires du présent Accord s’accordent à dire que la gestion des emplois et des parcours professionnels relève de multiples initiatives, indissociables les unes des autres :

• L’initiative de l’entreprise qui définit la stratégie et accompagne l’évolution professionnelle des collaborateurs en mettant à leur disposition un ensemble de moyens et d’outils, parmi lesquels figurent notamment la formation et le développement de la mobilité, leur permettant d’envisager de façon optimale leur développement de carrière,

• L’initiative du management par son implication dans la politique définie par l’entreprise et son rôle d’encouragement à l’expression des collaborateurs,

• L’initiative de chaque collaborateur qui s’implique dans le but de s’approprier pleinement et d’utiliser les outils de développement mis à sa disposition, afin de gérer au mieux sa carrière professionnelle et développer son employabilité,

• L’initiative des organisations syndicales participant à la mise en place de cet Accord et de son suivi.

Disposant d’une information claire sur nos enjeux, sur les possibilités de carrière chez l’UES Comexposium et sur les outils existants pour garantir sa réussite professionnelle, chacun d’entre nous sera ainsi mis en mesure d’orienter positivement sa carrière.

Il est enfin à préciser que si la stratégie d’une organisation s’inscrit dans le long terme, l’ensemble des dispositif et outils déclinés dans ce document ont pour vocation à être mis à jour régulièrement pour s’adapter à nos besoins.

Le présent Accord s’inscrit dans la continuité et enrichit le Plan d’Action unilatéral de la Direction en matière de GPEC de Juillet 2015. Un suivi complet de ce plan d’Action a été réalisé auprès des organisations syndicales et du comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’UES Comexposium.

Partie I : Informer sur la stratégie de l’UES Comexposium et établir un diagnostic social

1. La stratégie de l’UES COMEXPOSIUM

1. Les grands axes stratégiques

2. Informer les collaborateurs et partenaires sociaux : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques

   2. Etablir un diagnostic social et identifier nos enjeux de demain

1. L’impact de la stratégique sur nos métiers : approche prospective et classification des métiers

2. L’impact de la stratégique sur nos métiers : Une identification des enjeux et d’un plan d’action pour chacune de nos filières

Partie II : Les outils de référencement et de développement de la GEPP

1. Donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de l’UES Comexposium : Les outils de référencement

1. Organisation cible

2. Filières métiers

3. Descriptions de poste

4. Compétences métiers

   2. Permettre à chacun de devenir acteur de sa carrière au sein de l’UES COMEXPOSIUM : Les outils de développement (slides 40 à 50)

1. Le cycle managérial

2. Les initiatives mobilité et les plans de succession

3. La politique de recrutement

4. La formation

Partie III : Dispositions générales

3-1 Champ d’application

3-2 Entrée en vigueur de l’Accord

3-3 Durée et suivi de l’Accord

3-4 Formalités de dépôt et de suivi de l’Accord

Partie I : Informer sur la stratégie de l’UES Comexposium et établir un diagnostic social

Conscients de l’importance des échanges sur la stratégie de l’entreprise, les Partenaires Sociaux et la Direction de l’UES Comexposium marquent leur volonté d’envisager ces derniers dans une optique dynamique. De fait, la consultation annuelle sur la stratégie de l’entreprise est l’aboutissement de l’ensemble des échanges et communications sur les sujets stratégiques qui ont lieu tout au long de l’année avec les Partenaires Sociaux.

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES), en tant qu’outil de communication rassemble des informations économiques, sociales et stratégiques fournies aux Instances Représentatives du Personnel, constitue le support privilégié de la consultation sur la stratégie de l’entreprise.

1-1 La stratégie de l’UES COMEXPOSIUM

Les grands axes stratégiques

Créateur et organisateur de liens, générateurs de flux économiques pour nos communautés, le groupe Comexposium affiche son ambition de devenir, à moyenne échéance, un activateur de communautés incontournable à l’échelle internationale.

