Accord d'entreprise "AVENANT 1 A L'ACCORD UES RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez INGENICO SA - INGENICO GROUP (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de INGENICO SA - INGENICO GROUP et le syndicat CGT et CFTC et CGT-FO et CFDT le 2020-06-15 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC et CGT-FO et CFDT
Numero : T07520023635
Date de signature : 2020-06-15
Nature : Avenant
Raison sociale : INGENICO GROUP
Etablissement : 31721875800124 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2020-06-15
AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES INGENICO
Entre les soussignés :
L’UES INGENICO, constituée des sociétés suivantes :
INGENICO GROUP, SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 317 218 758, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
INGENICO FRANCE, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 538 600 404, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
INGENICO TERMINALS, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 538 600 412, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
INGENICO BUSINESS SUPPORT, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 734 091, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 951 052, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 814 767 216, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
RETAIL INTERNATIONAL HOLDING, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 926 484, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 Paris
Représentées par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux présentes,
Ci-après dénommées ensemble « l’UES »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de l’UES :
Pour la F3C CFDT, XX, Délégué Syndical ;
Pour la FEC FO, XX, Délégué Syndical ;
Pour la Fédération Nationale des Sociétés d'Etudes CGT, XX, Délégué Syndical ;
Pour le SICSTI CFTC, XX, Délégué Syndical.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Etablissons le présent avenant à l’accord d’UES relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 29 novembre 2018 (ci-après dénommé l’« Accord Egalité Professionnelle et QVT » ou l’« Accord »).
PREAMBULE
Par accord collectif conclu le 28 octobre 2016, une unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre les quatre entités juridiques suivantes (« l’UES originelle ») :
la société INGENICO GROUP ;
la société INGENICO FRANCE ;
la société INGENICO TERMINALS ;
la société INGENICO BUSINESS SUPPORT.
Cette reconnaissance était la résultante du constat entre les parties à l’accord de l’existence d’une complémentarité des activités exercées par ces sociétés, d’une concentration de leurs pouvoirs de direction et d’une communauté de salariés.
Au printemps 2019, la Direction du Groupe Ingenico a annoncé sa volonté de procéder à la simplification de son organisation juridique afin d’aligner sa structure juridique sur son organisation opérationnelle divisée en deux Business Unit : Banks & Acquirers et Retail (le « Projet »).
Ainsi, après avoir procédé à l’information consultation du Comité d’entreprise de l’UES originelle, la Direction a annoncé, pour les besoins de cette réorganisation, la création de trois nouvelles entités en France (les « Entités Nouvellement Créées ») :
la société BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING,
la société RETAIL INTERNATIONAL HOLDING,
la société INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE.
Afin de tenir compte de la nouvelle organisation juridique du Groupe en France, la Direction a fait part de sa volonté d’élargir l’UES originelle aux trois nouvelles sociétés, dans la mesure où le Projet serait de nature à maintenir une complémentarité des activités exercées, une concentration des pouvoirs de direction et une communauté de salariés entre les sociétés composant l’UES originelle et les Entités Nouvellement Créées.
Par avenant du 12 novembre 2019, les Parties ont ainsi convenu d’élargir le champ d’application de l’accord d’UES aux Entités Nouvellement Créées, afin notamment de pouvoir étendre le statut collectif de l’UES originelle à l’UES élargie (l’« UES »).
Le présent avenant a donc pour objet de reprendre l’ensemble des dispositions de l’Accord Egalité Professionnelle et QVT, en étendant son champ d’application aux Entités Nouvellement Créées, et ce à compter du 1er janvier 2020.
RAPPEL DU CONTEXTE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives, en conduisant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties affirment ainsi la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération…).
Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est un levier de performance pour l’entreprise ainsi qu’un facteur de progrès, générant complémentarité, richesse relationnelle, équilibre social et efficacité.
Cependant, la situation entre les femmes et les hommes résultent également de facteurs extérieurs à l’entreprise, tels que les formations initiales des salarié(e)s et de comportements et stéréotypes dépassant le cadre de l’entreprise.
Le changement des mentalités et des représentations stéréotypées des différents sexes est un travail de longue haleine. L’UES Ingenico et ses partenaires sociaux souhaitent s’inscrire dans les évolutions législatives et sociétales accentuant les actions correctrices en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des dispositions du présent accord.
Même si l’on peut constater depuis quelques années une prise de conscience et des évolutions sur la mixité dans l’entreprise et plus généralement sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentations et des stéréotypes perdurent, attribuant des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise et constituant de réels freins à l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que même si l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise, il n’en reste pas moins que chaque collaborateur/trice a un rôle à jouer à son niveau en la matière.
Les parties ont décidé d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du présent accord, lequel appelle également des actions en faveur de la qualité de vie au travail au travers notamment au travail l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et l’exercice de la parentalité.
Un diagnostic spécifique sur la situation comparée des hommes et des femmes est réalisé chaque année au niveau de l’UES INGENICO et sera complété des indicateurs prévus par le présent accord.
Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail.
Les domaines d’actions retenus par les parties dans le cadre du présent accord sont les suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et l’exercice de la parentalité.
Article 1. Le champ d’application du présent accord 6
Article 2. L’objet de l’accord 6
Article 3. Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination 6
3.1. Le principe d’égalité de traitement 6
3.2. Le principe de non-discrimination 7
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 8
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 8
Article 4. Les conditions d’accès à l’emploi : favoriser la mixité dans les embauches 8
4.2. L’objectif de progression 10
Article 5. La formation professionnelle : garantir l’égalité dans l’accès à la formation 11
5.2. L’objectif de progression 12
6.2. L’objectif de progression 15
Article 7. La rémunération : garantir l’égalité de traitement 16
7.2. L’objectif de progression 17
MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 20
Article 8. L’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 20
8.2. L’objectif de progression 21
9.2. L’objectif de progression 23
ARTICLE 11. Commission de suivi 26
ARTICLE 12. CESSATION des accords existants ayant le même objet 26
ARTICLE 14. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 27
ARTICLE 15. REVISION DE L’ACCORD 27
ARTICLE 16. NOTIFICATION ET DEPOT 27
RAPPORT DE SITUTATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 29
DEFINITION D’UNE DISCRIMINATION 50
ARTICLE 225-1 du CODE PENAL 50
CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Le champ d’application du présent accord
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des sociétés composant l’UES Ingenico, à savoir :
La société INGENICO GROUP ;
La société INGENICO FRANCE ;
La société INGENICO TERMINALS ;
La société INGENICO BUSINESS SUPPORT ;
La société INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE ;
La société BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING ;
La société RETAIL INTERNATIONAL HOLDING SAS.
