Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez APMAC - ASSOCIATION POUR LE PRET DE MATERIEL D'ACTIONS CULTURELLES (Siège)

Accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

L’Association pour le Prêt de Matériel d’Actions Culturelles (APMAC)

Dont le siège social est situé :

21 rue de l’abattoir

17100 Saintes

Représentée par : Madame

En sa qualité de : Présidente

N° SIRET : 317 144 491 00048

Code APE : 9002Z

Ci-après désignée par l’association,

Et :

Monsieur, délégué du personnel titulaire, élu le 19/10/2017 à la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles.

Titre I : Annualisation du temps de travail

Préambule

Le présent titre institue un aménagement de la durée du travail sur une période égale à l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le but est de permettre à l’association de concilier ses impératifs d'activité, dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi.

Article 1 : Champ d'application

Le présent titre s'applique en principe à l'ensemble du personnel salarié en contrat à durée indéterminée à temps complet de l’association, sauf si des problèmes spécifiques d'organisation du travail venaient à être rencontrés, le présent titre pourrait alors s'appliquer à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, en contrat à durée indéterminée à temps complet, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l’association.

Il ne s’applique donc pas aux salariés intérimaires et aux salariés intermittents.

Exception : il pourra éventuellement être appliqué aux salariés en contrat à durée déterminée à temps complet d’une durée initiale supérieure ou égale à 3 mois.

Article 2 : Définition

Ce système d'organisation collective du temps de travail permet de faire varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Ainsi, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra varier en fonction du volume d'activité de l’association, dans les limites fixées ci-après.

Article 3 : Période de référence

1. Période d’annualisation

La période d’annualisation choisie correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et s’achève le 31 décembre.

2. Période de référence des congés payés

La période de référence des congés payés coïncidera avec celle choisie pour l’annualisation, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

La période de prise des congés payés est également fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le congé principal devra être pris entre le 1^er janvier et le 31 octobre.

Article 4 : Durée annuelle maximale

La durée annuelle maximale de travail est fixée à 2200 heures.

Article 5 : Limites de variation d’horaires

1. Période haute : plafond de variation d’horaires

En période haute, les horaires des salariés concernés pourront varier dans la limite de 46 heures hebdomadaires de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, cet horaire hebdomadaire plafond pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent. Les heures de dépassement sont alors des heures supplémentaires majorées de 50 %.

2. Période basse : plancher de variation d’horaires

En période basse, les salariés pourront travailler au minimum 0 heures hebdomadaires de travail effectif.

Article 6 : Programmation indicative

1. Fixation du programme indicatif

Au début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Il en informe les salariés par affichage des plannings dans l’association.

2. Modification des horaires

Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités de l’association.

Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours ouvrés à l'avance de leurs nouveaux horaires.

Article 7 : Décompte et rémunération des heures supplémentaires

1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées sur la semaine, au-delà de la limite haute fixée à 46 heures.

• Et, à l’exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

2. Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, soit actuellement à 25 et 50%. Ainsi :

• En cas de dépassement de la limite haute fixée à 46 heures hebdomadaires :

  • Les heures effectuées entre plus de 46 heures et 48 heures (durée maximale de travail) seront majorées de 50 %.

• En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée à 1607 heures (sauf celles déjà rémunérées en cas dépassement sur la semaine) :

  • Les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront majorées au taux légal applicable (soit actuellement à 25 ou 50%). Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, elles ouvriront droit aux majorations comme il suit :

- d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1607 et 1974 heures,

- d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.

3. Incidence des absences sur la période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Les absences seront décomptées :

• De façon forfaitaire pour les absences dont la durée est supérieure à

1 journée (les absences justifiées sont valorisées sur la base d’1/26^ème de l’horaire mensuel, indépendamment de l'horaire planifié).

• Au « réel » pour les absences dont la durée est inférieure à 1 journée (les absences justifiées sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour de l'absence).

4. Paiement du salaire et des heures supplémentaires

La rémunération est versée mensuellement.

Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois elle est donc lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 46 heures hebdomadaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.

Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée à 1607 heures seront payées ainsi que leur majoration au plus tard sur le 1^er mois de l’année N+1.

Toutefois, le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.

5. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite haute fixée à 46 heures hebdomadaires ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.

