Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la SAS Kiloutou

3eme accord signé le 30 octobre 2018

ENTRE

La société KILOUTOU SAS dont le siège social est situé 1 rue des Précurseurs – CS 20449 - 59664 Villeneuve d’Ascq cedex, représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• La C.F.T.C

• La C.G.T

• La C.F.E-C.G.C

• La CGT-FO

D’AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Le présent accord établi pour trois ans consacre la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de la Société KILOUTOU d’inscrire leurs actions dans une démarche visant à agir durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans la continuité des deux précédents accords collectifs conclus les 22 mai 2012 et 31 mars 2015.

A cet égard, la Direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et ce, afin de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d'équilibre social, de dynamisme et d'efficacité économique.

Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à la Société, telles que les représentations socio-culturelles, les fragmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc, non seulement assurer l’égalité de traitement entre les salariés qui contribuent à son développement, mais aussi favoriser l’évolution des comportements.

Sur la base des éléments figurant dans la BDES et notamment du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont choisi de porter plus particulièrement leur attention sur les quatre domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre  :

• L’embauche et le recrutement

• La formation et la gestion de carrière

• L’articulation vie professionnelle vie familiale

• La rémunération

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives existantes, à savoir la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la Société KILOUTOU.

Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-20 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les trois ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt à la DIRECCTE et cessera de produire ses effets de plein droit, à l’échéance de ce terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, soit au plus tard le 15 novembre 2021.

Article 4 : Diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes

Le présent accord est conclu sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société KILOUTOU pour l’année 2017 présenté au comité d’entreprise le 26 juin 2018 et disponible au sein de la BDU.

La répartition des hommes et des femmes par filières métiers est également transmise pour la négociation du présent accord. Il s’agit de données chiffrées au 30 juin 2018. Une mise à jour annuelle du tableau sera envoyée à l’occasion du bilan annuel d’application de l’accord.

Métier
Sexe	ADMINISTRATIF	COMMERCE	LOGISTIQUE	TECHNIQUE	SERVICES SUPPORTS	Total général
FEMME	64	87,67%	317	19,44%	27	4,01%	10	0,86%	209	47,83%	627
HOMME	9	12,33%	1314	80,56%	647	95,99%	1157	99,14%	228	52,17%	3355
Total général	73	100%	1631	100%	674	100%	1167	100%	437	100%	3982

Article 5 : Bilan et suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord avec l’ensemble des indicateurs chiffrés sera présenté chaque année au comité économique et social.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la direction, dans un délai maximal de trois mois après publication de ces textes.

Article 6 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en envoyant une demande écrite (mail ou courrier) à l’ensemble des parties intéressées.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 : Embauche et recrutement

Les parties signataires reconnaissent que la mixité, dans toutes les filières métiers de l’entreprise, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise et de l’équilibre des relations de travail.

Néanmoins, les partenaires sociaux et la Direction partagent le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers tels que la technique et la logistique, ainsi que dans les postes à fortes responsabilités. A contrario, elles constatent également que les hommes sont sous-représentés dans certains métiers administratifs.

Compte tenu de ce constat, les parties au présent accord entendent donc améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et développer la mixité dans les filières métiers sous représentées.

Article 1.1 : Favoriser le recrutement de femmes dans les filières sous représentées

• Objectif

La Direction souhaite augmenter la proportion de femmes chez Kiloutou de manière à atteindre 10% de femmes par région, hors fonctions support.

La Direction souhaite, plus généralement, faire progresser la proportion de femmes chez Kiloutou, de manière à s’approcher de 20% de l’effectif global, toutes filières confondues, à l’expiration de l’accord.

L’objectif de l’entreprise est de faire progresser globalement la proportion de femmes recrutées et plus particulièrement dans les filières très masculines, notamment la technique et la logistique. Elle rappelle malgré tout les difficultés rencontrées pour le recrutement dans ces filières, y compris des hommes.

• Mesures

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de chacune de ces deux filières à pourvoir, et lorsque le recrutement se fait en interne par le service Recrutement et Gestion de Carrière, les femmes ayant le profil correspondant au poste recherché bénéficient systématiquement d’un entretien.

Les parties proposent également d’insérer une clause dans les contrats commerciaux afin que les différents prestataires, et notamment les cabinets de recrutement avec lesquels la société collabore présentent, dans la mesure du possible, au minimum une candidature féminine s’agissant des filières technique et logistique.

Les parties souhaitent maintenir le système de cooptation et la prime s’y afférant mise en place dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 31 mars 2015. Ainsi, les parties entendent continuer à encourager le recrutement des femmes en doublant le montant de la prime de cooptation versée à tous les collaborateurs à l’origine du recrutement d’un salarié de sexe féminin sur un poste relevant du secteur de la technique, du secteur de la logistique ou sur un poste de directeur(rice) régional(e).