Afin de tendre vers cet objectif et de faire de nos marques les leaders sur leur marché, sont identifiés aujourd’hui 3 axes stratégiques de croissance :

• La croissance organique de nos produits, en maintenant une présence sectorielle diversifiée et en intégrant notamment le développement des ventes additionnelles pour générer de la croissance;

• Le développement de notre présence à l’international par une accélération de notre stratégie de rachat pour renforcer nos marques voir développer de nouveaux secteurs ou formats d’événements ;

• Une évolution de notre proposition de valeur, afin de devenir en tout premier lieu un groupe "animateur de communautés et activateur de business" afin de s’inscrire pleinement dans les évolutions du média Salon, en pleine transformation et ouvert à une plus large concurrence.

Le média Salon est en pleine évolution (accélération de la concurrence, création de nouveaux événements, émergence du Digital [...]). Comexposium doit s’inscrire comme un acteur majeur de cette évolution, en faisant évoluer son approche métier au service des enjeux de ses clients.

Pour autant les rencontres physiques restent un moment clé et indispensables dans un cycle business.

Notre métier évolue donc vers une meilleure connaissance de nos communautés (visiteurs comme exposants) pour comprendre leurs besoins et adapter nos offres à leurs attentes.

Informer les collaborateurs et partenaires sociaux : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques

Les grands axes stratégiques sont définis sur le long terme. Cependant, la mise en œuvre concrète de ces derniers peut évoluer et / ou se structurer dans le temps afin de nous adapter au mieux aux attentes du marché et au gré de nos apprentissages.

Le Comité d’Entreprise est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’UES Comexposium. Les axes stratégiques prédéfinis sont alors mis à jour le cas échéant.

Cette consultation annuelle s’entend comme l’aboutissement des échanges ayant lieu toute l’année entre la Direction et les Partenaires Sociaux sur l’ensemble des sujets attachés à la stratégie de l’UES Comexposium définis sur le long terme.

Dans cette optique et désireux de mettre en œuvre un dialogue social efficace, permanent et actualisé, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent que l’information sur la situation économique de l’entreprise sera partagée de façon mensuelle si possible, et à minima de façon trimestrielle comme prévu par les textes légaux en vigueur.

Enfin, il sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise de l’UES Comexposium lors de la réunion précédant la première réunion de consultation sur la stratégie de l’entreprise, un document d’analyse du marché économique de notre secteur d’activité en France et à l’international.

1-2 Etablir un diagnostic social et identifier nos enjeux de demain (slides 13 à 19)

L’impact de la stratégique sur nos métiers : approche prospective

La définition de piliers stratégiques mais également l’évolution du secteur des Foires et Salons a de nécessaires impacts sur nos façons de travailler et sur nos métiers. Dans l’optique de rester parmi les leaders de notre secteur d’activité, il s’avère indispensable de penser ces évolutions, d’en analyser les impacts et les conséquences sur les métiers concernés. La synthèse ci-après présente les tendances globales majeures identifiées à ce jour :

Tous nos métiers ne sont pas également impactés par les évolutions du secteur et par les orientations stratégiques du groupe. La Direction et les Partenaires Sociaux conviennent de classer nos métiers au sein de trois catégories principales, permettant ainsi de définir le niveau de vigilance approprié et permettant à chacun de se situer dans le projet de l’UES Comexposium.

L’impact de la stratégique sur nos métiers : Une identification des enjeux et d’un plan d’action pour chacun de nos filières

L’exercice est décliné par filières ce qui permet par exemple d’évaluer les priorités d’investissement en terme de formation, la mise en place de socle obligatoire ou optionnel.

En annexe, des exemples pour les filières de Direction de Salon, commerciales, communication et marketing sont disponibles à date. La Direction s’engage à élargir le nombre de filières disponibles et à mettre à jour l’existant.

La société va mettre en place une politique plus volontariste sur la pratique de l’anglais professionnel dans l’entreprise.

Ainsi, les nouveaux embauchés en CDI sur des périmètres ou rôles nécessitant une pratique de l’anglais au travail, se verront proposer un test d’anglais. Une formation adaptée leur sera immédiatement proposée.

