Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail" chez DENIS MATERIAUX (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle

et Qualité de Vie au Travail

DENIS MATERIAUX

Entre

L’entreprise DENIS Matériaux dont le siège social est situé Parc d’activités les Bignons – 35580 GUIGNEN, représentée par Monsieur Renan DENIS, Président Directeur Général,

Ci-après dénommée la société,

Et

L’organisation syndicale représentative : La CFTC agissant par Monsieur CHAPRON Stéphane, en sa qualité de Délégué syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise.

La société DENIS Matériaux souhaite réaffirmer par le présent accord sa volonté de garantir à l’ensemble de ses salariés la non-discrimination et l’égalité des chances tant dans l’accès à l’emploi que tout au long de la vie professionnelle.

En effet, l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

La société DENIS Matériaux souhaite mettre en place une démarche particulière dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la mise en œuvre des principes d’égalité des chances, de mixité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faveur de ses salariés.

Elle entend prendre en compte la diversité et former les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la vie professionnelle et dans le cadre de la formation professionnelle.

Elle entend également faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

1. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1.1.- Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et dans chacun de ses sites. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

Article 1.2. - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

2. CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’Organisation Syndicale représentative.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2020 et 2021, conformément à la loi du 5 septembre 2018.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.

Article 2.2. – Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Article 2.3. – Objectifs

Au 31 décembre 2020, la société DENIS Matériaux comprend 24.8% de femmes et 75.2% d’hommes.

	F	H	Total général
C-Cadre	5	31	36
O/E-Ouvrier/Employé	58	125	183
TAM-Technicien - Agent	8	59	67
Total général	71	215	286

Il ressort de l’analyse que certains emplois sont très fortement masculinisés et d’autres très féminisés. Le secteur d’activité de la distribution de matériaux de construction est souvent associé au secteur du bâtiment, lequel se féminise lentement. Les disproportions résultent aussi de segmentations structurelles dès la formation initiale.

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation, et de conditions de travail.

3. OBJET DE L’ACCORD :

Les parties ont choisi 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• La rémunération effective et la promotion professionnelle

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants et notamment l’article L2242-8 du code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 3.1. Les domaines d’action :

• Rémunération effective et promotion professionnelle :

• le constat :

L’index égalité professionnelle femmes – hommes 2021, fait apparaitre le constat suivant :

• Objectifs :

La société s’engage à suivre les points calculés dans l’index ci-dessus, pour chaque année, présenter une notation égale ou supérieure à la notation minimale attendue, soit une notation égale ou supérieure à 80 points.

Les actions initiées dans le domaine de la rémunération effective et la promotion professionnelle auront pour objectifs de :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes.

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et favoriser une gestion de carrière adaptée à l’articulation des temps de vie.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.

• Actions :

• Ecart de rémunération

L’entreprise s’engage à suivre le pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables en application des règles définies à l’article D.1142-2 du code du travail instituant l’index salarial femmes – hommes.

Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 37/40 sur ce thème, des actions correctives spécifiques seront mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

• Ecart d’augmentations individuelles

La société s’engage à suivre et comparer les proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentation, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et le cas échéant, à procéder à des ajustements qui seront étudiés par rapport aux compétences et performances appréciées lors des entretiens d’activité, afin de maintenir la notation sur ce thème entre 15 et 20.

A ce titre une revue de cohérence sera réalisée par les RH en amont de la validation des propositions d’augmentation.

• Ecart de promotions

La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou au développement de nouvelles compétences.

Un suivi et une comparaison des proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sera réalisée, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre.

• Augmentation au retour de congé maternité ou d’adoption

Les parties décident d’appliquer pour chacun des retours de congé maternité ou d’adoption, une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations de salaires perçus par l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’année civile précédente (hors promotion et augmentation des minimas conventionnels).

Dans le cas où le salarié aurait perçu une augmentation individuelle au cours de cette même année, le cumul des augmentations (individuelle + retour de congé maternité ou d’adoption) ne pourra excéder le montant moyen des augmentations de l’année écoulée.