Article 2. L’objet de l’accord
Au regard des éléments du diagnostic fournis par le rapport de situation comparée de l’année 2017 et qui figure en annexe 1, mais aussi au regard des attentes des parties signataires en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, les parties conviennent de la nécessité de rappeler les mesures déjà existantes au sein de l’UES Ingenico, et de compléter ces mesures par des actions concrètes articulées autour des 2 axes suivants :
Actions en faveurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les conditions d’accès à l’emploi pour favoriser la mixité dans les embauches ;
La formation professionnelle pour garantir l’égalité dans l’accès à la formation ainsi que la lutte contre les stéréotypes sexistes ;
La promotion professionnelle pour garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels ;
La rémunération effective pour garantir l’égalité de traitement.
Actions en faveur de la qualité de vie au travail des salarié(e)s :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour améliorer la conciliation pour tous ;
L’exercice de la parentalité.
Article 3. Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination
Les parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent aux principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’UES Ingenico.
3.1. Le principe d’égalité de traitement
Les parties affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).
3.2. Le principe de non-discrimination
Les parties entendent également affirmer l’importance qu’elles attachent au principe de non-discrimination posé par les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, rappelées ci-après :
Article L.1142-1 :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Article L. 1142-2-1 :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ces principes d’égalité de traitement et de non-discrimination et considèrent qu’ils constituent la base du présent accord. Le principe de non-discrimination est d’ailleurs rappelé dans la charte de la mobilité et la charte du recrutement applicable dans l’entreprise.
Les principes de neutralité et d’objectivité dirigent également l’application des dispositions du présent accord.
Les parties signataires ont la volonté de partager ces principes et de les faire respecter à tous les niveaux dans l’UES Ingenico.
CHAPITRE 2
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4. Les conditions d’accès à l’emploi : favoriser la mixité dans les embauches
4.1. Le constat
Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme.
Le cœur de métiers d’Ingenico est l’ingénierie et appelle des profils relevant principalement des filières techniques et scientifiques, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement d’hommes. Le taux de femmes dans les écoles/universités partenaires d’Ingenico se situe entre moins de 5% (EPITA) et au plus de 22% (ENSI CAEN).
Le flux de sortie des diplômés de ces écoles influe donc directement sur le taux de femmes dans les métiers techniques d’Ingenico.
D’autres partenariats avec d’autres écoles/universités sont également en cours, et les flux de sortie des diplômés sont davantage équilibrés entre les femmes et les hommes.
Le taux de femmes au sein de la Branche d’activité Syntec, à laquelle dépend Ingenico, s’élève à 33% en 20151. Dans la Syntec « activité Ingénierie », le taux de femmes s’élève à 30% tandis que « l’activité Numérique » présente un taux de femmes de 26%2.
Le taux de femmes au sein de l’UES Ingenico toutes familles de métiers confondues s’élevait au 31/12/2017 à 26%.
En fonction de la cartographie de la répartition Femmes/Hommes au sein des familles de métiers Ingenico et compte tenu de la démographie du secteur d’activité Syntec, une famille de métiers est dite « genrée » dès lors que la part d’un des 2 sexes est inférieure ou égal à 15%.
Font partis des familles de métiers « genrées » au sein de l’UES Ingenico, les lignes identifiées en « gras » :
| Femmes | Hommes | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Familles métiers | En nb | En % | En nb | En % | Grand Total en nb |
| Développement Commercial / Commercial Development | 32 | 46% | 37 | 54% | 69 |
| Service Clients / Customer Services | 0 | 0% | 16 | 100% | 16 |
| Management Général / General Management | 2 | 11% | 16 | 89% | 18 |
| Marketing et Management de solutions / Marketing & Solution Management | 22 | 28% | 57 | 72% | 79 |
| Operations | 30 | 23% | 100 | 77% | 130 |
| Produits et Développement de solutions / Products and Solutions Development | 42 | 11% | 337 | 89% | 379 |
| Management de projets / Project Management | 11 | 17% | 53 | 83% | 63 |
| Sécurité / Security | 2 | 12,5% | 14 | 87,5% | 16 |
| Fonctions Support / Support functions | 105 | 57% | 79 | 43% | 184 |
| Grand Total | 246 | 709 | 955 |
Sur l’année 2017, le taux de recrutement de femmes s’est élevé à 26%.
Chez Ingenico, le processus de recrutement, guidé par la Charte du recrutement, est déjà empreint de l’application des principes de non-discrimination, de neutralité et d’objectivité. En effet, ces principes se retrouvent notamment :
Au travers le descriptif de poste qui s’attache à établir uniquement les missions à réaliser, et le profil de candidature adéquate (compétences requises, expérience nécessaire, niveau de formation demandé et, selon les cas, formations spécifiques obligatoires). Le descriptif de poste ne comporte aucune référence sexuée, et il est élaboré selon un modèle standard.
Au travers les offres d’emploi lesquelles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises. Aucun critère discriminant n’est utilisé dans leur rédaction ainsi qu’aucune référence sexuée. Lorsque la dénomination de l’emploi est sexuée, la mention homme/femme apparaît nécessairement.
Au cours des entretiens de recrutement, aucune question liée à la parentalité (nombre d’enfants à charge, mode de garde…) ou à la situation familiale n’est posée. L’évaluation du candidat à un poste de management s’effectue de manière objective par le biais d’un outil d’évaluation des compétences managériales (Assess First).
La rédaction du compte-rendu d’entretien est réalisée selon une trame standardisée et ne comprend aucun élément de nature discriminatoire.
Des actions spécifiques destinées à accroitre la présence des femmes au sein de la société continueront d’être engagées d’une part auprès des écoles et d’autre part dans le cadre des processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’UES Ingenico.
4.2. L’objectif de progression
Favoriser la diversité et la mixité au travers des recrutements et de la gestion de carrière est un facteur de progrès pour Ingenico.
L’objectif est de favoriser une plus grande mixité au sein de l’UES Ingenico en visant :
D’une part à accroitre le taux de femmes dans les effectifs toutes familles de métiers confondues, et ainsi atteindre a minima le taux de femmes de la branche Syntec « activité Ingénierie » c’est-à-dire 30% à la fin de la période couverte par le présent accord ;
D’autre part, à porter le taux de recrutement des femmes à 35% par an ;
A accroitre également le taux de femmes dans les familles métiers dites « genrées », et ainsi porter une attention particulière au traitement des candidatures de femmes dans ces familles métiers, et à leur présence dans les shorts listes ;
Enfin, à continuer à développer des partenariats avec des écoles/universités, afin de continuer à faire connaître Ingenico et ses métiers auprès des étudiants/tes.
Ingenico a également pour objectif de développer un partenariat avec une association de femmes afin de :
Participer à certains évènements permettant de faire connaître Ingenico et ses métiers à un public exclusivement féminin et intéressé par les filières techniques ;
Agir auprès d’un public de jeunes filles et susciter des vocations scientifiques et techniques ;
Constituer un réseau interne de marraines et valoriser la place des femmes au sein des métiers techniques et scientifiques.
4.3. Les actions retenues
Les conditions d’accès aux emplois de l’UES Ingenico doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (annexe 2 reprenant l’article 225-1 du Code pénal), ainsi que les principes de neutralité et d’objectivité. Elles concourent aux différents niveaux de qualification au développement de la mixité des métiers.
Pour ce faire, Ingenico s’engage à :
Continuer à assurer une égalité de traitement à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l’ensemble des candidats, et notamment au travers les descriptifs de poste, les offres d’emploi, les entretiens de recrutement et la rédaction des comptes rendus comme mentionnés à l’article 4.1 ci-dessus.
Harmoniser la rédaction et la présentation des annonces ;
Communiquer la charte du recrutement aux candidats : à cet effet, elle devra être affichée dans la salle dédiée au recrutement et mise en ligne sur le(s) média(s) utilisé(s) pour le recrutement ;
Proposer dans toutes les familles métiers, et plus particulièrement dans les familles métiers « genrées », et sous réserve de la présence de candidats des 2 sexes à compétences égales, des shorts lists mixtes ;
A compétences égales, privilégier les candidatures féminines dans les familles métiers « genrées » ;
Mise à jour du cahier des charges Ingenico auprès des cabinets de recrutement sur les points suivants :
Communication de la Charte du recrutement ;
Respect des principes de non-discrimination, de neutralité et d’objectivité dans le processus de recrutement ;
Dans les familles métiers « genrées » d’Ingenico, et sous réserve de la présence de candidats des 2 sexes à compétences égales, présenter des shorts lists mixtes ;
A compétences égales, privilégier les candidatures féminines dans les familles métiers « genrées ».
Compléter la politique de cooptation existante, en créant une prime de 2 000 euros lorsqu’un recrutement est réalisé dans une famille métiers « genrée », et communiquer cette politique à l’ensemble des collaborateurs au moins 1 fois par an (plus précisément, la prime de 2 000 euros vise l’embauche d’un/une salarié(e) sur un poste appartenant à un métier en tension ou dans une famille de métier genrée OU concourant à la recherche d’une meilleure égalité professionnelle).
Conduire au moins 2 types d’actions par an avec les écoles/universités partenaires, parmi les suivantes :
Encadrement de projets pédagogiques ;
Organisation de conférences et présentation du secteur d’activité d’Ingenico et ses métiers et produits ;
Participation à des conférences techniques organisées par les écoles/universités.
Faire un appel aux candidatures féminines pour renforcer le réseau interne d’ambassadeurs auprès des écoles/universités.
Adhérer auprès d’une association de femmes.
4.4. Les indicateurs
Affichage de la charte Recrutement dans la salle dédiée au recrutement O/N
Communication de la charte recrutement sur le(s) média(s) utilisés pour le recrutement O/N
Harmonisation de la présentation des annonces d’emplois O/N
Taux de recrutement par sexe
Nombre de candidats shorts listés recrutés/sexe/an
Nombre de candidats shorts listés à un poste de management/sexe/an
Nombre d’évaluation des candidats shorts listés à un poste de management via Asses First/sexe/an
Mise à jour du cahier des charges fournisseurs recrutement O/N
Communication systématique de la charte du recrutement aux fournisseurs O/N
Communication annuelle de la politique de cooptation O/N
Diffusion sur intranet de la politique de cooptation O/N
Nombre de primes de cooptation/an/nature
Mener au moins 2 types d’actions dans les écoles partenaires/an
Nombre de types d’actions/nom des écoles/an
Engagement auprès d’une association de type Elles Bougent O/N
Nombre/types d’actions réalisées en partenariat avec l’association/an
A noter toutefois que certains engagements et indicateurs ne pourront être réalisés/suivis qu’après la mise en place d’un système de suivi d’application (en principe courant du 2ème semestre 2019 avec la mise en place du SIRH).
Article 5. La formation professionnelle : garantir l’égalité dans l’accès à la formation
5.1. Le constat
En 2017, toutes catégories de salarié(e)s confondues, 27% de femmes ont été formées contre 73% d’hommes, alors que les femmes représentent 26% de l’effectif global de l’UES Ingenico.
En moyenne en 2017, les femmes ont suivi 11,49h de formation contre 14,12h pour les hommes.
Les stagiaires ayant suivi des formations en 2017 représentent 28% des femmes contre 72% d’hommes.
L’ensemble des formations issues du plan de formation se déroulent sur le temps de travail effectif et les stages de formation sont organisés autant que possible dans le périmètre géographique de l’établissement dans lequel les salarié(e)s travaillent habituellement. Dans certaines situations particulières, examinées au cas par cas, la formation peut se faire à distance par visioconférence (formation intra, et collective).
Les stagiaires sont prévenus a minima 15 jours à l’avance des horaires et du lieu de formation.
Les salarié(e)s ont également un accès libre à la plateforme Ingenico University qui propose des formations techniques et transverses en e-learning.
5.2. L’objectif de progression
L’évolution de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle et la formation doit permettre à chacun/chacune des salarié(e)s travaillant à temps plein comme à temps partiel de maintenir et développer ses compétences professionnelles. La formation est un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié(e)s.
L’UES Ingenico s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux hommes et aux femmes d’accéder dans les mêmes conditions à la formation quelque soient leur catégorie socioprofessionnelle, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité.
Les données chiffrées sur la formation pour l’UES Ingenico mettent d’ailleurs en perspective que les femmes et les hommes ont un accès quasi égal à la formation professionnelle. Ingenico portera donc une attention particulière à ce que cette égalité de traitement devienne une égalité d’accès à la formation.
Il est également nécessaire de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la lutte contre les stéréotypes, mais aussi de sensibiliser et former les managers recruteurs et RH à la non-discrimination.
L’objectif poursuivi par Ingenico s’articule autour des engagements suivants :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés soit proportionnel à leurs représentations dans les effectifs de l’UES Ingenico ;
Faire en sorte que les femmes et les hommes bénéficient d’un nombre d’heures de formation équivalent ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la lutte contre les stéréotypes y compris sexistes, via différents médias au sein de l’UES Ingenico ;
Sensibiliser les managers recruteurs et les RH à la non-discrimination.
5.3. Les actions retenues
Les conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes doivent être identiques et facilitées ; elles ne doivent pas être impactées par la parentalité. Le traitement objectif et non-discriminatoire des demandes de formation qu’elles s’adressent aux femmes ou aux hommes concourra à l’égal accès des collaborateurs/trices à la formation chez Ingenico.
Pour ce faire, Ingenico, et plus particulièrement le département Formation des Ressources Humaines, s’engage à :
Etre vigilant tout au long de l’année dans le traitement des demandes de formation, et plus particulièrement au moment du recueil des besoins en formation et des arbitrages afférents, en collaboration avec la commission formation.
Insérer dans le formulaire de recueil des besoins destinés aux managers une mention leur rappelant de prendre en compte les besoins en formation des salarié(e)s absents pour congés maternité, d’adoption ou pour congé parental comme toutes les longues absences dont la durée est prévisible au moment du recueil, afin que les salarié(e)s ne soient pas lésé(e)s dans cette étape clé d’élaboration du plan prévisionnel.
Proposer au/à la salarié(e) au retour d’un congé lié à a parentalité de plus de 6 mois une formation d’au minimum une journée, à planifier dans les 6 mois de son retour, afin de l’aider dans le cadre du maintien dans l’emploi ;
Faciliter la participation de tous aux formations :
Continuer à privilégier les formations au plus près du lieu de travail, lorsque c’est possible ; (en IDF quand le/la salarié(e) travaille en IDF, à Valence quand le/la salarié(e) travaille à valence) ;
Continuer à envoyer la convocation avec la communication des dates, des horaires et du lieu a minima 15 jours à l’avance ;
Continuer à développer l’usage des formations e-learning ;
Sur présentation de justificatifs, prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant des salarié(e)s Etam, en situation monoparentale, lorsque la formation dépasse 7h15 par jour ;
Communiquer périodiquement auprès de l’ensemble du personnel afin de sensibiliser sur les stéréotypes y compris sexistes et les représentations sexuées, dans le but de lutter contre et de faire évoluer les mentalités ;
1 actu RH tous les trimestres ;
Un évènement sur les différents sites par an (par exemple petit dej’RH, animation lors de la journée de la femme etc.).
Rendre obligatoire pour 100% des managers recruteurs sur la durée de l’accord le suivi du module e-learning « Manager la diversité » via Ingenico University pour tous les managers recruteurs et RH :
Pour les nouveaux managers : inclure le suivi de ce e-learning dans leur parcours d’intégration ;
Pour les managers recruteurs déjà chez Ingenico : envoi d’une communication ciblée avec suivi des RRH ;
Organiser un Learn&Lunch par an sur chaque site sur « manager la diversité » à destination des managers recruteurs
Inscription d’office afin de les inciter à suivre ce Learn&Lunch.
5.4. Les indicateurs
Nombre de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs /an et /CSP
Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié(e) /sexe /an /CSP
Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois et taux des salarié(e)s formés/an
Nombre et nature des actions de communication RH contre les stéréotypes sexistes et représentations sexuées /an
Organisation de Learn&Lunch destinés à sensibiliser les managers recruteurs et RH à la non-discrimination à l’embauche O/N
Nombre de managers recruteurs /an
Nombre de managers recruteurs et RH ayant suivi ces Learn&Lunch /site /an
Nombre de managers recruteurs et RH formés à la non-discrimination à l’embauche via le e-learning d’Ingenico University /an
Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental/ayant suivi une formation/sexe à son retour
Formation post retour d’un congé lié à la parentalité de +6m
Nb de salarié(e)s rentrés d’un congé de +6m lié à la parentalité
Nb de salarié(e)s formés rentrés d’un congé de +6m lié à la parentalité
Article 6. l’EVOLUTION professionnelle : garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels
6.1. Le constat
Sur un plan général, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. Cela étant, le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un frein à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière. Le mode d’organisation du travail, le fait de travailler à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit ne doit pas non plus représenter un obstacle à l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Au sein de l’UES Ingenico, une promotion se traduit par une évolution substantielle du niveau de responsabilité d’un collaborateur dans le cadre d’une évolution de sa fonction ou bien dans le cadre d’une mobilité interne et peut entrainer un changement de coefficient (mais un changement de coefficient seul ne constitue pas nécessairement une promotion s’il ne s’accompagne pas d’une évolution du niveau de responsabilité).
Au 31/12/2017, 19% des femmes occupent des fonctions d’encadrement au sein de l’UES Ingenico.
Les dispositifs existants déjà au sein de l’UES Ingenico concernent la mobilité interne, même si le processus applicable dans l’entreprise est un axe d’action clairement défini.
Les offres internes sont diffusées sur Talentsoft et en accès libre auprès de l’ensemble des collaborateurs/trices ;
Les souhaits de mobilité interne sont pris en compte dans le formulaire d’entretien professionnel ;
Le/la collaborateur/trice peut solliciter à tout moment un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il/elle dépend.
L’accord relatif à la GPEC signé le 18 juin 2018 met également en place un dispositif de « passage cadre » s’adressant au/à la salarié(e) non cadre occupant un poste cadre par nature ou un poste assimilé à un poste de cadre.
Ce dispositif doit permettre au/à la salarié(e) de saisir son manager ou le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend afin de vérifier avec eux la nature cadre – ou non - du poste occupé, et par conséquent faire évoluer (ou non si le poste n’est pas un poste de cadre) son statut soit de droit, soit en fonction de son plan de carrière, mettre en place un plan d’action relatif à son évolution professionnelle par le biais d’une VAE etc...
L’accord GPEC clarifie également les parcours de carrières selon 4 phases :
La phase « jeune diplômé » ;
La phase « développement » ;
La phase « approfondissement/repérage » ;
La phase « carrière ».
Au cours de ces différentes phases, le/la salarié(e) peut être accompagné(e) par la Direction des Ressources Humaines au travers d’outils d’aide au développement.
6.2. L’objectif de progression
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités.
Pour se faire, l’UES Ingenico s’engage à :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus soit proportionnel à leurs représentations dans les effectifs de la famille de métiers concernée ;
Augmenter le taux de femmes managers de manière à ce qu’il soit proportionnel à leur représentation dans les effectifs de l’UES Ingenico ;
Structurer et clarifier le processus de mobilité interne, et ainsi donner de la visibilité aux collaborateurs/trices ayant émis un souhait de mobilité interne ;
Mettre en œuvre le dispositif de « passage cadre » ;
Anticiper les retours des collaborateurs/trices de congés parentaux de longue durée et proposer à 100% d’entre eux un entretien de préparation au retour.
6.3. Les actions retenues
Les acteurs de l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle sont la Direction des Ressources Humaines et les managers recruteurs. Ils accompagnent les salarié(e)s dans l’évolution de leur carrière et veillent à l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Ingenico veillera donc à la réalisation de ces différents entretiens :
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences ;
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives de développement du collaborateur/trice, son évolution professionnelle, sa mobilité et ses besoins de formation.
Il est donc essentiel que ces entretiens soient réalisés par les managers, ce qui sera suivi étroitement par la Direction des Ressources Humaines.
S’agissant des femmes managers, Ingenico veillera à ce que dans les exercices de plan de succession, un nombre de femmes a minima proportionnel à leur représentation dans l’effectif soit proposé pour les postes de management.
S’agissant de la mobilité interne et des parcours de carrière, le processus doit être davantage structuré et clarifié, pour donner de la visibilité aux collaborateurs/trices intéressé(e)s, par les actions suivantes :
Mise à jour sur Skyway d’une page mobilité regroupant l’ensemble des informations permettant d’initier une démarche de mobilité : processus de mobilité, informations sur les dispositifs de formations (bilan de compétences, CIF, VAE…) et accès par tous les collaborateurs/trices à la plateforme « Perspectives et Mobilité » mise en place dans le cadre de la GPEC ;
Analyse une fois par an par la Direction des Ressources Humaines des souhaits de mobilité interne exprimés par les collaborateurs/trices au cours de la campagne annuelle d’entretiens professionnels ;
Retour systématique de la Direction des Ressources Humaines ou du manager sur les souhaits de mobilités émis par les collaborateurs/trices, de manière à leur donner de la visibilité sur la faisabilité ou non de la mobilité ;
Accompagnement des collaborateurs/trices par la Direction des Ressources Humaines au cours des différentes phases du parcours de carrière.
S’agissant du dispositif de passage cadre, les demandes seront toutes examinées et le/la collaborateur/trice sera accompagné(e) par la Direction des Ressources Humaines dans les situations identifiées à l’article 14.5.1 de l’accord GPEC.
S’agissant de l’anticipation du retour de congé parental de longue durée, il s’agit d’anticiper le retour des collaborateurs/trices qui se sont absenté(e)s de l’entreprise depuis plus de 6 mois. En effet, plus la période d’éloignement est importante, plus il est nécessaire de préparer le retour du ou de la salarié(e) car l’environnement de travail peut avoir évolué de manière plus ou moins importante.
Pour un congé parental à temps plein d’une durée d’au moins 6 moins et de moins d’un an :
2 mois avant la date de retour, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le/la salarié(e) afin de lui proposer un entretien de retour qui se tiendra 1 mois avant la date de retour entre le/la salarié(e), le manager et le Responsable des Ressources Humaines.
Pour un congé parental à temps plein d’une durée d’au moins un an :
3 mois avant la date de retour, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le/la salarié(e) afin de lui proposer un entretien de retour qui se tiendra 2 mois avant la date de retour entre le/la salarié(e), le manager et le Responsable des Ressources Humaines ;
Un parcours d’intégration simplifié sera organisé au sein du service dont l’organisation ou le périmètre aura évolué depuis le départ du/ de la salarié(e) en congé parental à temps plein d’au moins un an.
L’entretien de retour a pour objet de reprendre contact avec l’entreprise, le manager, de discuter du poste qui sera confié au/à la salarié(e), des besoins de formation etc.
6.4. Les indicateurs
Nombre de promotions / sexe / an et /CSP
Taux d’entretiens annuels d’évaluation et d’entretiens professionnels réalisés par sexe / an /CSP
Nombre de femmes et d’hommes managers /an /CSP
Nombre et taux de femmes proposés à des postes de management dans les plans de succession
Communication sur la mobilité interne réalisée O/N
Nombre de souhaits de mobilité interne exprimés dans Talentsoft /an
Nombre de souhaits de mobilité interne réalisables et réalisés /an
Nombre de demande de passage cadre/an
Nombre de proposition d’entretiens par rapport au nombre de salarié(e)s en congé parental d’au moins 6 mois, avec indication du nombre de congés parentaux d’au moins un an et plus et Nombre d’entretiens tenus
Nombre de parcours d’intégration organisés
Article 7. La rémunération : garantir l’égalité de traitement
7.1. Le constat
En 2017, les femmes au sein de l’UES Ingenico ont perçu en moyenne une augmentation individuelle annuelle de 2,5% du salaire annuel théorique (base + part variable le cas échéant) contre 2,6% pour les hommes.
Ingenico s’attache à assurer une égalité salariale entre tous les salarié(e)s, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique.
Pour apprécier le principe « à travail égal, salaire égal », il faut considérer comme ayant une valeur égale les missions qui exigent des collaborateurs/trices un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de niveau de responsabilité. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières/activités différentes, celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.
Les parties soulignent également que la rémunération est également fondée sur des critères individuels attachés à la personne du/de la salarié(e) et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il/elle fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Pour garantir l’égalité de traitement, les dispositifs suivants sont déjà existants au sein de l’UES Ingenico :
Le niveau de rémunération à l’embauche est identique entre les femmes et les hommes à situation comparable pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
Le salaire brut de base des collaborateurs/trices ayant au moins un an d’ancienneté au moment ou au cours du congé maternité, paternité ou d’adoption est maintenu (à compter de la date d’atteinte d’un an d’ancienneté lorsque le congé a débuté avant) ;
Les objectifs liés à la rémunération variable des salarié(e)s à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé lié à la parentalité sont déterminés ou révisés en fonction de la durée du travail effective du salarié(e) ;
Les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un rattrapage calculé selon la moyenne la plus favorable :
La moyenne des augmentations individuelles obtenues pendant la durée du congé maternité, paternité ou d’adoption ;
La moyenne des augmentations attribuées aux salarié(e)s de la même catégorie professionnelle.
Les objectifs liés à la rémunération variable des salarié(e)s à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption sont adaptés en fonction de la durée du travail effective du salarié(e).
Le salaire brut de base des collaborateurs/trices ayant au moins un an d’ancienneté au moment ou au cours du congé maternité, paternité ou d’adoption est maintenu (à compter de la date d’atteinte d’un an d’ancienneté lorsque le congé a débuté avant) ;
Les objectifs liés à la rémunération variable des salarié(e)s à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé lié à la parentalité sont déterminés ou révisés en fonction de la durée du travail effective du salarié(e) ;
7.2. L’objectif de progression
L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblable pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, formation, expérience professionnelle et performance égales.
Dans ce but Ingenico :
Poursuivra sa politique d’égalité des rémunérations à l’embauche : le niveau de rémunération à l’embauche sera identique entre les femmes et les hommes à situation comparable pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
Veillera à ce que les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions sur la base de compétences et de performances au cours de leur carrière ;
Veillera à neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, d’adoption ou paternité. En effet, la parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des rémunérations des salarié(e)s concernés.
Par ailleurs, Ingenico se fixe comme objectif de détecter et d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes puis de corriger ceux qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs, pendant la durée de l’accord.
7.3. Les actions retenues
Le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles est réaffirmé et ce, quel que soit la durée du travail des intéressés.
Ingenico s’engage à maintenir les pratiques déjà existantes mais aussi à mettre en place les moyens suivants :
Les salarié(e)s de retour d’un congé parental bénéficient d’un rattrapage équivalent à la moyenne des augmentations attribuées aux salarié(e)s de la même catégorie avec une performance égale à « répond aux attentes » ;
Détecter et analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Si à situation comparable (c’est-à-dire à compétences, qualification, formation, expérience professionnelle et performance égales), des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés, la Direction des Ressources Humaines vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, ces écarts seront supprimés à échéance de l’accord.
Dans l’attente de connaître les modalités et la méthodologie de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes annoncées par le législateur pour 2019, Ingenico procédera avant la fin de l’année 2018 à un état des lieux de ces écarts sur la base de modalités internes qui seront présentées et suivies par la commission définie à l’article 11 du présent accord, dont la 1ère réunion interviendra avant la fin 2018.
Cet état des lieu et analyse des écarts de rémunération sera réalisé une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année civile.
Mise en place d’une enveloppe budgétaire annuelle réservée à la réduction des écarts de rémunération non objectifs entre les femmes et les hommes qui auraient été détectés.
Cette enveloppe budgétaire est fixée par le présent accord et pourra s’élever à 0,1% de la Masse Salariale de la Revue des salaires (MS SR) sur la durée de l’accord. Elle pourra être dépensée entièrement ou non selon l’importance et le nombre des écarts à réduire.
Une fois les modalités et la méthodologie de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes annoncées par le législateur pour 2019, Ingenico définira avec la Commission de suivi de l’accord les critères de suivi de l’enveloppe budgétaire.
7.4. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont, par sexe :
Grille des salaires avec moyenne et médiane (annuel théorique brut avec part variable) par sexe/CSP
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Moyenne comparée des augmentations individuelles attribuées en % du salaire de base
Réalisation de l’étude sur les écarts de rémunération une fois par an 0/N
Nombre d’écarts objectifs/non objectifs constatés et résorbés par sexe/CSP/an
Nombre de salarié(e)s de retour de congés maternité, paternité, d’adoption
Nombre d’ajustements salarial effectués à leur retour
CHAPITRE 3
MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Selon l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comment un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Agir sur l’équilibre des temps de vie et aider à l’exercice de la parentalité peut libérer les salarié(e)s de certaines contraintes personnelles et ainsi favoriser leur mieux être au travail et leur investissement professionnel dans de meilleures conditions.
Article 8. L’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
8.1. Le constat
La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Femmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels.
Différentes mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont déjà existantes au sein de l’UES Ingenico telles que :
Le télétravail peut être pratiqué dans les conditions posées par la Charte relative au Télétravail, mise à jour le 01/07/2017 ;
Au 31 décembre 2017, 82 salarié(e)s bénéficiaient d’un avenant Télétravail, les autorisant à télétravailler un jour par semaine. Le télétravail 2 jours par semaine peut être autorisé, notamment aux femmes enceintes à compter du 5ème mois, ou aux salarié(e)s en situation de handicap.
L’accord Gpec étend également le télétravail régulier aux salarié(e)s seniors de plus de 55 ans à 2 jours par semaine, sous réserve que le télétravail soit compatible avec leur activité et s’ils ont un trajet d’au moins 2h par jour.
L’accès au temps partiel choisi/forfait annuel en jours réduit choisi (chapitre 3 de l’accord relatif au temps de travail du 27/07/2017) ;
Les réunions de travail auxquelles peuvent être tenus de participer les salarié(e)s dans le cadre de leurs fonctions sont organisées autant que possible dans les plages horaires suivantes : 9h-12h30 et 13h30-18h (accord relatif au temps de travail du 27/07/2017, article 3.3.1) ;
Les CESU/e-CESU « tous types de services » issus des NAO sont négociés chaque année à cette occasion ;
Lors de la NAO 2018, les parties sont convenues de CESU/e-CESU au bénéfice de tous les salarié(e)s en CDI ayant au moins 3 mois d’ancienneté le dernier jour du mois précédent l’ouverture de chaque campagne de commande.
8.2. L’objectif de progression
L’objectif recherché par les parties est de donner aux salarié(e)s de l’UES Ingenico un cadre clair et des moyens leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle afin que chacun trouve l’équilibre dont il a besoin.
Le travail à temps partiel ou à forfait jours réduit peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, tout au long de la vie professionnelle ; en faciliter son exercice pour les salarié(e) souhaitant opter pour ce mode d’organisation du travail est un axe de progrès.
Ingenico souhaite également aider ses salarié(e)s à mieux gérer les imprévus/accidents de la vie personnelle, les moyens mis à leur disposition leur permettant ainsi d’avoir l’esprit plus libre au travail et permettre un investissement professionnel dans de meilleures conditions pour les salarié(e)s.
Concomitamment au présent accord, les parties s’engagent dans la mise en place du don de jours de congés ou de repos au profit d'un/une salarié(e), parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou au profit des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap et nécessitant une présence soutenue.
Enfin, la mise en œuvre de l’exercice du droit à la déconnexion est également un des objectifs des parties signataires et participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
8.3. Les actions retenues
En plus des actions déjà existantes au sein de l’UES Ingenico favorisant la conciliation des temps de vie des salarié(e)s, les parties signataires s’accordent sur les actions complémentaires à mettre en œuvre :
Communiquer la Charte relative au Télétravail 1 fois par an ;
Aborder tous les ans en NAO la question du maintien et du montant des CESU et e-CESU « tous types de services » ;
Favoriser l’accès au temps partiel/forfait réduit pour tous les types de postes y compris ceux à responsabilité, avec la possibilité pour le/la salarié(e) souhaitant la modification de son organisation de travail d’organiser un entretien avec le manager et le RRH n’importe quand dans l’année ;
Communiquer sur les différentes modalités de mise en œuvre du temps partiel et du forfait annuel en jours réduit :
Pour le forfait annuel en jours réduit, 2 modalités possibles : la réduction du travail sur la semaine (modalité classique) ou la réduction du temps de travail en cumul sur une période plus longue (modalité aménagée), temps partiel ou forfait annuel en jours réduit sénior ;
Veiller à ce que le/la salarié(e) à temps partiel ou au forfait réduit soit traité comme un/une salarié(e) à temps plein à performance égale s’agissant de la revalorisation salariale ;
Veiller à ce que les réunions de travail concernant les temps partiel/forfait réduit soient fixées autant que possible les jours de présence ;
Communiquer 1 fois par an sur « l’aide aux aidants » et « l’assistance vie quotidienne » proposée par notre assureur AG2R via l’IMA, en complément du régime Frais de santé et Prévoyance ;
Négociation du droit à la déconnexion en vue de la conclusion d’un accord avant fin 2018 ;
Mise en place du don de jours par la signature d’un accord concomitamment au présent accord.
8.4. Les indicateurs
Communication sur le télétravail 1 fois par an O/N
Nombre de demandes de télétravail émises /an/sexe
Nombre de télétravailleurs possédant un avenant à leur contrat de travail /nature (1 jours fixe, 1 jours volant, 2 jours)
Nombre de jours de télétravail exceptionnels posés dans RH&Moi /an/sexe/nature
Communication sur l’accès au temps partiel/forfait réduit 1 fois par an O/N
Taux de temps partiel/forfait réduit/types de modalités appliquées (classique, aménagé, séniors)
Nombres de demandes de passage à temps partiel/forfait jours réduit /an/sexe
Communication sur l’aide aux aidants et assistance vie quotidienne 1 fois par an O/N
Négociation d’un accord sur le droit à la déconnexion O/N
Mise en place par accord du don de jours O/N
Article 9. LA PARENTALITE
9.1. Le constat
La parentalité est étroitement liée à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En améliorant cette conciliation des temps de vie, les parents, comme les autres salarié(e)s en sont bénéficiaires.
Citer la parentalité c’est en premier lieu évoquer la maternité et les mesures facilitantes accordées à la future mère. C’est aussi faire mettre en avant les mesures accessibles aux futurs pères/parents destinées à les impliquer davantage dans l’exercice des responsabilités familiales.
La loi et la convention collective ont fixés certains dispositifs en faveur de la parentalité comme :
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 min par jour rémunéré ;
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 min par jour rémunéré ;
Pour la femme enceinte : Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail ;
Pour son conjoint, concubin ou partenaire de PACS : il bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour 3 de ces examens prénataux ;
En matière de procréation médicalement assistée (PMA) :
Pour la femme : autorisation d'absence rémunérée pour les examens et actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale ;
Pour son conjoint, concubin ou partenaire de PACS : il bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires par protocole.
Pour la salariée en forfait annuel en jour ayant déclaré sa grossesse, l'employeur veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
La charge de travail et les déplacements de la femme enceinte sont adaptés en conséquence.
Le salarié bénéficie de 3 jours de congés non rémunérés par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ; ce congé est de 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Chez Ingenico, en plus des mesures ci-dessus, les dispositifs existants sont les suivants :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir de leur 3ème mois de grossesse, voire même avant en présence de préconisations médicales, dans le cas où le poste est compatible et le manager d’accord ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier d’une 2ème journée de télétravail à compter du 5ème mois de grossesse dans le cas où le poste est compatible et le manager d’accord ;
Les salarié(e)s en congé maternité, paternité ou d'adoption et parental restent destinataires des communications adressées à la communauté des salarié(e)s (élections professionnelles, rappel des règles internes…)
2 jours d’absence rémunérés par enfant malade par an sont accordés aux parents d’enfant de moins de 12 ans ;
Il existe une souplesse horaire pour les collaborateurs parents lors de la rentrée scolaire.
9.2. L’objectif de progression
Ingenico souhaite prendre en compte les évolutions sociétales et les attentes des salarié(e)s qui en découlent en matière de parentalité et de conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’objectif de progression qu’Ingenico se fixe est décliné autour des points suivants :
Mieux faire connaître aux parents/futurs parents et aux managers les mesures existantes soutenant l’exercice de la parentalité au sein d’Ingenico ;
Faciliter l’exercice des responsabilités familiales aussi bien pour les mères que pour les pères ;
Soutenir les parents dans le financement du mode de garde des enfants de moins de 6 ans ;
Aider à la reprise du poste au retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois ;
Faciliter l’organisation du travail ou la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale en cas de maladie d’un enfant ;
Permettre l’aménagement de l’organisation du travail lors de la rentrée scolaire ;
Créer un lien entre vie professionnelle et vie familiale en faisant découvrir aux enfants l’environnement professionnel de leurs parents.
9.3. Les actions retenues
Les actions à suivre viennent compléter les dispositifs conventionnels, légaux et existants déjà au sein de l’UES Ingenico ; elles sont également destinées à mieux faire connaître de tous ces mesures dédiées à la parentalité.
Préparation et diffusion du guide de la parentalité aux managers et aux collaborateurs avant la fin de l’année 2018, puis à chaque nouvel embauché ; Ce guide comportera les thématiques suivantes :
Les absences liées aux actes médicaux pratiqués au cours de la grossesse ;
L’aménagement de l’organisation du travail pendant la grossesse (réduction horaire, charge de travail, déplacements) ;
Le télétravail de la femme enceinte ;
Le congé paternité ;
L’aménagement du travail pour les salarié(e)s parents.
Limitation des déplacements :
Pour la femme enceinte : A compter du 5ème mois de grossesse, la visioconférence est privilégiée au déplacement.
Pour le futur père/parent : Les déplacements du salarié dont la femme, conjointe, concubine ou partenaire de PACS est enceinte sont adaptés à compter du 9ème mois de grossesse (36ème semaine), et la visioconférence est privilégiée au déplacement ;
Des exceptions restent possibles selon les fonctions de la femmes enceinte et/ou du futur père/parent, du contexte business (et de son état de santé naturellement).
Réservation de berceaux afin d’aider les salarié(e)s parents à trouver un mode de garde de leur enfant jusqu’à leur entrée en maternelle :
5 berceaux à Valence à compter de 2019 ;
12 berceaux à Paris dès la signature du présent accord.
Mise en place de CESU « petite enfance » destinés à aider au financement du mode de garde des enfants de moins de 6 ans ;
1 000 euros par année d’application du présent accord dont 500 euros financés par le salarié(e) et 500 euros financés par Ingenico ;
Sous conditions que le/la salarié(e) parent bénéficie d’un CDI et d’une ancienneté de 3 mois le dernier jour du mois précédent la campagne de commande ;
Les CESU/e-CESU ne se cumulent pas avec le bénéfice d’un berceau.
Aménagement de l’organisation du travail des parents ayant un/des enfant(s) effectuant sa/leur rentrée scolaire le jour de la rentrée scolaire :
Pour les salarié(e)s soumis aux horaires collectifs : aménagement des horaires de travail après avoir prévenu le manager et obtenu son accord sur l’organisation du travail ce jour-là ; La souplesse horaire accordée le jour de la rentrée scolaire officielle n’entrainera pas de récupération, dans la limite de 2 heures pour les salariés parents d’enfants faisant leur rentrée jusqu’à la 6ème inclus ;
Le télétravail exceptionnel ou exercé dans le cadre hebdomadaire peut être pratiqué par tous les parents, si le poste est compatible avec le télétravail et après accord du manager ;
Dans la mesure du possible, les réunions ou séminaires ne seront pas organisés le jour de la rentrée scolaire officielle.
Un jour « enfant malade » rémunéré supplémentaire pour les parents d’enfant(s) de moins de 3 ans ;
Amendement de la Charte Télétravail avant la fin de l’année 2018
Il sera ajouté un mode d’exercice ponctuel ou occasionnel du télétravail : la situation exceptionnelle du fait de la maladie d’un enfant scolarisé en élémentaire et au-delà.
Les salariés parent d’un enfant scolarisé en élémentaire pourront être autorisé à exercer leur activité en télétravail (après déclaration de l’évènement dans RH&Moi et accord du manager).
Organisation d’une demi-journée porte ouverte aux enfants des salarié(e)s en alternance IDF/Valence (Family Day).
9.4. Les indicateurs
Envoi d’une communication relative à l’aménagement de l’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire est faite O/N
Nombre de jours de télétravail ponctuel posés le jour de la rentrée scolaire
Nombre de jours « enfant malade » posés /an/sexe/CSP
Nombre de demandes de télétravail émises dans le cadre de la grossesse et nombre d’avenants conclus dans ce cadre
Nombre de demandes de 2ème journée de télétravail émises dans le cadre de la grossesse et nombre d’avenants conclus dans ce cadre
Diffusion du guide de la parentalité (nouveaux embauchés / intranet) O/N
Nombre de salarié(e)s par campagne CESU et Montant des CESU commandés
Montant de l’abonnement Ingenico par campagne CESU
Nombre de berceau par site
Communication réalisée tous les ans O/N
Organisation d’un family day O/N
CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10. COMMUNICATION
Cet accord d’entreprise sera mis à la disposition de l’ensemble des salarié(e)s de l’UES sur le portail intranet RH.
Dans les semaines qui suivront la signature du présent accord, afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble des collaborateurs, des actions de communication ciblées seront menées à destination des équipes RH, des équipes managériales et des salarié(e)s.
ARTICLE 11. Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée. Elle est paritaire et composée de 2 représentants de la Direction et d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire.
Cette commission a pour missions générales de :
S’assurer du suivi et de la bonne application du présent accord ;
Gérer les questions relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord ;
Proposer des mesures d’ajustement en cas de difficulté rencontrée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, la commission de suivi dans le cadre de ses missions générales se réunira une fois par an à l’initiative d’une des parties sur convocation de la Direction.
Elle a également pour mission de suivre :
La détermination de la méthode de détection des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au cours de la 1ère année d’application de l’accord au cours de laquelle elle pourra se réunir aussi souvent que nécessaire,
Puis la résorption des écarts non objectifs qui auraient pu être détectés.
Enfin, elle pourra également se réunir à tout moment en cas d’évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles qui seraient susceptibles de remettre en cause certaines dispositions du présent accord. Elle aura alors pour mission d’analyser les conséquences de ces évolutions et d’en déterminer les ajustements nécessaires.
ARTICLE 12. CESSATION des accords existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieurs à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui a un objet identique et qui existerait dans l’une ou l’autre des sociétés composant l’UES INGENICO.
ARTICLE 13. INDIVISIBILITE
Les parties conviennent expressément que l’Accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’UES INGENICO ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 14. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
L’Accord Egalité Professionnelle et QVT a été conclu le 29 novembre 2018 pour une durée ferme de 3 ans.
Le présent avenant est applicable de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020, pour la durée restant à courir prévue par l’Accord.
ARTICLE 15. REVISION DE L’ACCORD
Suivant les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
ARTICLE 16. NOTIFICATION ET DEPOT
En application des dispositions légales, le présent avenant sera notifié dès sa signature à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
En application des dispositions légales, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.
Fait à Paris, le
En 7 exemplaires originaux,
Pour les sociétés composant l’UES INGENICO XX Directeur des Ressources Humaines |
|
|---|---|
Pour les Organisations Syndicales Le SICSTI CFTC XX |
La F3C CFDT XX |
La FEC FO XX |
La Fédération Nationale des Sociétés d’Etude CGT XX |
ANNEXE 1
RAPPORT DE SITUTATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2017
ANNEXE 2
DEFINITION D’UNE DISCRIMINATION
ARTICLE 225-1 du CODE PENAL
Article 225-1 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com