En complément des cours déjà délivrés, les collaborateurs déjà présents, sur des périmètres ou rôles nécessitant une pratique de l’anglais souhaitant renforcer leur niveau d’anglais, pourront également bénéficier de ce dispositif. Celui-ci sera mis en place au plus tard en janvier 2018.

Partie II : Les outils de référencement et de développement de la GEPP

La volonté de chaque collaborateur de s’inscrire dans le projet de l’UES Comexposium et l’épanouissement de ces derniers dans leurs missions est la condition sine qua non du succès de nos événements.

Convaincus par cette idée, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent ainsi de la nécessité de permettre à chacun de s’inscrire pleinement dans le projet de l’UES Comexposium en lui donnant la visibilité et les outils nécessaires à son développement de carrière.

2-1 Donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de l’UES Comexposium : Les outils de référencement

Ci-après sont référencés l’ensemble des informations, du plus global au plus précis, permettant à chacun de se positionner au sein de l’organisation et d’envisager et penser son parcours d’évolution au sein de l’organisation. L’ensemble des outils décrits ci-dessous ont vocation à évoluer. Les évolutions seront partagées avec les Partenaires Sociaux, notamment lors de notre rendez-vous de consultation stratégique.

Organisation cible

Les axes stratégiques présentés ci-dessus ne peuvent être mis en œuvre et déployés efficacement que dans le cadre d’une organisation claire et appropriée, répondant à l’ensemble de nos enjeux identifiés. Aussi, l’annexe n°1 présente l’organisation cible des divisions trois opérationnelles de de l’UES Comexposium.

L’UES se doit de faire preuve d’agilité et de réactivité pour répondre aux besoins de nos clients. L’organisation est ainsi susceptible d’évoluer lorsqu’un contexte particulier le nécessite. Afin de permettre aux partenaires sociaux d’être au fait de ces évolutions, la Direction fournira trimestriellement un organigramme au Comité d’Entreprise.

Filières métiers

L’atteinte de nos objectifs stratégiques et la réussite de nos événements ne sauraient être assurés sans les collaborateurs de l’UES Comexposium et les différents métiers qu’ils incarnent.

Nos métiers peuvent être rassemblés au sein de quatre filières principales : Les métiers Commerciaux et de Direction de Salon, les métiers du Marketing et de la Communication, les métiers de la Logistique et de la Sécurité, les fonctions support/business partner.

Au sein de chacune de nos filières existent ainsi différents métiers.

A chacun de ces métiers peuvent être associés plusieurs « niveaux d’expertise » distincts selon un ensemble de critères parmi lesquels (liste non-exhaustive) : Le niveau d’études, les réalisations professionnelles passées en interne/externe, le management ou non d’une équipe, l’ancienneté […]

Le métier de chacun et son niveau d’expertise détermine son positionnement et sa classification, au sein de notre référentiel filières et de la convention collective.

L’annexe n°3 présente ainsi les différentes classifications métiers existantes.

Ce document est également un outil qui, nécessairement complété par les outils ci-après, permet à chaque collaborateur d’envisager les éventuels parcours d’évolution qu’il souhaiterait emprunter.

Compétences métiers

Pour permettre à chacun d’avoir une vision claire des différentes compétences à mobiliser pour chacun de nos métiers et chacune de nos filières, une grille de référencement des compétences par métiers a été formalisée.

Ce référentiel permet également à chacun d’appréhender les différentes compétences à acquérir et à développer afin d’évoluer vers les différents métiers de l’organisation. Chacun peut ainsi définir et préparer efficacement son plan de carrière et d’évolution et mobiliser par la suite les différents outils de développement à sa disposition pour y parvenir.

Ces différentes compétences sont présentes, par métiers, en annexe n°4

Descriptions de poste

Outre les compétences à mobiliser, chaque métier de l’organisation se caractérise par un certain nombre de missions, d’expertises, d’interactions et niveaux de responsabilités.