Les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée à 46 heures hebdomadaires s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires payées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires définies ci-dessus seront prises en compte dans le cadre du contingent annuel déterminé par le présent accord à 220 heures.

6. Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Du fait de son embauche ou de son départ en cours de période, le salarié peut avoir perçu une rémunération qui ne correspond pas au salaire qu’il aurait dû percevoir. Il est alors procédé à une régularisation.

1. Le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat

Le salarié qui a effectué un horaire moyen supérieur à l'horaire moyen servant de base à la rémunération lissée aura donc perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué. Il aura droit au paiement des heures effectuées en excédant sur son dernier bulletin de salaire.

2. Le compte du salarié est débiteur

Si la rupture du contrat de travail repose sur un motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Dans tous les autres cas de rupture, lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation d'horaires, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. La régularisation interviendra sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié.

Titre II : Le principe du temps partiel modulé

Les parties signataires confirment que la durée du travail des personnels régis par un contrat de travail à temps partiel modulé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans la limite du tiers de l'horaire inscrit au contrat, étant précisé que, sur la période de référence, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé consiste donc à faire varier sur toute l'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures.

La durée du travail prévue dans le contrat de travail pourra varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne pourra être inférieure au tiers de la durée stipulée au contrat et ne pourra pas dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée d’un contrat de travail est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Un planning indicatif annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail.

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail.

La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/10^ème de la durée contractuelle.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par l'accord si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée), l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné.

L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve:

- soit l’abandon par l’employeur des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié.

Titre III : Forfait annuel en jours

Article 1 : Objet du présent titre

Le présent titre a pour objet de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions, en application de l’article L3121-64 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Bénéficiaires du présent titre

Conformément à l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord, les salariés cadres et non-cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison, de leur activité, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

C’est la convention individuelle de forfait qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

En tout état de cause, les salariés qui pourront conclure une convention de forfait en jours sur l'année devront être positionnés selon les grilles de classification du « TITRE VII : Liste des emplois, classification & salaires minima » de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, au minimum :

• En catégorie 4 de la filière générale

• Au niveau 4 de la filière spectacle vivant.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre

1. Accord individuel écrit

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l'objet d'un avenant de passage au forfait annuel en jours.

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos conformément aux stipulations qui suivent.

2. Caractéristiques du forfait

Le décompte du temps de travail se fait en jours sur une période annuelle de référence, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une période de douze mois consécutifs du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les années incomplètes, le calcul est fait prorata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours de repos est augmenté d'une journée.

Excepté les absences entrant dans les dérogations prévues par l'article L. 3122-27 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certains cas (intempéries, force majeure, inventaire...), les périodes d'absence sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours de repos.

Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Il peut aussi s’effectuer par demi-journées travaillées. La demi-journée s'entend comme :

• La période qui s’achève au plus tard à la fin de la pause consacrée au déjeuner.

• Ou la période qui commence au plus tôt au début de la pause consacrée au déjeuner.

N.B. : Forfait annuel en jours réduit :

L’employeur et le salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les autres salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées.

Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires pour le salarié sur l’année calculés de la façon suivante : Nombre de jours de repos = Nombre de jours sur l’année - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi - nombre de jours du forfait.

L'employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel visé à l’article 5.1 du présent accord le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos pour l'année à venir. A défaut de calendrier prévisionnel annuel, ils déterminent mensuellement la prise de ces repos afin d’ajuster périodiquement la durée de travail et les repos en fonction de la charge de travail. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des jours de repos doivent être fixées une semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.

Les jours de repos sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord écrit des parties pour fixer une durée supérieure.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et des demi-journées de repos, est réalisé mensuellement au moyen du support auto-déclaratif visé à l’article 5.2 du présent accord.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/45,6. (Il convient d’arrondir le résultat à la décimale 0.5 ou 0 inférieur :

Pour exemple si la personne arrive en cours d’année, il reste 25 semaines, le nombre de jours à travailler sera donc 218*25/45.6 = 119,51 son nombre de jours devra être arrondi à 119,50. A contrario s’il reste 30 semaines à travailler cela fait un total de 143,42 jours qui sera arrondi à la décimale 0 inférieur soit un total de 143 jours) 

Article 4 : Encadrement de la charge de travail et droit au repos

1. Aménagement des limites quotidienne et hebdomadaire de la charge de travail avec renforcement du contrôle de l’employeur en cas de dépassements

La charge de travail confiée ne peut en principe obliger le salarié à travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.

