Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TRANSPORTS ISABELLE BOURGEOIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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Entre la société TRANSPORTS ISABELLE BOURGEOIS dont le siège social se situe au 114 avenue Berthelot 69520 GRIGNY, représentée par ………………………………. en sa qualité de Directeur Général

Et

L’organisation syndicale représentative de salariés/ées

CFDT représentée par ……………………………………….., exploitant

PREAMBULE

Notre entreprise familiale créée en 1972 effectue sur la France des tractions régulières en régional et en national principalement pour de grands groupes du transport, étant précisé que plus de 75 % des trafics sont réalisés de nuit.

Au 1^er septembre 2019, la société TIB emploie 63 personnes dont 6 femmes, le personnel de conduite étant composé de 51 conducteurs et 3 conductrices. 

Depuis la loi du 9 novembre 2010 renforcée par le décret du 11 juillet 2011, le décret du 18 décembre 2012 puis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulgué le 5 septembre 2018, il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail.

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.

Bien que nous ayons un chiffre d’affaires sur 2018 en légère progression, notre activité transport s’est contractée sur le 1^er semestre 2019 en raison des difficultés liées à la concurrence mais aussi aux difficultés de recrutement du personnel roulant (pénurie de conducteurs et conductrices).

Après un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant l’année 2018 effectué en mai 2019, nous avons rédigé un plan d’action dont cet accord est issu.

Aujourd’hui, dans notre entreprise, la formation ne représente plus un enjeu majeur pour l’égalité professionnelle femmes/hommes. En revanche, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle présente un intérêt particulier pour notre structure. De même, nous pensons qu’élargir notre recrutement de personnel roulant aux femmes pourrait faciliter l’embauche et améliorer les conditions économiques de notre société tout en favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fort de ce constat, les parties signataires s’accordent à prendre des mesures ciblées sur les domaines suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

1 – OBJET:

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en recourant à des mesures détaillées ci-après.

2 – CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

3 – CONSTATS ET ACTIONS

Les communications suivantes ont été opérées en lien avec le CSE consulté. Le dernier diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes a été établi en mai 2019 sur les situations respectives des femmes et des hommes en matière de qualification, d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de rémunération, de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la santé et la sécurité au travail.

Ce diagnostic a été complété par des indicateurs fournis dans la BDES rédigée en juin 2018.

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.

1. Accès à l’emploi et mixité :

Au sein de notre société, au 1^er janvier 2019, 10% de l’effectif global était féminin mais l’effectif roulant se décomposait entre 41 conducteurs et 4 conductrices (7%).

Au constat de l’insuffisance de représentation féminine dans l’emploi du personnel roulant, il est décidé de renforcer les recherches de candidates à ce poste, l’objectif étant de parvenir en 3 ans à une proportion de 8 % de femmes occupant un poste de conduite.

Les parties signataires s’accordent à favoriser la mixité des métiers en :

• Rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche sur le livret d’accueil

• En sollicitant le personnel qui peut nous recommander une candidature de son entourage au poste de conduite tout en sachant que les candidatures des 2 sexes sont les bienvenues pour chaque poste.

• En se rapprochant de Pôle Emploi, de groupement d’employeurs, des agences intérimaires en veillant à la rédaction de l’annonce afin que les femmes et les hommes puissent être candidat.es au poste à pourvoir.

• En informant les lycées professionnels transports à qui nous versons la taxe d’apprentissage et pour lesquels nous recueillons des stagiaires CTRM que nous accueillons volontiers aussi bien des filles que des garçons

• En rappelant à nos agences intérimaires notre engagement sur l’égalité professionnelle et en les incitants à nous mettre à disposition du personnel féminin pour les métiers occupés plutôt par des hommes à compétence égale.

• En veillant à l’intégration des personnes embauchées en s’attachant particulièrement à l’intégration de femmes dans les équipes d’hommes et d’hommes dans des équipes de femmes.

Les indicateurs de résultat :

• La comptabilisation des CV reçus sur l’année en dissociant les candidats des candidates

• Le nombre de femmes conductrices embauchées par rapport au nombre d’hommes conducteurs embauchés

• Le nombre d’étudiantes ayant obtenu leur diplôme de conductrice PL par rapport au nombre d’élève total ayant obtenu le diplôme sur un établissement donné.

• Le nombre de personnes inscrites au poste de conduite au sein des agences intérimaires sur l’année en dissociant les conductrices des conducteurs

2. Favoriser l’articulation vie professionnelle vie personnelle

Les signataires s’accordent à adapter le travail à chaque salarié en tenant compte de ses contraintes familiales en :

• Etudiant toute demande de changement de tournée qu’elle provienne d’une femme ou d’un homme à l’arrivée d’un enfant

• Etudiant un changement de tournée au salarié ou à la salarié qui le demande, que cette demande provienne d’une femme ou d’un homme, en cas de :

  • soutien familial

  • de séparation

  • de souhait de faire plus d’heures

  • de demande d’aménagement d’horaire pour les femmes et les hommes qui ont des enfants en bas âge

Les indicateurs de résultat :

• le nombre de congés paternité pris sur l’année en comparaison avec les droits à ce congé

• le nombre de conducteurs et de conductrices ayant demandé à changer de tournée pour faire face à une contrainte personnelle

• le nombre de demande acceptée par sexe en cas de changement temporaire ou définitif impliquant un avenant au contrat de travail (zone longue/zone courte)

3. Garantir l’égalité de rémunération :

Dans les entreprises, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers et les mêmes fonctions. Rappelons que la rémunération est le résultat d’un parcours : diplôme, accès à la formation, mobilité, promotion, ancienneté.

Dans notre entreprise comme dans toutes entreprises de transports, les écarts de rémunération du personnel roulant sont dus à des heures supplémentaires et à l’incidence des primes de nuit (calcul et barème règlementaire).

Dans les 3 ans à venir, l’objectif est d’encourager la réduction des écarts entre les salaires planchers et les salaires plafonds entre les femmes et les hommes en proposant aux conductrices des tournées importantes en volume d’heures et donc plus rémunératrices.

A cet effet, il est souhaitable :

• De mettre en place et formaliser des questions spécifiques sur les intentions des conducteurs et des conductrices quant aux tournées qu’ils ou elles accepteraient en leur donnant toutes les informations sur ces tournées et sur l’impact de leur choix sur la rémunération lors des entretiens professionnels.

• Donner des possibilités aux exploitants responsables de l’attribution des tournées d’avoir une réflexion sur l’impact différencié des femmes et des hommes de leurs décisions en terme de rémunération

• Lorsque les compétences et l’expérience sont acquises, faire évoluer les coefficients des personnes quelle que soit leur sexe

• D’avoir des critères objectifs pour les augmentations de salaires pour le personnel autre que celui de la conduite, basés sur l’implication au travail, les compétences, les responsabilités, l’ancienneté, les diplômes obtenus afin de garantir l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes.

4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet à tout moment d’une révision à la demande de l’une des parties signataires dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesurés par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un document de synthèse sur les indicateurs du diagnostic annuel sera communiqué aux représentants du personnel, la mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à une réunion de suivi par an réunissant la direction et les partenaires sociaux.

5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’administration du travail dans sa version intégrale et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le 1^er octobre 2019

Fait à Grigny, le 18 septembre 2019

Pour la société Pour la CFDT

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