Afin de permettre à chacun d’avoir la visibilité nécessaire sur l’ensemble de ces aspects, les descriptifs de poste de nos différents métiers sont mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Permettre à chacun de devenir acteur de sa carrière au sein de l’UES COMEXPOSIUM : Les outils de développement (slides 40 à 50)

Une fois son projet professionnel défini, chaque collaborateur bénéficie d’un ensemble d’outils lui permettant de mettre en œuvre de façon concrète ses projets au sein de l’UES. Ces outils constituent un cadre, qu’il convient à chacun, collaborateur comme manager, de s’approprier afin de les rendre vivants et efficaces.

Le cycle managérial

Le cycle managérial est un outil important de la politique GEPP de l’UES Comexposium. Le cycle managérial permet plusieurs moments d’échanges privilégié entre le collaborateur et le manager. Ce dernier a pour objectif de fixer un cadre minimal permettant au collaborateur et au manager d’échanger sur les enjeux de gestion de carrières, de développement et de professionnalisation au sein de l’UES Comexposium.

Le cycle managérial est constitué de trois rendez-vous formels. Les sujets de mobilité et de développement des compétences sont au cœur de ce cycle Le cycle managérial a aussi été conçu de manière à anticiper et adresser les sujets désormais imposés par la réforme de la formation professionnelle.

1^er RDV : L’entretien annuel d’évaluation :

Le premier objectif de cet entretien est de mesurer la performance du collaborateur et l’atteinte des objectifs fixés en début d’année. Les compétences génériques des collaborateurs sont également évaluées.

Le collaborateur initie la démarche, s’auto évalue sur ses objectifs annuels ainsi que les compétences génériques. Cette démarche s’inscrit dans notre volonté de rendre le collaborateur acteur de sa carrière et de son développement de compétences.

Le collaborateur est également invité à se prononcer sur son équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle.

Le recueil de besoin des formations est aussi réalisé à la même période que les entretiens annuels d’évaluation.

2^ème RDV : L’entretien de fixation des objectifs :

L’entretien de fixation des objectifs est programmé en janvier pour chaque collaborateur présent en CDI au sein de Comexposium. Le collaborateur propose ses objectifs à son manager qui les valide. Les objectifs annuels complètent les missions et responsabilités de la fiche de poste.

La discussion sur plan de développement permet à chaque collaborateur d’exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle. Cet entretien a notamment pour objet de faire le point des compétences mises en œuvre dans le poste et celles qui doivent être acquises pour se préparer à une évolution professionnelle.

3^ème RDV : L’entretien de mi-année :

L’entretien de mi-année n’est pas formalisé dans le portail RH, mais il est recommandé par la Direction des Ressources Humaines et dans les faits largement répandu au sein des divisions.

L’objectif de cet entretien est de réaliser un suivi des objectifs fixés en début d’année. Ce dernier est également un moment d’échange entre le collaborateur et son manager sur l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.

Les initiatives mobilité et les plans de succession

b-1 La charte de mobilité

La mobilité interne est considérée, au sein de l’UES Comexposium comme un moyen incontournable d’accélérer la diffusion d’une culture commune au sein de l’entreprise, de favoriser le croisement des expériences et connaissances comme d’enrichir ses compétences. La mobilité interne recouvre un ensemble large de possibilité : l’évolution dans un même rôle, l’évolution sur un nouveau rôle, la permutation de rôle permettant d’explorer les différentes facettes d’un même métier au regard de nos cibles (BtoB, BtoC, International, format d’événements…). Parce que le développement professionnel passe essentiellement par l’apprentissage et l’expérience dans un poste, la mobilité est un axe fort et outil de notre GEPP.

Au regard de la distribution de notre population sur les métiers opérationnels et pour tenir compte de la très grande variété de nos secteurs comme de nos cibles (grands comptes, BtB, BtC, international…) et maintenir l’employabilité de nos collaborateurs en interne, nous encourageons aussi la permutation de portefeuille en complément de la diffusion des postes disponibles. Ceci permet aussi une remise en question régulière de la manière d’aborder nos différents portefeuilles, absolument nécessaire dans une compétitivité grandissante avec nos principaux concurrents.

