Accord d'entreprise "2020 08 31 Accord GPEC-CA Titres" chez CREDIT AGRICOLE TITRES (Siège)

Accord sur la Gestion Previsionnelle

des Emplois et des Competences

1^er juillet 2020 au 30 juin 2023

Entre les soussignés,

Crédit Agricole Titres, dont le siège social est situé à MER (41500) 4 avenue d'Alsace – représentée xxx,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

• La CFDT, représentée par xx,

• La CFTC, représentée par xx

• La CGT, représentée par xx

• Le SNECA CFE-CGC, représenté par xx

• L’UNSA CA, représentée par xx

D'autre part,

Le présent accord se situe en déclinaison de l’accord de branche en vigueur relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Préambule

Dans un contexte de changement démographique et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, CA Titres se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des collaborateurs et les attentes des clients.

Le présent accord a pour finalité, conformément aux dispositions de l’article L.2241-4 du Code du travail, de traiter de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il définit également les modalités de consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.

Dans le cadre d’un dialogue social constructif, les parties entendent également partager leur volonté commune visant à :

• Informer régulièrement les instances représentatives du personnel sur les évolutions de la stratégie de CA Titres,

• Mettre à disposition des managers et des collaborateurs des informations sur l’évolution des métiers,

• Permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes,

• Faciliter les mobilités, fonctionnelles ou géographiques, facteurs de développement des compétences des collaborateurs,

• Attirer les compétences, promouvoir la diversité.

PARTIE 1 – INFORMATION & CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE CA TITRES

La stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de nos clients, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.

Dans la cadre de la consultation annuelle sur les Orientations et la stratégie de CA Titres, des informations sont portées à la connaissance du Comité Social et Economique (CSE), notamment :

• Le contexte économique,

• Les indicateurs d’activités de CA Titres,

• Les axes de développement à court et moyen termes, les opportunités à saisir,

  • La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : emplois, pyramide des âges par activités, évolution des emplois au cours de l’année N-1, évolution des compétences au cours de l’année N -1, prévisions à court et moyen terme des grandes tendances d’évolution des emplois, qualitatives et quantitatives, notamment en tenant compte du contexte démographique et organisationnel.

L’ensemble de ces éléments sont intégrés dans la base de données économiques et sociales et portés à la connaissance des membres du CSE dans le respect de leurs prérogatives, puis portés à la connaissance des managers.

Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, voire l’organisation du travail.

Bien que la stratégie ait un caractère durable, une discussion avec le CSE est organisée chaque année après communication préalable des éléments d’information.

Le CSE est consulté si des éléments majeurs du diagnostic évoluent ou si l’entreprise est amenée à réviser sa stratégie.

PARTIE 2 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – GPEC - permet d’identifier les activités impactées par les facteurs d’évolutions externes (mutations technologiques, contexte économique, concurrence, évolutions de la société, cadre légal, normes qualité, certifications, marché du travail) ou internes (réorganisation, recherche de productivité, départs à la retraite massifs, déséquilibre de la pyramide des âges, turnover élevé, climat social) qui s’imposent à l’entreprise ou choisie par elle.

La GPEC assure la cohérence entre la stratégie de CA Titres et la gestion des Ressources Humaines.

ARTICLE 1 - LES ACTEURS DE LA GPEC 

La réponse aux enjeux et objectifs de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences tels que définis dans le présent accord impliquent la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dont :

• Les collaborateurs, qui constituent les acteurs clés de la démarche, sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences, et qui se prennent en charge dans leur évolution

• La Direction de CA Titres qui détermine les orientations et la stratégie de l’entreprise selon les enjeux économiques, techniques et sociaux,

• Les managers qui ont la responsabilité de la mise en œuvre effective de la démarche et qui élaborent et suivent les plans d’actions sur leur périmètre,

• La fonction RH qui coordonne la démarche, garantit la cohérence des livrables et facilite la mise en place d’outils et des plans d’actions,

• Les représentants du personnel qui veillent à l’avancée de la démarche pour qu’elle se réalise dans l’intérêt des collaborateurs et de l’entreprise,

ARTICLE 2 – LA DEMARCHE GPEC

La GPEC consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux collaborateurs de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectifs et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

Pour mettre en place ces politiques de formation, de recrutement et de mobilité, les étapes suivantes sont nécessaires :