Cette augmentation interviendra le mois suivant le retour de congé.

• Indicateurs

L’indicateur global de ces différentes actions sera l’index égalité professionnelle femmes – hommes.

Une simulation sera faite avec les données au 31 décembre de chaque année, pour mesurer si les actions correctives issues de la négociation annuelle obligatoire ont eu un effet suffisant, et le cas échéant mettre en place de nouvelles actions correctives dans le cadre d’un budget et des NAO sur l’année suivante, afin de présenter, à iso périmètre, une notation égale ou supérieure à la notation minimale attendue, soit une notation égale ou supérieure à 80 points, et si tel n’est pas le cas de ne pas présenter une notation inférieure à 80 points deux années consécutives.

• EMBAUCHE :

La société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

• Constats

En 2020, la société a embauché 10 femmes, soit 27% des embauches, et 26 hommes, soit 73% des embauches.

• Objectifs

Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectif de développer le recrutement de candidats du sexe sous représenté dans les métiers, notamment dans les métiers en tension.

• Actions

• Féminiser toutes les annonces d’offre d’emploi pour l’ensemble des postes ou les dégenrer.

• Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.

• Poursuivre la formation des managers à la diversité et la non-discrimination dans les recrutements et former les nouveaux managers.

• Elaborer une charte du recrutement à diffuser à toutes les personnes amenées à participer à un processus de recrutement.

• S’engager sur la présence d’une équipe mixte lors des différents forums et salons de recrutement auxquels elle pourrait participer.

• Financer le permis C, la FIMO, le CACES grue, et l’AIPR pour les femmes, sous réserve de la mise en place d’une clause de dédit formation, précision qui sera apportée dans l’offre d’emploi (recrutement de chauffeur en CDI si possibilité de prévoir un plan d’intégration adapté à une prise de poste différée).

• Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 350€ pour une candidature féminine retenue sur un métier en tension.

• Communiquer notre politique égalité femmes hommes auprès des entreprises de travail temporaires avec qui la société a des accords-cadres, ainsi qu’auprès de nos partenaires de recrutement.

• Indicateurs

• FORMATION :

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

• Constats

Le bilan formation 2020 fait apparaitre un nombre d’heures de formation pour les femmes inférieur à celui des hommes.

• Objectifs

Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectif de :

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

• Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales.

L’objectif général est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels.

• Actions

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois, dans le plan de développement des compétences de l’année suivante.

• Eviter les départs en formation dès le dimanche soir en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail des participants.

• Eviter, dans la mesure du possible, l’organisation de formations collectives le vendredi et pendant les vacances scolaires.

• Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.

• Favoriser le recours au e-learning.

• Reporter le départ en formation en cas de congé pour enfant malade.

• Indicateurs

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• le constat :

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et mieux travailler, et aussi d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

• Actions :

- Gestion du temps de travail

• Aménagements dans l'organisation du travail

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.

Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

• Travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

• Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.

L’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. Cf : « Augmentation au retour de congé maternité ou d’adoption »

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.

En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.

• Le congé paternité

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné)

• Les heures de rentrée scolaire

L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant à récupérer.

Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.

• Indicateurs

• Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;

• Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;

• Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein ;

• Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;

• Evolution du nombre de congés paternité pris par statut.

4. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne : l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 4.2.-Sensibilisation des équipes d’encadrement

Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

Article 4.3. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.

Article 4.4. - Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une communication sera assurée à travers les supports de communication interne.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

5. SUIVI

Article 5.1.-Rapport annuel sur la situation comparée

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année. Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires. L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 5.2.-Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, d’un représentant par Organisation Syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

Article 5.3. - les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, mettre en œuvre ou préparer les mesures du présent accord le prévoyant. Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

6. DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1.- Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée. Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

Article 7.2.-Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.

Article 7.3.-Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait en quatre exemplaires à Guignen, le 16 décembre 2021

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales,

Renan DENIS Stéphane CHAPRON

Président Directeur Général Délégué Syndical CFTC