Les dépassements de ces limites demeurent toutefois exceptionnels et l’employeur doit veiller à ce que ceux-ci soient justifiés par une surcharge de travail non prévue au moment de l’appréciation du volume d’activité et des objectifs fixés au salarié pour l’année en cours.

Le contrôle de la charge de travail du salarié est ici assuré grâce au support auto-déclaratif visé à l’article 5.2 du présent accord.

En effet, l’employeur doit se faire remettre par le salarié un relevé mensuel des journées ou demi-journées de travail, et dispose d’un délai de deux mois pour valider même tacitement ce relevé.

Tout dépassement des limites quotidienne et hebdomadaire de travail évoquées ci-dessus donne lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos supplémentaire dans les conditions non cumulatives suivantes :

• ½ journée de repos supplémentaire en cas de dépassement de la limite quotidienne de travail.

• 1 journée complète de repos supplémentaire en cas de dépassement de la limite hebdomadaire de travail.

En cas de dépassements de la limite quotidienne de travail au cours d’une même semaine, il est accordé autant de demi-journées de repos que de dépassements constatés, sans pour autant ouvrir droit, le cas échéant, à une journée complète supplémentaire due au titre du dépassement de la limite hebdomadaire.

Ces journées ou demi-journées de repos s’imputent sur le forfait de 218 jours par an et doivent être prises dans le mois qui suit la validation du relevé produit par le salarié.

2. Droit au repos

L'employeur prend en outre toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail :

• Prévoyant un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail (ou 9 heures dans les conditions prévues à l’article 5.1.2 et pour les personnels définis à l’article 5.5 de la convention collective nationale de branche).

• Prévoyant le respect d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

• Limitant la semaine de travail à 6 jours.

• Limitant le travail du dimanche aux fonctions techniques telles que prévues par la convention collective nationale de branche (articles 5.1.4 et 5.5).

Pour ce faire, notamment (et sauf pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou personnels ou pour achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent), les salariés qui disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation de leurs missions correspondant à leur fonction et dans la détermination du moment de leur travail s’engagent toutefois à ne pas travailler pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires suivantes au cours desquelles ces durées minimales de repos doivent être respectées :

• Périodes quotidiennes de repos : de 21h00 à 08h00.

• Périodes hebdomadaires de repos : du samedi à 21h00 au lundi à 08h00.

Ces durées minimales de repos obligatoires seront affichées dans l’association, par l’employeur.

Article 5 : Contrôle et suivi de la charge de travail

1. Entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, l’employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié définissent également le volume d’activité, les objectifs et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir.

Ils évoquent à ce titre toutes difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activités devront rester raisonnables. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Le salarié dispose également d’un droit d’alerte consistant à obtenir dans les 3 jours calendaires suivant la demande un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue.

L’employeur s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié concerné toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la Co-signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

2. Support auto-déclaratif mensuel

Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.

Le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour férié chômé, jour de repos au titre du forfait) ainsi que les éventuels dépassements aux limites de la charge de travail prévues à l’article 4.1 du présent accord, avec l’indication des raisons pour lesquelles il y a eu ce dépassement et le nom du client et lieu d’intervention concerné.

Les relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans.

3. Droit à la déconnexion :

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Article 6 : Rémunération annuelle minimale

La rémunération du salarié est définie pour l’année sur une base de 217 jours travaillés (plus une journée de solidarité).

La rémunération mensuelle du salarié est indépendante de la variation du nombre de jours travaillés. La valeur d’une journée entière de travail est calculée comme suit : (salaire annuel ÷ nombre de jours prévu au forfait) + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

La valeur d’une demi-journée de travail est calculée comme suit : (la valeur d’une journée entière de travail) ÷ 2, peu important le nombre d’heures réalisé sur la journée/demi-journée.

La rémunération minimale des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des sujétions qui lui sont imposées.