• Identifier l’existant par les ressources (quantitatives) et les emplois répartis par filières d’expertise/métiers,

• Identifier l’existant par les compétences (qualitatives), notamment celles relevées dans l’entretien d’appréciation et dans l’entretien professionnel,

• Projeter les ressources (quantitatives) et les compétences attendues par filières d’expertise/métiers, au regard des ambitions stratégiques,

• Identifier les écarts et les conséquences entre l’existant et les projections issues des ambitions stratégiques pour élaborer des plans d’actions,

L’entretien d’appréciation permet d’identifier les compétences dans l’emploi, celles acquises et celles à acquérir pour assurer la bonne tenue du poste et de définir les actions à initier, tant en terme de formations que de transfert de compétences, de mise en situation, de tutorat, pour réduire les écarts entre les compétences existantes et les compétences attendues pour la tenue du poste.

L’entretien professionnel a pour objectif de dresser le bilan des compétences acquises, faire exprimer chaque collaborateur sur ses souhaits d’évolutions ou d’orientations professionnelles, soit à travers des dispositifs de formation, tels que le plan de développement des compétences si les évolutions professionnelles sont en lien avec les besoins de l’entreprise ou le Compte Personnel de Formation (CPF) ou le CPF de transition, dans les autres cas d’évolutions professionnelles et de l’accompagner vers des dispositifs spécifiques, comme le Conseil en Evolution Professionnelle, le bilan de compétences ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Sans se limiter à ces entretiens, des échanges réguliers sur l’employabilité et le développement des compétences sont préconisés entre le manager et le collaborateur, voire des entretiens de carrière entre le collaborateur et la gestionnaire RH.

La fiche de poste / fiche métiers identifie le périmètre des missions, les activités principales, les compétences attendues. Dans le cadre d’un processus de mobilité ou de recrutement, la fiche métier permet de visualiser les attendus, les compétences requises et les prérequis du poste.

ARTICLE 3 - LES PLANS D’ACTIONS

1. L’information des collaborateurs

Dans l’intranet CA Titres « RH Carrières », les offres de postes sont publiées, tant pour les recrutements internes que pour les opportunités Groupe, Caisses Régionales et Crédit Agricole S.A.

Le guide d’entretien professionnel, accessible sous « RH Carrières », apporte à chaque collaborateur les informations nécessaires sur la préparation de cet entretien, le contenu et le déroulement de l’entretien ainsi que la finalité.

Les comptes rendus d’entretiens d’appréciation et professionnels sont disponibles en ligne, dans l’espace Decidium, Ressources Humaines, Entretiens et Formations.

Les gestionnaires RH sont mobilisées pour tout type de rendez-vous carrières, dispositifs de trajectoires professionnelles, orientations sur les démarches à envisager.

3.2      L’immersion

L’immersion est un dispositif d’accompagnement nécessaire et organisé dans le processus d’intégration de nouveaux embauchés, de mobilités internes, voire dans le cadre d’un projet professionnel.

L’immersion permet d’avoir un contact sur le terrain, de prendre connaissance des informations nécessaires et des pratiques utiles dans les tâches à accomplir au quotidien et de comprendre les interactions avec les autres services.

Dans le cadre d’un projet professionnel de mobilité interne, l’immersion apporte une vision globale en vue de mieux comprendre le poste ouvert et sur lequel le collaborateur souhaite se positionner.

3.3 La mobilité

Qu’elle soit fonctionnelle, hiérarchique ou transversale, la mobilité est un moyen de répondre aux aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs. La mobilité contribue à enrichir l’expérience et à développer les compétences de chaque collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle.

• La mobilité au sein de CA Titres

La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle, avec ou sans mobilité géographique.

En cas de changement de site de travail, et afin de faciliter la mobilité géographique du collaborateur, un accompagnement du collaborateur est mis en œuvre par le biais des services du Mobili-pass (recherche de logement, gestion des formalités administratives…)

Lors de la diffusion d’offres d’emploi internes, et avant de candidater, les collaborateurs peuvent effectuer une immersion au sein du service concerné afin de mieux appréhender le poste.