La charte de mobilité proposée en annexe 5 expose les principes qui sont mis en œuvre dans le cadre de notre politique de mobilité.

Par ailleurs, la mobilité concerne également les filiales internationales. L’objectif est d’afficher sur l’intranet de la société les postes disponibles d’ici la fin du premier semestre 2018. Il est précisé que les collaborateurs qui bénéficieraient d’une mobilité à l’international seront engagés sous un contrat local.

b-2 Les comités de mobilité et plans de succession

Le Comité Exécutif est réuni en comité de mobilité à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines deux fois par an. Ce comité a pour objectifs principaux :

• D’identifier et mettre en place des plans de succession pour les postes dits stratégiques de l’organisation comme évoqué en première partie du présent Accord,

• De Piloter et initier la mobilité des équipes opérationnelles,

b-3 Les ateliers « Carrière » à l’attention de l’ensemble des collaborateurs

La Direction des Ressources Humaines a mis en place des ateliers « Carrière » annuels afin de présenter et mettre en valeurs les « chemins de carrière » possible au sein de l’UES Comexposium, d’encourager les mobilités horizontales ou verticales.

Les ateliers sont organisés sous formes de témoignage de collaborateurs occupants différentes fonctions au sein de métiers cités ci-dessus et reprenant les thèmes ci-dessous :

• Leurs parcours professionnels en dehors et au sein du groupe

• Les compétences nécessaires et mises en pratique sur leurs postes

• Les missions et responsabilités de leurs postes.

Ces ateliers ont pour objectifs de donner de la visibilité et renseigner les collaborateurs sur la diversité des carrières et parcours possibles au sein de Comexposium.

Ces ateliers ont été mis en place pour la première fois en fin d’années 2014 et seront désormais proposés chaque année à venir afin de continuer à donner de la visibilité sur nos métiers.

La politique de recrutement

La politique de recrutement s’inscrit pleinement dans la démarche de GEPP aussi nous continuons lorsque c’est possible à privilégier l’embauche de jeunes diplômés.

En complément de la politique de mobilité et de formation, le recrutement permet d’acquérir les compétences nécessaires immédiatement ou d’anticiper les compétences indispensables à moyen et long terme.

Comexposium renforce sa présence auprès des écoles formant les jeunes à nos métiers (stages, alternants…). A ce titre, une refonte du programme pépinière est envisagée pour l’année 2018.

Comexposium renforce également sa présence sur les réseaux sociaux professionnels pour attirer des professionnels expérimentés.

Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi disponibles en CDI sont prioritairement diffusées en interne afin de favoriser les initiatives des collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’une mobilité.

La formation

d-1 Le process et la stratégie formation

L’UES Comexposium accompagne aussi les évolutions, qu'elles soient technologiques, économiques ou organisationnelles en mettant en œuvre les dispositifs de formation adaptés tels que :

• Le Plan de formation

• Les périodes de professionnalisation : accompagner le collaborateur dans le cadre d’une mobilité et/ou en vue d’une évolution correspondant aux besoins de l’entreprise

• Les contrats de professionnalisation : intégrer et former des jeunes par le biais de contrat en alternance

• ou tout autre dispositif : CPF, CIF, CBC, VAE

Le plan de formation est constitué :

• de programmes collectifs sur nos métiers (Commercial, Communication/Digital, Management),

• de formations dites individuelles (spécifique, développement personnel,…).

• de parcours de formations obligatoires spécifiques par populations. Ces programmes sont construits ou en cours de construction selon les populations. Voir annexe 6

Avant sa présentation aux Instances Représentatives, la constitution du plan de formation se déroule en quatre étapes :

Constitution des axes stratégiques du plan de formation

Au deuxième trimestre, le Pôle Développement RH valide auprès des DG de Division les axes stratégiques du plan de formation.