Elle ne peut donc être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de sa catégorie/niveau (selon les grilles de la convention collective nationale pour la filière générale et la filière spectacle vivant), majoré de 20%.

Article 7 : Dénonciation de l’avenant de passage au forfait

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit être prévue par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de la relation contractuelle.

A défaut d'avenant les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer.

A l'issue de l’entretien prévue à l’article 5.1 du présent accord, si un désaccord subsiste quant à la charge prévisible de travail pour l’année à venir, l’amplitude des journées d’activités du salarié ou l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant de passage au forfait annuel en jours. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait annuel en jours retrouveront alors application.

Dans les cas où les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourraient pas retrouver application (tel qu’une embauche directement en forfait annuel en jours), une négociation entre les parties devrait s’ouvrir pour modifier le régime d’aménagement du temps de travail à lui substituer.

A défaut d’accord, la convention individuelle de forfait annuel en jours continuerait de s’appliquer.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

Titre IV : Divers

Article 1 : Champ d'application

Le présent titre s'applique à l'ensemble du personnel salarié permanent de l’association.

Article 2 : Astreinte

1. Définition

Lorsque le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, il est considéré être en astreinte.

2. Fonctions concernées

Sont seules visées par l'astreinte les fonctions en lien direct avec l'exploitation.

Ainsi, les fonctions éligibles aux astreintes sont les suivantes :

• Régisseur général

• Régisseur

• Technicien de scène/plateau

• Assistant technicien de scène/plateau

• Régisseur son

• Technicien son

• Régisseur lumière

• Technicien lumière

• Assistant lumière

• Aide (scène/plateau, son, lumière, décors, costume)

• Régisseur structure

• Technicien de structure/constructeur

• Magasinier

• Gestionnaire des stocks

• Aide magasinier

• Gestionnaire d’atelier de maintenance

• Technicien de maintenance en tournée/festival

• Directeur technique

• Responsable de chantier

• Road

• Ingénieur de sonorisation

• Sonorisateur

• Chef backliner

• Assistant sonorisateur

• Technicien instrument de musique/Backliner

• Éclairagiste

• Pupitreur lumière SV

• Chef électricien

• Chef machiniste de scène/Chef monteur de structure

• Machiniste de scène

• Assistant machiniste de scène/technicien de structure

• Échafaudagiste/Scaffoldeur

• Monteur de structures

• Réalisateur de SV

• Programmeur/Encodeur multimédia

• Pupitreur image monumentale

• Technicien de la vision SV

• Technicien vidéo projection

• Technicien image monumentale

• Opérateur de caméra SV

• Chargé de production SV

• Électricien

• Blockeur

• Mécanicien groupman

• Assistant électricien

• Scripte SV

• Assistant vidéo SV

• Opérateur magnétoscope SV

• Assistant chef décorateur

• Chef constructeur de décor/machinerie

• Constructeur de machinerie/de décors

• Assistant constructeur de machinerie/décors

• Chef menuisier de décors

• Menuisier de décors

• Chef peintre décorateur

• Peintre décorateur

• Chef tapissier de théâtre

• Tapissier de théâtre

• Couturier

• Accessoiriste

3. Modalités d’application

Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de deux week-ends par mois, non-consécutifs (sauf circonstances exceptionnelles : absence d’un autre salarié etc.).

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est fixée en accord avec chaque salarié concerné.

Il sera remis à chaque salarié concerné, 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance, un courrier de proposition d’astreinte, mentionnant la période d’astreinte et les horaires proposés. Le salarié devra donner son accord, par écrit, 7 jours calendaires à l’avance s’il en a été informé 15 jours calendaires à l'avance, sinon le plus tôt possible.

Les astreintes de week-end ne peuvent excéder 21 heures, réparties du vendredi 18h00 au dimanche 24h00.

Les salariés en astreinte doivent être joignables pendant toute la période d’astreinte et répondre à toute sollicitation téléphonique de l’employeur dans un délai n’excédant pas 30 minutes. Pour pouvoir assurer une intervention rapide, les salariés en astreintes ne doivent pas s’éloigner de plus de 20 kilomètres du magasin de l’APMAC.

Pour assurer l’astreinte et pendant toute sa durée, l’employeur fourni au salarié les outils nécessaires et notamment un téléphone portable et un véhicule de service.