Les offres d’emploi internes sont majoritairement diffusées dans l’intranet de l’entreprise. Chaque collaborateur peut postuler et entrer dans le processus de recrutement interne suivant :

• Il informe en amont sa hiérarchie. Après échanges avec son manager, le collaborateur adresse sa candidature au service RH (copie son manager),

• La gestionnaire RH examine sa candidature dans les meilleurs délais. Un entretien est mené avec la gestionnaire RH et le manager du service où le poste est à pourvoir,

• A la fin du processus de recrutement, tout collaborateur reçoit une réponse à sa candidature avec notamment les axes qui seraient à développer, tant en terme de compétences que de formations si sa candidature n’était pas retenue.

Lorsque le poste est ouvert à la fois en interne et en externe, à compétences égales les candidatures internes sont privilégiées.

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de ne pas diffuser tous les postes internes, soit en raison d’un collaborateur identifié dans le cadre de la politique GPEC de CA Titres, soit en raison de compétences très spécifiques qui ne sont pas disponibles en interne.

• La mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole

L’ensemble des offres d’emplois disponibles dans le Groupe sont accessibles dans l’intranet CA Titres. Les mobilités au sein du Groupe Crédit Agricole (Caisses Régionales ou entités CA SA) sont encadrées par des conventions de mobilité accessibles sous Osmose RH.

Dans le cadre d’une mobilité confirmée au sein des Caisses Régionales ou des entités du Groupe Crédit Agricole, il peut être prévu dans l’entité d’accueil jusqu’à 2 jours de passation sur le nouveau poste avant l’entrée effective. Ces 2 jours sont considérés comme du temps de travail dans l’entité d’origine.

• La mobilité volontaire sécurisée

Tout collaborateur peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-15 du code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.

Si l’employeur accepte la demande du collaborateur, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord sur la formation professionnelle.

Lorsque le collaborateur choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.

3.3 Le recrutement

CA Titres a démontré depuis plusieurs années sa capacité à rechercher, tant en interne que sur le marché externe, les ressources au regard des besoins identifiés, des orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins en compétences associés, ainsi que du renouvellement de la pyramide des âges.

L’enjeu de CA Titres est de continuer à assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la gestion des ressources humaines.

Les parties signataires reconnaissent toute l’importance de maintenir une visibilité des postes ouverts au recrutement qui peuvent faire l’objet d’une publication à l’externe et/ou à l’interne. Si le poste ouvert au recrutement ne peut être pourvu par recrutement interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, la DRH pourvoit le poste à l’externe.

3.4 La formation professionnelle

CA Titres réaffirme sa volonté d’actualiser et de développer les compétences de ses collaborateurs, en mettant en œuvre l’ensemble des dispositifs d’accès à la formation :

• Soit à l’initiative de CA Titres via le plan de développement des compétences,

• Soit à l’initiative du collaborateur (Compte Personnel de Formation ; CPF de transition professionnelle ; VAE - validation des acquis de l’expérience, etc.).

L’ensemble de la politique de formation déployée chez CA Titres fait l’objet d’un accord spécifique.

ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du 01 juillet 2020 pour une durée de trois ans, soit jusqu'au 30 juin 2023. Il est convenu que les parties se réuniront dans les trois mois précédant son échéance pour examiner s'il y a lieu de le reconduire, ou en cas de nouvel accord de branche qui se substituerait à l’un de ceux cités dans le préambule.

ARTICLE 5 - MODALITES DE PUBLICITE DE L’AVENANT

Dès sa conclusion, le présent avenant est déposé comme suit :

• de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version signée des parties et version anonymisée en vue de sa publicité),

• Un exemplaire de l’avenant est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de CA Titres,

• Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Mer, xx

Le Directeur Général,

xx

Les Délégués Syndicaux,

CFDT	CFTC	CGT	SNECA CFE-CGC	UNSA CA

Annexe 1

Suivi accord GPEC

Liste des indicateurs annuels

Chaque année, au cours du 1^er trimestre et à l’occasion de la présentation annuelle des Orientations et de la Stratégie au Comité Social et Economique, un bilan sur la politique GPEC est réalisé au moyen des indicateurs suivants 

Outils Gestion GPEC - Indicateurs Orientation et stratégie :

• Emploi : effectif par filières d’expertise et filiales

• Pyramide des âges par activités

• Évolution des emplois au cours de l’année N-1 :

  • Recrutements

  • Départs

  • Mobilités

  • Promotions

• Prévisions des grandes tendances d’évolution des emplois, qualitatives et quantitatives :

  • Activités

  • Effectifs par filières d’expertise et filiales,

  • Départs à la retraite prévisionnel)