L’entreprise s’engage à réaliser une nouvelle campagne annuelle de communication sur le sujet et à inciter à la mise en avant des coopteurs dans les régions.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• L’évolution du pourcentage de femmes dans la société toutes filières confondues

• Le nombre de CV féminins parmi les CV transmis par les prestataires sur les postes de la filière technique et logistique

• Le nombre d’entretiens réalisés en interne avec des femmes par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur les postes des filières technique et logistique

• La réalisation d’une nouvelle campagne de communication sur la cooptation

• Le nombre de primes de cooptation versées

• La proportion de femmes parmi les personnes cooptées

Article 1.2 : Lutter contre les stéréotypes hommes-femmes

• Objectif

L’entreprise s’engage à lutter contre les stéréotypes hommes-femmes et à faire évoluer les mentalités.

• Mesures

Les parties proposent de réaliser des vidéos pour faire connaître les métiers au sein de Kiloutou illustrant des hommes et des femmes sur des métiers où ils sont peu représentés.

La société s’engage à mettre en place un partenariat avec l’association « Créé ton avenir » afin de :

• faire réaliser des stages de troisième en agence, avec un minimum d’une fille par session, afin que les jeunes, et notamment les femmes, puissent découvrir les métiers de Kiloutou et créer ainsi des vocations en luttant contre les stéréotypes hommes-femmes ;

• réaliser des journées de découverte « mixité dans l’emploi ».

L’entreprise s’engage également à favoriser l’accueil de femmes et d’hommes en stage et en alternance dans les métiers où ils sont sous représentés, et ce, afin de créer un vivier de candidatures tout en faisant évoluer les représentations et en favorisant la mixité dans les filières métiers sous représentées et notamment la technique.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• Le nombre de stagiaires de troisième accueillis par sexe

• Le nombre de journées de découverte organisées

• Le nombre de stagiaires et alternants accueillis avec la répartition hommes-femmes par filière métiers

• Le nombre de vidéos réalisées

Article 2 : Formation et gestion de carrière

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Elle s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes dispositifs de formation, que ce soit pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Elle s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation en veillant notamment à ce que les formations aient lieu pendant le temps de travail, en région lorsque cela est faisable, et en veillant à assurer des délais de prévenance pour l’envoi des convocations suffisamment longs pour permettre aux personnes concernées de s’organiser.

Article 2.1 : Sensibiliser les équipiers à la diversité et à l’égalité professionnelle

• Objectif

L’entreprise s’engage à sensibiliser les équipiers à la diversité et à l’égalité professionnelle.

• Mesures

Les parties proposent de poursuivre la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle en interne ainsi que d’assurer la promotion de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité dans l’emploi en externe.

Les parties souhaitent mettre en place des formations de sensibilisation des managers amenés à faire du recrutement à l’égalité professionnelle et la diversité.

Les Responsables Recrutement et Carrière interviendront également en Codir régions afin de sensibiliser les managers et les encourager au recrutement de profils variés et notamment de femmes.

Les parties souhaitent également maintenir la sensibilisation à la diversité dans le cadre des formations des nouveaux embauchés en actualisant les données et en proposant une partie plus spécifique à l’égalité professionnelle et la mixité dans l’emploi.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• Le nombre et la nature des actions de communication et de sensibilisation réalisés

• Le pourcentage de managers sensibilisés à la diversité et à l’égalité professionnelle

• Le nombre d’interventions des Responsables Recrutement et Carrière en Codir régions

Article 2.2 : Favoriser des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence

• Objectif

Les parties signataires reconnaissent que la possibilité d’avoir un temps d’échange entre le manager et le salarié à la suite d’une période de longue absence permet de favoriser un retour serein dans l’emploi ainsi que de faire un bilan des éventuels aménagements de poste et besoins en formation à réaliser.

Les parties reconnaissent qu’une disparité entre les hommes et les femmes peut naître du fait du départ en congé maternité ou d’adoption de la femme ou de la prise d’un congé parental ou sabbatique du salarié. Ces congés dont le motif est lié à la vie familiale et personnelle du salarié peuvent avoir un impact sur le déroulé de la vie professionnelle du salarié.

Aussi, afin de pallier aux éventuelles inégalités qui pourraient surgir de par ces évènements de la vie familiale, les partenaires sociaux ont décidé d’agir pour favoriser la réintégration dans l’entreprise du salarié suite au congé maternité ou d’adoption, au congé parental à temps complet et au congé sabbatique.

• Mesures

Les parties souhaitent proposer systématiquement aux équipiers revenant d’un congé maternité, parental ou sabbatique un entretien professionnel afin de réaliser un bilan favorisant le retour à l’emploi et d’évaluer les éventuels besoins en formation liés à la bonne tenue du poste lors de la reprise d’activité.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• Le nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens demandés par les équipiers revenant d’un congé maternité/adoption, congé parental ou congé sabbatique, avec une distinction selon la durée de l’absence (plus ou moins de 6 mois) ;

Article 3 : Rémunération

• Objectif

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La société Kiloutou assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Les signataires de l’accord s’accordent à considérer que les écarts de salaire entre les hommes et les femmes chez Kiloutou sont très faibles.  En effet, l’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour l’année 2017 révèle un écart inférieur ou égal à 2% dans les catégories Employé et Agent de maîtrise. Au sein de la catégorie Cadre, un écart persiste (autour de 15,65%) mais tend à diminuer.

La nouvelle classification cadres adoptée le 18 avril 2018 ayant créé plusieurs niveaux au sein de la catégorie cadre, elle permet désormais une analyse plus fine des écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes.  

• Mesures

Dans la continuité de la politique menée en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années, les partenaires sociaux décident de la mise en place d’une enveloppe annuelle dédiée aux mesures de résorption des écarts salariaux non explicables par une raison objective (notamment ancienneté, âge, expérience au poste, filière métiers, …).

Les mesures individuelles d’égalité salariale mises en oeuvre au moyen de ces budgets sont décidées indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les managers et ne sauraient être attribuées automatiquement dès constatation d’un écart.

Sur le plan de la méthode d’analyse et de rattrapage des écarts salariaux chez Kiloutou, les données utilisées sont les données au 31 décembre de l’année n-1. Il est tenu compte de la rémunération salaire de base de chaque salariée ramenée en base temps complet. Le périmètre concerne toutes les salariées, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion des niveaux C3 comprenant très peu de femmes. Le même périmètre d’appréciation sera conservé d’une année sur l’autre de manière à écarter les biais liés aux nouveaux entrants.

Etape 1: constitution de groupes de salariés comparables

Pour une catégorie professionnelle donnée, on regarde la rémunération moyenne salaire de base de chaque niveau (E1, E2, C1.2, …) ainsi que l’âge moyen et l’ancienneté moyenne.

Etape 2: sélection des groupes considérés en écart salarial

On sélectionne les groupes pour lesquels on constate un écart de salaire supérieur à 10% entre les hommes et les femmes.

Etape 3: sensibilisation des managers

Lors de la campagne annuelle d’augmentation individuelle du mois d’octobre, les managers seront sensibilisés sur les femmes concernées par un écart de salaire supérieur à 10% par rapport aux hommes du groupe de même niveau et de même statut.

Etape 4 : résorption des écarts

Les femmes concernées pourront se voir attribuer une augmentation individuelle équivalent à 75 euros par mois pour les cadres, 50 euros par mois pour les agents de maîtrise et 30 euros par mois pour les employés dans le cadre des mesures de rattrapage salarial.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• La rémunération moyenne salaire de base 39h par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe

• Le nombre de femmes dont la rémunération est inférieure à 10% par rapport à la rémunération moyenne des hommes par catégorie professionnelle (C1.1, C2.2, E2, …)

• Le nombre d’entretiens de sensibilisation avec les managers réalisés par la DRH

Article 4 : Articulation vie professionnelle – vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent à considérer que l’équilibre des temps de vie est un enjeu majeur dans notre société où l’hyperconnectivité et le digital réduisent de plus en plus la frontière entre temps personnel et temps professionnel. Dans la continuité de l’accord collectif portant sur le droit à la déconnexion signé le 18 avril 2018, elles entendent réaffirmer leur souhait de favoriser au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, facteurs d’efficacité professionnelle et de bien-être au travail.

Article 4.1 : Créer un environnement favorable aux salariés parents

• Objectif

Les parties signataires reconnaissent l’importance de créer un environnement favorable aux salariés parents afin de concilier au mieux, pour chaque équipier, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

• Mesures

Les parties souhaitent communiquer sur la possibilité offerte pour les équipiers ayant des enfants à charge, de décaler, à l’occasion de la rentrée scolaire, leur prise de poste, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie.

Par ailleurs, les partenaires souhaitent inciter les nouveaux pères à prendre l’intégralité de leur congé paternité en réalisant une campagne de communication spécifique chaque année.

Enfin, la Direction entend réaliser un guide de la parentalité rappelant les droits et les dispositifs existants au sein de l’entreprise pour faciliter l’accès à l’information.

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• La réalisation d’une campagne de communication sur la rentrée scolaire

• Le pourcentage de pères ayant pris l’intégralité de leur congé paternité

• La réalisation ou l’actualisation du guide de la parentalité

Article 4.2 : Entretenir un lien avec l’entreprise pendant les absences longue durée

• Objectif

Les parties signataires reconnaissent l’importance de laisser la possibilité aux salariés en absence de longue durée de maintenir un lien avec l’entreprise s’ils le souhaitent.

• Mesures

Les parties souhaitent intégrer les salariés en absence longue durée dans les communications importantes sur l’entreprise

• Indicateurs de suivi

L’entreprise regardera chaque année :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure

TITRE 3 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing et à la DIRECCTE de Lille.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 30 octobre 2018, en 8 exemplaires.

Pour la SAS KILOUTOU Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CGT-FO

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CFDT