4. Contreparties

Lorsque le salarié doit intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de son intervention, temps de trajet inclus, est décomptée comme du travail effectif.

Dans tous les cas (que le salarié intervienne ou non), la journée d'astreinte est indemnisée sur la base de 25 % du salaire journalier brut de base de l'intéressé.

Ainsi, la rémunération de l’astreinte se fera de la manière suivante :

• Une « Prime d’astreinte » sera systématiquement versée pour la journée d’astreinte.

• Et une « Prime d’astreinte-intervention » sera versée dans le cas où le salarié est amené à intervenir lors de son astreinte.

Ces primes seront versées avec le salaire habituel, en fin de mois.

Le salaire journalier brut de base est calculé de la manière suivante : taux horaire brut x 7 heures.

Exemple :

• Taux horaire du salarié : 10 € bruts.

• Rémunération d’1 journée d’astreinte sans intervention : 10 € x 7h x 25% = 17,50 € de prime d’astreinte.

• Rémunération d’1 journée d’astreinte avec une intervention de 2 heures (temps de trajet inclus) : 10 € x 7h x 25% + 10 € x 2h = 37,50 €, soit 17,50 € de prime d’astreinte et 20 € de prime d’astreinte-intervention.

En dehors des périodes d'intervention (décomptées dans le temps de travail effectif), le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Article 3 : Congé pour enfant accidenté ou malade

Tout salarié peut bénéficier d'un congé rémunéré d’au plus 6 jours ouvrés par année civile, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Ce congé devra obligatoirement être pris accolé à l’accident ou la maladie de l’enfant.

Le salarié qui souhaite en bénéficier devra en informer l’association dans les meilleurs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise et justifier ensuite de cette absence dans les 3 jours par la remise d’un certificat médical à la Direction (en recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge).

Ce congé est fractionnable par demi-journée. Il peut éventuellement être complété par des jours de congés ou de repos, sous réserve de l’accord de la Direction. Il est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l'ancienneté dans l'entreprise du salarié qui souhaite en bénéficier. Il est assimilé à du temps de travail effectif et entre dans le calcul des droits à congés payés.

Article 4 : Congés payés

La durée des congés payés est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les règles d’acquisition des congés, de prise des congés, de déduction de certaines périodes de suspension du contrat de travail sont fixées par la loi ou la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement.

Article 5 : Congés maladie

En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, les salariés de l’entreprise bénéficient des dispositions suivantes relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les deux conditions suivantes :

• justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l’envoi d’un arrêt de travail l’attestant ;

• pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Le bénéfice du maintien du salaire dès le deuxième jour d’absence pour maladie est limité à trois arrêts de travail sur l’année civile. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques conventionnelles, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu’à compter du 4^e jour d’absence, soit après une carence de 3 jours.

Pour l’application de cette disposition, on tient compte des trois arrêts de travail initiaux (pas de la prolongation) et indemnisés dès le second jour. Les arrêts non indemnisés ou avec carence ne sont donc pas décomptés.

Titre V : Dispositions générales

Article 1 : Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (JO 3355).

Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise conclu antérieurement qui porterait sur la durée ou l’aménagement du temps de travail, notamment l’accord d’entreprise du 28/03/2000.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4.

Article 3 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé à la commission paritaire de la négociation collective et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Article 4 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La partie demanderesse devra le notifier à l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Cette demande de révision devra s’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

La négociation devra s’engager dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande (date de 1^ère présentation du recommandé ou date de la remise en main propre).

Toute modification acceptée fera l’objet d’un avenant qui devra être soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles ayant donné lieu à signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois à l’expiration duquel il cessera d’exister.

Il continuera cependant de produire effet pendant douze mois à compter de l’expiration de ce préavis sauf signature d’un accord de substitution avant cette échéance.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans la semaine suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans la semaine suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Notification et publicité de l’accord

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE (située 1 rue du Docteur Laennec 17510 Saintes).

• En un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes (situé

2 Rue des Rochers, 17100 Saintes).

Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux et signés à Saintes, le 03 septembre 2018 entre les parties suivantes :

Pour l’association Pour les salariés

Madame M.

Présidente Délégué du personnel titulaire