Même si les axes stratégiques du plan de formation sont validés chaque année, ces axes sont définis de manière à accompagner la stratégie de l’UES Comexposium et les évolutions de notre métier. Ils sont donc définis de manière à répondre à une ambition à 3 ans. Les axes stratégiques du plan de formation pour les 3 prochaines années sont :

• Commercial

• Communication

• Digital

• Management

• Langues et Interculturel

Les axes stratégiques du plan de formation sont une déclinaison des axes stratégiques de Comexposium tel que présentés en première partie du présent Accord.

Dans le cadre de cet accord les axes de formations, leur modification éventuelle, ainsi que les nouveautés du catalogue de formation seront portées à la connaissance des membres de l’observatoire des métiers.

Le recensement des besoins de formation.

Au mois de décembre, le catalogue de formation pour l’année n+1 est mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet et sur le portail RH.

Lors d’un entretien managérial, les collaborateurs émettent des souhaits de formation.

Le manager renseigne les souhaits de formation de son équipe via le portail RH.

L’arbitrage des besoins de formation

Dès les mois de décembre/janvier, les équipes du Pôle Développement RH et les managers se réunissent pour confirmer ou infirmer les besoins de formation.

Les arbitrages sont faits en lien avec les axes stratégiques du plan de formation et les priorités de formation et développement des compétences des collaborateurs.

Communication des formations

Dès les mois de Janvier/Février, toutes les formations retenues sont communiqués aux managers et aux collaborateurs pour qu’il les partage avec ses équipes.

Depuis 2014, le plan individuel de formation des collaborateurs et également disponible sur leur espace personnel via le portail RH.

Le plan de formation est finalisé :

• A partir des piliers de formations obligatoires définis en lien avec notre stratégie.

• à partir des besoins exprimés individuellement par les collaborateurs au mois de décembre et les arbitrages Manager/RH réalisés à la suite puis communiqués.

Il pourra évoluer au cours de l’année en fonction des nouveaux besoins éventuellement identifiés en cours d’exercice.

d-2 Le compte personnel de formation

En plus d’un plan de formation prévisionnel, l’UES Comexposium assure l’accessibilité à d’autres dispositifs de formation individuels à l’ensemble des collaborateurs en faisant la demande :

• Le CPF

• Le CIF

• La VAE

• Le bilan de compétences

• Les périodes de professionnalisation

L’UES Comexposium privilégie pour l’accès à ces dispositifs des demandes individuelles de collaborateurs qui ne sont pas prises en compte par le plan de formation.

La Direction des Ressources Humaines s’assure avec le collaborateur que l’accès à ces dispositifs s’inscrit dans une démarche de développement des compétences et de réflexion sur leurs parcours professionnels et leur carrière.

Les demandes sont adressées au Pôle de Développement RH.

Chaque cas est étudié individuellement par les Ressources Humaines afin d’accompagner le collaborateur vers la meilleure action de formation possible au regard de son objectif et/ou de la stratégie de l’UES.

Afin de donner de la visibilité à ces dispositifs de formation, la Direction des Ressources Humaines a mis en place, pour la première fois en juin 2014, des ateliers visant à communiquer et informer l’ensemble des collaborateurs sur ces dispositifs. Ces ateliers seront à nouveau proposés aux collaborateurs lors de la période de validité du présent Accord.

Partie III : Dispositions générales

Champ d’application

Le présent Accord concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES COMEXPOSIUM.

Entrée en vigueur de l’Accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 22 septembre 2017.

Durée et suivi de l’Accord

Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter du 26 octobre 2017 et cessera automatiquement de prendre effet au 25 octobre 2020 sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision de l’accord

Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, l’Accord de révision pourra être signé par l’une des Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré.

Si un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

Commission de suivi de l’Accord

Une commission de suivi composé des syndicats signataires se réunira une fois par an au début du mois de Mars afin notamment d’évaluer l’état de déploiement des engagements du présent Accord.

Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord

Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, par l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Affichage

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’Intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité d’Entreprise de l’UES et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, ainsi qu’aux Délégués du Personnel de l’UES.

Fait en 8 exemplaires originaux,

A Paris La Défense,

Le 26 octobre 2017

Pour l’UES Comexposium Pour les Représentants Syndicaux

Pour la F3C-CFDT

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC