ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société HELPEVIA

SAS au capital de 200 000 €,

Dont le siège social est situé 55 Rue Amiral Cécille 76100 ROUEN

Immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 317.237.832.00058

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’UNE PART

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 30 mars 2018 conformément à la loi du 20 août 2008 :

• , élue titulaire, collège Non Cadres

• , élue titulaire, collège Cadres

• , élu titulaire, collège Cadres

• , élue titulaire, collège Non Cadres

Se sont réunis les 11 janvier, 14 février et 4 mars 2019 et sont convenus ensemble de ce qui suit.

Sommaire

PREAMBULE 3

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS 3

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 3

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 4

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager 4

Article 2. Rythme de télétravail flexible 5

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible 5

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL PONCTUEL 5

Article 4. Lieu du télétravail 5

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 5

Article 6.Le droit à la déconnexion 6

Article 7. Environnement et équipements de travail 6

TITRE 5. SANTE ET SECURITE 7

Article 8. Accident de travail 7

TITRE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 7

Article 9. Communication 7

Article 10. Protection des données et confidentialité 7

Article 11. Assurances 7

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES 7

Article 12. Suivi de l’accord

Article 13. Durée de l’accord. 7

Article 14. Révision de l’accord 8

Article 15. Dénonciation de l’accord 8

Article 16. Publicité et dépôt 8

PREAMBULE

Les signataires rappellent et reconnaissent que la réussite de l’entreprise repose sur deux fondements :

• le travail en équipe, gage du bon déroulement et du succès d’une négociation,

• l’échange régulier avec fournisseurs et adhérents, gage de la pérennité des relations.

Le mode d’organisation du travail par le « télétravail » n’a donc pas vocation à être développé et généralisé dans l’entreprise.

Pour autant, cette forme d’organisation pourra être ponctuellement utilisée dans des conditions que les signataires ont souhaité formaliser.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit un aménagement de temps de travail n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu des dispositions déjà existantes.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Le présent accord ne concerne que le télétravail ponctuel s’inscrivant dans un ensemble de conditions bien définies et précisées ultérieurement.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail ponctuel, les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés

Article 1. Conditions de mise en œuvre - Principe de volontariat avec accord du manager

Le télétravail ponctuel ne pourra être mis en œuvre que si le salarié n’est pas en mesure d’assurer son trajet domicile-travail normalement du fait :

• de conditions climatiques défavorables,

• ou de mouvements sociaux,

Les parties conviennent que le télétravail ponctuel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail ponctuel à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail ponctuel du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Les retards ou temps non travaillé du fait de conditions climatiques défavorables ou de mouvement sociaux par les salariés ne pouvant bénéficier du télétravail car n’en remplissant pas les conditions définies à l’article 2, seront imputés prioritairement sur les heures à récupérer avant de l’être sur les Congés payés.

Article 2. Rythme de télétravail ponctuel

Les conditions de mise en œuvre du télétravail ponctuel étant par nature non prévisible, il n’est pas possible de définir un rythme et une fréquence d’utilisation. Le salarié pourra solliciter au maximum 5 jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

La demande de jour(s) de télétravail est adressée par le salarié et validé par le manager.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail ponctuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra formaliser, sur E Temptation, une demande à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager.

Il est précisé qu’il sera accordé des tickets restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL PONCTUEL

Article 4. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible s’exerce au domicile du salarié. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des horaires de travail habituels pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion la société a mis en place un dispositif de déconnexion à distance des outils de communication de 20H à 7H tous les soirs et tous les Week End à partir du samedi 20H jusqu’au lundi 7H.

Article 7. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

• un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,

• un téléphone portable sur laquelle le salarié peut être joint. Attention toutefois à l’usage des téléphones personnels à ne pas communiquer aux personnes extérieurs à l’entreprise.

• le VPN permettant une connexion au réseau à distance.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

TITRE 5. SANTE ET SECURITE

Article 8. Accident de travail

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail au sens de l’article 4 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service des Ressources Humaines les éléments nécessaire à l’entreprise de la déclaration d’accident de travail.

TITRE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 9. Communication

Pour accompagner le déploiement du télétravail, le présent accord sera affiché et diffusé sous format électronique à l’ensemble des collaborateurs.

Article 10. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 11. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

Article 12. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la Dirrecte.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 13. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être remise en main propre contre décharge aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des membres du Comité Social et Economique dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 14. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 15. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public mais sous un format anonymisé et versé dans une base de données nationale.

Fait à Rouen, le

Pour la Direction Pour les membres du CSE